健康资讯 北京房山，一公司发现员工刘某数次不在工位上，便认定刘某构成旷工，据此将其开除。但刘某却认为自己当时虽然不在工位上，但自己一直都在工作，全部都是超额完成。公司将自己开除没有合法依据，应该向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。
原来，刘某是在2019年入职的这家公司，工作岗位是财务中心高级司库主管。入职之后，刘某也是非常敬业，一直在本分地工作。但他怎么也不会料到，公司竟然说他旷工，还以他旷工超过3天将其强制开除。
收到通知时，刘某非常郁闷。排解完负面情绪之后，刘某决定通过打官司给自己讨个说法。于是，刘某先提起了劳动仲裁。可惜劳动仲裁的结果无法令人其满意，他又向法院提起了诉讼。
我们知道，本案是用人单位率先向劳动者“发难”，涉事公司对刘某作出了开除决定。
司法解释规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
所以，根据前述规定，涉事公司有义务举证证明自己的解除决定合法。如果涉事公司无法完成前述举证责任，那就意味着他们的解除决定违法，应该向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
所以，为了摘除自己的责任，涉事公司提出了如下抗辩意见：
1.刘某的岗位性质属于内勤类别，他履行自己的工作职责并不需要长时间离开工作岗位。但公司庭审提交的视频足以证明刘某多次不在工位上办公。
2．刘某入职之后，公司已经向其送达了考勤管理制度。制度里面明确规定未经批准离开工作岗位就是脱岗，脱岗一个小时以上就是旷工一次。根据前述规则及公司掌握的视频证据，能够证明刘某已经累计旷工超过3天。
3.另外，公司在辞退刘某之前，已经进行过告诫，但刘某还是没有改正。
所以，基于前述事实及理由，公司认为自己跟刘某解除劳动合同合法有据。
但对于公司的主张，刘某却有不同意见：
首先，刘某直接指出一个逻辑证明上的关键问题，视频虽然显示自己不在工位上，但这并不等于自己属于脱岗旷工。
其次，自己非但没有旷工，反而进行了正常的考勤打卡，还超额完成了自己的工作。自己之所以当时没有在工位上，只是因为工作需要去部门协作。
认真听取双方的意见之后，法院认可了刘某的说法。法院认为，涉事公司还是应该将自己的举证重心放在刘某构成旷工上。比如涉事公司就刘某离开岗位影响正常完成工作进行过说明，或者就刘某离开岗位属于脱岗跟刘某签订过确认文件。
基于现有的证据，涉事公司还是无法证明刘某存在旷工的事实。
最高法院发布的指导性案例要求，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。
既然涉事公司无法举证证明刘某构成旷工，那他们据此将刘某开除便没有任何法律依据，当然属于违法解除。
我国《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
所以，根据前述规定及刘某的工资收入情况，法院最终判令涉事公司向刘某支付11万多元的违法解除劳动合同赔偿金。
对于本案，你怎么看？欢迎评论，感谢关注@蜗牛说法
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本人1965年生人，今年57岁。1986年在国企参加工作，2010年因旷工被工厂除名，自己缴社保，2025年退休，工龄怎么算？
#智慧助老首席推荐官#我在机关事业单位的医院工作，2017年被单位以旷工为由开除，请问这种情况，我以前的视同缴费年限是不是就会清零呢？
我们说这个肯定是不会的，你拥有的视同缴费年限，也就是大约是在2014年9月份之前的工龄都可以被认定为视同缴费年限开除造成的结果是，好你2017年以后不再享受机关事业单位的待遇，同时你办理退休的过程中也不会按照机关事业单位去给你办理退休，但是我们之前的视同缴费年限都可以正常来认定。
我们将来办理退休的过程中，一方面取决于你的视同缴费年限，另外一方面还要考虑你的实际缴费年限，最终也要达到15年以上的参保条件才能够办理退休，所以说我们是有必要按照实际缴费年限来参加自己的社保，以免将来产生不必要的麻烦。
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1、旷工罚款三天工资是属于违法的，多扣的工资属于克扣工资行为
2、就算只上一天班,也要给工资
3、不给买五险一金直接12333举报
4、试用期不给交五险一金123333举报
5、拒绝无偿加班,直接问有没有加班费
