健康资讯 身为中层领导，如果你不会管人，不知道工作怎么开展，那就照着以下几个步骤去做吧，循环反复就会有效果。如果你什么也不会，那你会不会要结果？你不要抓培训，也不要抓纪律，也不要讲人情，你就认准一件事情，就是问他们要结果。让他们八仙过海，各显神通，让他们不管黑猫白猫，逮住老鼠就是好猫。总而言之，言而总之，尽可能少的干预，但是要尽可能多的要结果。中层领导，你如果想得到公司高层的支持，想得到公司员工们的支持，最重要的一点就是首先做出成绩。有成绩了啥都好说，没有成绩了啥都白说。所以当你不知道工作怎么开展的时候，那就抓结果要成绩，做好这一点绝对没错。
第二，你一定要学会汉承秦制，什么意思呢？当你不知道很多事情怎么办的时候，你就看以前的人是怎么办的。比如说公司加班吃饭到底能不能报销？能够报销多少？你都要了解以前的人是怎么做的，并按照他们的规矩去来。这样做有以下几个好处，一方面员工们的福利，没有降低，这样能够迅速的稳定军心。更为关键的是，如果你一上来就改变别人的福利，让大家的生活水平下降一个档次，那么你就是罪人。
另外一方面，在上级领导面前也好交代。你所做的事情没有什么大的变化，特别是在花钱这一方面没有什么大的变化，领导会觉得你挺稳，你把事情给拿下了。
还有就是你给前任留了面子。公司的中层领导是拥有一定范围内的财权的。你的上一任到底有没有弄虚作假，你最多不超过仨月就门清。如果你没有保持变化，实际上就是给前任留了面子，为前任兜了底子。很多人说新官上任三把火，要快速的建立起自己的权威。但实际情况往往是强龙难压地头蛇，你如果根基未稳，太过突进的话，往往会反受其害。
最后一点也很重要，凡是经过实践检验的，能够保留下来的规矩，其实都是有一定道理的。你合理继承并利用了，能够减少你的很多工作量。根据我本人的工作经验，凡是一上来，没有做深入调查和长久磨练的，急于做出改变做出创新的，往往都是白干活，兜兜转转还会回到从前，还是会觉得还是流传下来的规矩有用。
你很多情况下，没必要在已经做好的事情上再下功夫了，你需要做的是补短板，在还没有做好的事情上下功夫，争取取得新成绩。
第三要学会差别化竞争。你的前任肯定都是干出一定成绩的人，他们要么高升了，要么另有重任，才会调走，才会把工作岗位空缺出来给你。这个时候如果你想比前任干的好，你完全沿着人家的路子去走，往往比较吃力。你要着重解决一些，长久以来想解决，但是没有解决了的问题。如果能够做到这一点了，就会让领导觉得新人新气象，让下属觉得你也挺有本事的。
任正非说：“底薪+提成”是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性！导致优秀员工留不住，无能员工赶不走！
在任正非看来，采用固定薪酬显然是不明智的，因为不管是高底薪+低提成还是低底薪+高提成的薪酬设计，要么会大幅增加公司成本，削减企业利润，要么就不利于激活员工，严重抑制了员工的工作积极性，这都是非常不利于企业发展的。
那么薪酬机制应该如何设计才能更好地激活员工呢？其实薪酬设计应该根据不同的岗位特性去具体设计，只有因时制宜，这样才能设计出最适合的薪酬机制，最大限度地激活员工。一般各类型的岗位可以参考以下的七级薪酬机制模板：
①一级薪酬：完全固定工资，适用于门卫保洁等岗位
②二级薪酬：固定+绩效，适用于财务后勤等行政职能岗位
③三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适用于营销类岗位
④四级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成，适用于团队经理等低级给管理岗位
⑤五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适用于总监的中层管理岗位
⑥六级薪酬：固定+绩效个人提成+超产奖+虚拟股分红，适用于区域经理等高层管理岗位
⑦七级薪酬：固定+绩效+个人提成+超产奖+虚拟股分红+股东分红，适用于总经理等核心管理层。
例如财务等行政只能岗位，一般工资构成为：固定工资+绩效，但这只是最简单的模板，我们可以进一步进行细化，例如可以采用五级工资制：
即将同一岗位的薪酬设计成五级，分别是：
一级工资：对应“欠资格上岗”，往往在员工刚入职时采用该级工资，也叫做“试用工资”；
二级工资：对应“期望”，在员工试用期考核合格并转正后，采用该级工资，也叫做“转正工资”；
三级工资：对应“合格”，在转正后员工开始接受正式的绩效考核，如果考核达标，例如月度绩效考核综合评分达到60分以上，即可升为三级工资，所以也叫做“考核工资”；
四级工资：对应“胜任”，绩效考核优秀的员工，例如月度绩效考核综合评分达到80分以上，工资可以升一级达到四级工资，也叫做“优秀工资”；
五级工资：对应“超胜任”，绩效考核特别优秀的员工，例如月度绩效考核综合评分达到5分以上，工资可以继续升一级达到五级工资，也叫做“明星工资”。
在五级工资制中，级别越高，工资也就越高，例如月薪五级的级差一般设定在10%-15%间，由企业根据自身情况进行调整。
这样一来，就可以有效避免同岗同酬，员工表现越优秀，工资级别就越高，收入也就越高，可以对员工起到很好地激励作用，也更能留住优秀人才。
而对于销售人员的提成千万不能采用固定提成的方式，例如提成统一为5%，不管业绩30万还是50万都是这个提成，这样肯定是不行的，因为这样一来，干多干少都是那个提成比例，员工工作就会缺乏热情，因为费心费力去开拓新客户显然不如利用已有的客户资源出单来得划算，员工就会倾向于吃老本，这样肯定是不利于公司发展的。
所以在设计提成时可以对提成进行分级，例如：
当月业绩在10万以下的，提成为3%；
当月业绩在10万~20万的，提成为5%；
当月业绩达到30万以上的，提成为8%；
这样一来，当月业绩越高，员工能够拿到的提成也就越多，这样就可以彻底激活员工，他们就会努力去开发新客户，提升业绩。
同时为了保证激励的可持续性，还可以约定当月业绩决定的是下个月的提成，例如某员工当月业绩为30万，那么下个月的提成就是8%，如果他下个月的业绩还是30万，那么拿到的提成就是30*8%=2.4万，如果他下个月的业绩只有8万，那么拿到的提成就只有8*8%=0.64万，而且下下个月的提成比例就只有3%，这样就会陷入恶性循环。
这样一来，就可以给员工以一定的工作压力，避免有的员工三天打鱼两天晒网，以为只要有零星几个月拿到高业绩就可以高枕无忧了，因为只有持续拿到高业绩，才能拿到高提成，这样就可以保证薪酬激励的可持续性。
老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧。想让员工拼命工作，薪酬设计很关键。下方的工具包里有很多薪酬设计方案，你可以拿过去参考！
