健康资讯 2021长沙市劳动人事争议仲裁委员会招聘兼职仲裁员30人公告
2021长沙市劳动人事争议仲裁委员会招聘兼职仲裁员30人公告_长沙中公教育
聘任
一经招录，将进行上岗前培训，然后聘任为兼职劳动人事争议仲裁员，纳入长沙市劳动人事争议仲裁委员会调解仲裁员名册，根据办案情况，按照国家规定实行一案一补(办案补助)。
2020湖南省人民政府直属机关第三幼儿院招聘面试公告
2020湖南省人民政府直属机关第三幼儿院招聘面试公告_长沙中公教育
近日，湖南长沙一家传媒公司的一则招聘广告引起了广泛热议，除了一些基本的学历、年龄等条件外，公司还要求应聘者必须“肤白貌美大长腿”，并且重复了11次……
对于外界的热议，这家公司给出的解释是：招聘广告是行政人员随便写的，发布广告的工作人员也只是进行了照搬，并没有字斟句酌。
仅仅是这么简单吗？
难道公司发出的招聘广告，对于人才的选拔，推动公司的发展，仅仅靠随意的几句话，并且不经过公司高层的严格审核，就可以随便发布吗？
一个传媒公司，经营的项目主要是以文化传播为主，又不是招聘模特和演员，甚至对hr(人事）这个职位，也提出了必须符合这个颜值条件。
公司员工的形象固然重要，但个人工作能力绝对是关键，哪怕你形象再好，没有拿得出手的工作能力，公司想要发展，只是纸上谈兵，金玉其外，败絮其中。
所以不得不让人质疑，这家公司是否“挂羊头卖狗肉”，打着传媒公司的名义，经营一些不为人知的勾当。
近年来，我们可以看到在某某平台的招聘广告中，类似的招聘内容屡见不鲜。
应聘条件非常简单，只要年轻貌美，普通话流利，开朗大方，会基本的办公软件即可，对于工作能力的要求只是蜻蜓点水，一笔带过。
然而许多公司，都是打着文化的旗帜，进行各项犯罪违法活动。
2019年，湖北麻城警方，就摧毁了一个以文化公司为幌子、跨境实施色情网络直播的犯罪团伙，共查封关停境内淫秽色情直播平台6个，抓获犯罪团伙成员20名，涉案金额达1600多万元。
这些直播平台，通过招聘大量肤白貌美的年轻女性，对她们进行洗脑，培养成能说会道的主播，在直播中不仅与观众打情骂俏，还提供脱衣表演，为的就是得到男性观众的打赏，牟取非法暴利。
许多年轻女性，因为刚刚踏入社会，涉世不深，工作又相对难找，往往经不起诱惑，误入歧途。
那么，长沙这家公司招聘者是不是有类似“动机”？恐怕还真不能给出简单的否定答案。
总之，年轻女性在求职时，要擦亮自己的眼睛，三思而后行，如果遇到不合理不合法的工作要求，一定要第一时间选择报警，切勿让自己的大好年华，葬送在污水烂流之中。
今天与长沙1家公司的招聘经理电话面试，我在1个招聘平台上看到她们集团要招1位副总裁，就给她留言，后来约定今天电话沟通，她介绍公司的情况也很详细，我感觉很不错，不过当她说到薪资发放方式后，我猜测可能又是某种套路。
这家公司在长沙还是有一定的知名度，不过我不太了解，公司HR经理说，这个职位大概年薪在60万左右，我问她怎么发放薪资，她说这60万分为两部分，年薪的40%-50%作为月度发放，剩余部分作为年底绩效，需要考核，大概系数在0.7-1.2之间，按照这个绩效模式，我去这家公司之后，年收入应该在51万-66万之间，还是税前的，扣除个税后年收入在40万出头，感觉这个年薪对我没有太多吸引力，再说这个绩效模式正向激励严重不足，我判定这家公司估计没有招聘过高级职业经理人。
在后来的沟通中，招聘经理证实了我上面的判断，公司的确在之前没有引进过高级职业经理人，今年打算初步尝试，老板也看到企业管理的一些弊端。
但是该公司这种薪酬绩效一定招聘不到管理水平高的职业经理人，原因如下：
1、公司高管团队都是跟着老板创业成长起来的，不具备规范化运作的管理水平。
据招聘经理介绍该公司高管团队基本上是和老板一起创业的公司老人，目前还没有市场化的高级职业经理人加入该公司，那对于公司规范化管理不足的地方比较多，这也是众多不规范民企需要改善的地方。
2、绩效考核偏于负激励，调动不了公司管理干部的积极性。
按HR经理介绍的绩效考核模式，公司高管的年薪都属于偏向负激励考核，我相信其他员工也是一样的考核模式，负激励绩效模式很难调动员工和管理干部的积极性，更不用说员工会要把工作当做自己的事业来做，这些都是空头文化，员工需要看得见的实惠。
中国有不少公司都在学华为，但最终没有1家公司学到华为的管理模式，其核心就是老板不愿意拿出公司的股份或期权给员工，与其共同分享公司成长带来的收益，只想马儿跑，不给马儿吃饱，哪有这么好的事情发生。
3、高管年薪偏低，高水平的职业经理人不会考虑加入。
作为年薪60万的集团副总裁级别的高管，在长沙稍微大一点的公司中并不算高，这个薪酬标准很难招聘到管理水平很高的职业经理人，这个薪酬作为子公司总经理或副总级别的高管还差不多。
4、强势企业文化能否长期保持，尤其是在薪酬回报不太高的情况下。
据了解，该公司属于湖南民企典型的强势文化，这种文化长期能否坚持，毕竟现在90后、00后员工需要更多的是关怀和自我实现，一味强压的结果就会导致员工流失率比较高，团队相对不稳定，一定会影响企业的经营发展，这是经营公司的大忌。
那作为公司人事部门，在招聘职业经理人的同时，能拿出更好的绩效考核模式向老板建议实施，不但可以完成招聘任务，还能为老板分忧，那对集团高管的薪酬绩效考核又该如何进行呢？不妨看看以下内容：
1、集团高管薪酬一般都是年薪制，按市场常见薪酬结构，一般年薪的50%-60%作为月度发放，不参与考核，剩余的年薪作为年底绩效考核，在集团高管之间进行排名打分，从而换算成应得的绩效工资。
2、作为担任集团高管的高级职业经理人，更看重的是年薪之外的经营绩效奖金，有的公司和股权、期权挂钩，若没有股权或者期权，公司和集团分管高管签订经营业绩合同，达标或超过目标，拿出利润的一部分给所在的经营团队，若业绩很好，经营绩效的收入远超过年薪数目。
3、集团高管的绩效考核指标设定成为关键，每年根据实际情况挑几个关键的考核指标，再加上每年集团要实现的经营战略所需要完成的重点工作即可，不用设计很复杂。
4、给集团高管设计好业绩考核绩效协议，公司同时需要给予其相应的权限，放权让其全力以赴工作，当然权力需要在监督下阳光进行。
总结：对于高管的年薪结构，若不考核部分过低，这会给职业经理人造成错觉，也会让不少优秀的职业经理人放弃应聘这个职位，作为公司招聘方，还得按市场通用法则设定高管的薪酬结构，目的是招聘到优秀的人才，从而提升公司的经营业绩。
作为求职者，新单位只能拿年薪一半的薪资作为月度薪资发放，你会选择去上班吗？请在评论区留言讨论！
#我要上头条##辞旧迎新打卡挑战活动#