6、降薪逼你走,毫无缘由的降薪属于公司单方面更改合同,可以举报
7、没有劝退这一说,除非你自己想走，公司开除员工,你有一大笔赔偿金。
8、员工请记住12333
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员工旷工能不能开除？开除就告你？
员工成“大爷”，不能开除了吗？
王某向公司请假，领导没有批准，又没有来公司上班，最终公司以王某旷工两天没上班，给开除了。
王某仲裁判决，公司败诉，为什么呢？
理由是:王某旷工两天的事实是确认的，但是由于在公司的规章制度当中并没有规定旷工两天可以解除合同，所以公司的解除是违法的！
那企业如果想依据规章制度解除员工，就应当把规章制度列明条款，同时让员工签字确认，做好公示。
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公司人事部通知：加班不再发加班费，全部改为调休。技术员暗自欣喜，因为他有办法，既享受调休，还仍然拿加班费。然而，他还是上当了。
小王入职公司1年多，月薪10000元，奖金口头约定每年50000元，在第二年的9月份兑现。
有一天，公司人事部突然通知：今后加班不再给加班费，全部改为调休。
一线员工都惊呆了，只有小王面露喜色，举手大声说道：到时候能不能休个整月？
人事经理点了点头，说：不耽误工作就行！
加班费换调休这事，大家慢慢接受了，毕竟这样的公司已经算“良心企业”了。
但是小王只选择每天8小时以外加班，拒绝周末加班。
3个月过去了，小王平均每天大约加班1个多小时，这100个小时经批准，折成了12天调休。
小王美滋滋地休了个“长假”。
“长假”过后，小王囊中羞涩，于是就悄悄来找人事经理，要求把加班费补给他。
人事经理很生气，说道：不是给你调休了吗？
小王微微一笑：经理，别的我不说了，那是班门弄斧。您算算看，我多则可以拿8620元，少则可以拿8275元。现在我只要7000，不算过分吧？
人事经理的脸色很难看，他对小王说：都到个位数了，我还有什么话说？你是个人才，到人事部来干吧？
小王摇摇头，说：人事部工资太低了！只要把加班费补给我，我不会往外说的！
人事经理微笑着朝小王伸出右手：一言为定。
第二天，果然小王的工资卡上多了7000元钱，而且还备注了“5-7月加班费”。
8月份的时候，该发上年度奖金了，但人事部说推迟到节后再发。
小王算了算，又加班近50个小时了，于是再次申请6天调休。
人事经理对他说：节前生产任务重，要不推迟点？
小王说：职工的法定权利，你不批也不行。
看小王再次搬出法条，人事经理没有作声。
几天后，正在外地旅游的小王收到公司的邮件，说他旷工超过3天，经工会同意，立即开除。
小王急忙返回公司，找人事经理说理，质问自己什么时候旷的工？
人事经理微微一笑：你的调休申请，我批准了吗？没批准就不上班，不是旷工是什么？
小王顿时呆若木鸡，无言以对——姜还是老的辣，我被公司套路了！
@职言新语
作为一名人力资源从业者，我觉得“关于加班和调休”方面的知识点，职场新人需要关注：
一、哪些加班可以调休，哪些加班不能调休？
①《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
②上述规定除了包含加班费的计算，还隐藏了一个信息：“休息日”（常见的就是周末）加班可以调休，不付加班费；而工作日延长时间、法定节假日的加班，不管是否安排调休，都要付加班费。
所以，小王只在工作日加班，而拒绝周末加班，是有想法的。他认为自己既能享受到调休，也能享受到加班费，这是很有用的认识，值得借鉴。
二、加班费应该怎么算？
①《劳动法》第四十四条已经列举了“百分之一百五十”“百分之二百”“百分之三百”的适用情形，不再赘述。我们看看“工资报酬”怎么算。
②“工资报酬”的计算基数除了劳动合同中的约定部分，还包括奖金等，知道了这一点，就很容易理解为什么公司会突然推迟发奖金了。显然他们已经开始打算套路小王，既不想发奖金给他，也不想让奖金成为各种经济补偿的计算基数。
③在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。
④按照上面的标准，小王时薪为57.47元，日薪为459.77元，加班100个小时（折成12天），加班费按时薪计算为8620元，按日薪计算为8275元。所以人事经理无话可说。
三、“审而不批”在职场上比较常见，应该如何应对？
①首先强调，公司对于职工的调休申请（也包括其它符合法律和公序良俗的申请）“审而不批”是违法的，剥夺了职工的正当休息权利，公司以“未批准调休”作为旷工理由，是站不住脚的。
②但是小王的情形另当别论：前面说过，工作日加班情形并不适用于调休，何况公司并没有不支付他加班费，所以不批准调休是正常的。人事经理故意审而不批，就是要造成小王旷工，达到开除他的目的，而且还不用支付经济补偿。
综上，现在的职场新人普遍法律意识比较强，这是好事，但是很多人经验不足，还看不起在职场滚打多年的“领导”，这就要吃苦头了。职场风云变幻，不积累点经验教训，不增长些才干本领，遍地都是挖好的坑，一不留神就会上当吃亏。
江苏南京，老张在一家保安公司干了8年的保安，令他没有想到的是临退休不到半年时间，却被公司以在擅自离岗、睡觉、与陌生人闲聊等理由辞退。老张不服，称自己并不存在擅自离岗、睡觉、与陌生人闲聊等情况，于是一纸诉状将公司告上了法庭。
法庭上，公司为了证明自己开除老张的行为合规合法，向法院出具了由老张本人签字的处理报告和一份视频，以证明老张在上班期间存在与他人闲聊、脱岗、睡觉等违反规章制度的行为。还向法院提交了公司的规章制度，上面明确写着“两次打盹，即可不经诫勉谈话直接辞退”。
而对于处理报告，老张则辩称自己是不得已签的，自己当时不签的话，公司就不让考勤，还会以旷工为由开除。
而所谓的擅自离岗、聊天、睡觉也均不属实，岗位检查时自己可能去厕所了，对业主及来访者的询问进行答疑，是保安的工作职责，不是闲聊，自己也从来没有睡过觉，公司提供的睡觉的视频只是一张截图，并不是完整的视频。
【安律说法】
那法院该怎么判呢？
虽然，我国《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
但是应当注意的是，公司要以此条解除劳动者的劳动合同，除了需要证明用人单位严重的违反了公司的规章制度，还需要证明自己的规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，同时确保规章制度本身不违法法律的强制性规定及公序良俗。
而其中所谓的“民主程序制定”是指“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
拿本案来说，法院审理本案后认为，首先，保安公司的规章制度仅仅由公司主管级以上人员工作会议通过，未依法进行民主程序，也未与职工代表或工会协商确定，因而认定公司的规章制度不能作为劳动争议处理的依据。
其次，处理报告记载内容不明，值班室装有监控，被告有能力通过调取监控保留劳动者违纪的事实，而没有应当承担举证不利的责任。
最后，法院认为岗位职责的规定不应超出合理的规范要求。判断劳动者的行为是否属于严重违纪，应结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。
而本案中，对于月薪3000多元的小区保安来说，两次“打盹”，即可不经诫勉谈话被辞退，这样的规定对劳动者过于严苛。
最终法院确认保安公司解除老张劳动合同的行为违法，应当支付老张经济赔偿金。
而根据《劳动合同法》的规定，经济赔偿金为经济补偿金的2倍，而经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。保安公司应当依法支付老张赔偿金57000元。
总而言之，没有规矩不成方圆。企业都有自己的规章制度和劳动纪律等，以此作为管理员工的依据，员工也应当遵守。但是企业也应当牢记，不能滥用管理职权和规章制度侵害员工的合法权益。
本案对企业的违法行为处理态度明确，可以震慑更多法治意识淡薄的企业和老板，值得点赞！
这事您怎么看？欢迎在评论区留言，与大家一起交流您的看法！
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案例中看人生百态，法律中寻破局之法！#保安上班打盹闲聊被辞退 法院：违法#头条热榜
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“‘碰瓷’公司！”江苏南京，男子张某是某企业的职工，已经和公司签订了无固定期限合同，可张某觉得工资太低，想出去闯闯，多赚点钱，但他又想领经济赔偿金和失业金，随后，张某开始碰瓷公司。
刚进公司的时候，张某也很舍得下苦力，认真完成工作，勤勤恳恳，但没过多久，张某就开始躺平，他觉得公司的工资太低，和自己付出的劳动不成正比，多次想要离职，却在最后关头退缩。
直到去年7月，张某再也忍不住了，他想出去闯闯，出去赚大钱，遂主动联系人事部门，希望公司开除自己，以便领取失业金。
张某以为人事部门会同意他的请求，我主动要求开除自己，不给公司找麻烦，这不是好事吗？但很可惜，张某的希望落空了，人事部门表示，公司不会开除没有违章违纪的员工。
违章违纪？这还不容易吗？没能和人事部门达成一致意见后，张某开始“摆烂”，不再到公司上班，这样总可以开除我了吧！
8月15日，公司给张某发通知，要求张某正常出勤，8月26日，公司以张某旷工为由，通知张某到公司来拿离职通知单。如果张某直接将离职通知单拿走，或许就没有后续的事情了，但他已经决定，碰瓷公司！
张某到人事部门拿通知单的时候，向公司求情，我在公司工作了很多年，现在准备出去做点事情，希望公司将离职时间改为8月16日，让自己领失业金，同时，张某还找了其他同事帮忙说情。
人事部门的职工很犹豫，这样做是违规的，一旦出现问题，自己会被公司考核，担责任，但张某是老员工，不看僧面看佛面，还有其他同事替说情呢。
最后，在张某苦苦哀求下，人事部门同意将离职时间修改为8月16日，万万没想到，张某拿到离职单后，立即申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【@蚂蚁说法 】
人事部门讲情意，同意改离职时间，以便让张某领取失业金。张某倒好，拿着离职单就去申请劳动仲裁，让人事部门的同事，被公司领导狠狠地批评了一顿。这干的什么事！
从法律上讲，张某主张的赔偿金，能获得法院的支持吗？
首先，《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，也可以要求用人单位支付赔偿金。
简而言之，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有两种选择，第一种选择，可以要求单位继续履行劳动关系；第二种选择，劳动者不想继续履行劳动合同了，可以要求企业支付经济赔偿金。
其次，张某认为公司属于违法解除，民事诉讼法第64条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
张某提供的证据是，公司给他发通知，要求他正常出勤的时间是8月15日，双方解除劳动合同的时间是8月16日！两者相差一天！
公司《奖惩条例》规定，员工连续旷工5天，属于严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同。
张某表示，自己仅旷工了一天，公司就做出了开除处分，公司属于违法解除劳动合同，法院应当按照劳动合同法规定，判公司支付违法解除赔偿金的请求。
再次，张某以为自己手里有通知出勤和解除劳动合同时间的两项证据，就可以稳坐钓鱼台，但事实证明，张某错了。
民事责任采用的是“谁主张，谁举证”规则，当事人对自己提出的主张所依据的事实或反驳对方主张所依据的事实，均需提供证据加以证明。
张某提交的两份证据，已经完成了举证责任，如果公司不能提供证据推翻张某的证据，公司将承担败诉的后果！
张某提交的离职通知单上，时间为8月16日不假，但是，公司提供了多方面的证据，证明实际解除劳动合同时间为8月26日！张某旷工时间已超过5天！
民事诉讼法解释规定，人民法院依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。
仲裁审理后，判了张某败诉，张某不服，又上诉到法院，希望法院支持他的诉讼请求，判公司支付赔偿金。
但法院审理后，认为张某确实存在旷工行为，根据奖惩条例，公司解除劳动合同并不违法，遂驳回了张某诉讼请求。
@蚂蚁说法 对于这件事，你怎么看？关注热点问题，从故事中学法律。
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今天遇到一件令人头疼的事，接市长热线，有人投诉我们单位，对老年职工没有相关待遇问题。一看投诉人，才知道，这人已经来找过两次了，来了也不多说，就说他老了，干不了活了，现在没有任何收入，原来在这里上过班，你们不能不管！然后不再说话，只是坐着不走。他的问题根本没法解决。
投诉人已经年近七十了，早在上个世纪八十年代初，因犯流氓罪，被劳教过两年，释放后不再回单位上班，被以无故旷工为由，开除了。当时是八五年，他工作了七年多点。那个时候还没有养老保险一说，退休金也是由所在单位负担。
现在问题来了，他被单位除名后，一直没有缴纳过养老保险，四十年过去了，人老体衰，不能劳动，没有收入，加上子女不管，想找点收入，就想起自己原来还在单位干过七八年的时间。屡次要求未果，便打了市长热线投诉。
他根本不听你的解释，只知道你不管我就不行，我四十年前是这单位的职工，你就得负责！
大家给评评理，这不就是四十年前的流氓，老了还耍流氓嘛！
