健康资讯 什么是“死海效应”
“如果不清理小白兔员工，企业发生死海效应，腐蚀员工积极性！”
意思是公司发展到一定规模后，能力强的员工容易离职。因为他们无法容忍公司内部管理着愚蠢的行为。即使辞职后也能很快就找好工作。而能力差的员工倾向于留着不走，因为他们也不太好找工作，时间久了，他们
就变成了中高层。这种现象叫死海效应。
好员工像死海的水一样蒸发掉，最后导致新员工进不来，优秀员工也留不住。
小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。
当团队有人离开，而且是认真做事或能力强的先离开！
就要谨防出现可怕的“死海效应”。
做事认真的或能力强的员工最先离职，是因为他们对公司内愚蠢行为的容忍度不高！
试想，如果你所在的公司或团队，每天身边呆着2-3个，做事不认真，划水摸鱼的同事，干着没啥营养的事儿，你会做何选择？
要么成为同类人。为什么？因为他们划水一样拿工资，我凭啥好好干呢？（环境影响，让好好工作的人都不愿意好好做了）。要么转身离开，不愿与之为伍！
而做事认真和能力强的，他们也更容易找到好工作；但那些做事不认真或能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了，靠着年限，变成了中高层！
这就很悲剧了，因为他们是不会找比自己优秀的人的；即便老板有想法空降人才，但此时的土壤“盐度”太高了，人才也很难存活下来，留不住。
这种现象叫做死海效应——好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。
“死海效应”一旦形成，企业/团队整个人才土壤就碱性化了，好的人进不来，或者进来了很快就走了。
“死海效应”是怎么形成的呢？
在我的咨询案例中，我发现：很多企业主/管理者没有主动淘汰人的意识，认为自己已经按劳分配了，应该没问题了吧？——并不是。
优秀员工的离职，很多时候是因为他觉得被能力最差的人耽误了。
不单单是收入分配的问题，是这些能力差又不干活的人会拉低团队整体的效能，导致企业错过成长的机会，优秀员工会觉得自己也错过了机会。
打个比喻：“小白兔”是指，业绩长期不好，但乐于表现忠诚、领导的小棉袄，安于现状，业绩稍差就行，10年如一日，没任何成长。
每家企业也都会有“老油条”，业绩不行、工作不努力、事儿又多、还爱拉关系，在领导面前各种好，在业绩面前百般无奈（无赖）。
这样的人无论是一线员工还是管理层，都会对平行的同事产生很大的副作用。
明星员工的报复：一定是跳槽（一起混，就不会是明星员工了）。
明星员工会在意，跟我协同作战的同事们，“是否都在做高质量的工作”。如果“大白兔”和“老油条”在公司混得好，明星员工一定混不好，因为后者要拖着他们往前走，效率低下。
管理层不要觉得，我在金钱上没有亏待明星员工，我也少给老油条或大白兔一点，这样心理能平衡了吧？
NO，它不仅仅是分配公平的问题，是效率低下+错失机会+没有成就，甚至是消耗的问题。
明星员工会想，如果没有那几个老油条（小白兔），换几个合适的人，是不是业绩会更好？会好很多？
明星员工甚至还可以这样想，既然长期存在，不如换一个环境，去一家没有那么多小白兔的公司……老板就糟心了！
有人问，那我给老油条（小白兔）换个部门不就行了吗？
我想说，行啊，去啊！（除非这个人是你放错地方，给调岗）
否则，一旦你开了这个口子之后，你公司就是一群小白兔在各个部门窜来窜去。时间长了，小白兔就变成老白兔了。老油条就变成百炼金刚条了。你公司剩下的能人，会越来越少。
其实，很多员工离职，是因为看那几个不干事，又捅娄子，还得擦屁股的人不顺眼。越是优秀的人，对此的容忍度可能越低。这不是多给钱就能解决的问题。
系统解决：建立公开透明的升/降、进/退机制
留人，其实是个系统工程，充斥在“选育用留”全流程中！比如：
留人，从招对人开始，如何基于岗位画像，精准招聘；
如何“以战养人”，把兵养“强”，不愿换帅，离不开你；
晋升、降级、淘汰机制是否清晰？机制是否能有效“倒逼”成长？等等
有人问：“选育用留”的思路中小企业适用吗？
答案是肯定的，一定适用啊，咱们不能等到公司长大了再做人才管理，而是从一开始就选择最关键的、做最简单但是最有效的人才管理动作。
聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。
这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。
魏武侯曾问吴起（大将）：兵何以为胜？（军队靠什么打胜仗？）
吴起回答：以治为胜。（靠的是组织管理）
武侯问：不在众寡？（不在于兵力多少吗？）
吴起回答说：若法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何益于用？（如果法令不严明，奖惩不兑现，将军鸣金士兵却停下脚步，将军击鼓士兵却不往前进攻，就算有百万之众，又有什么用呢？）#企业管理#
公司聚餐，95年的新人肖伟有点饿了。在领导还没开席之前，他用筷子把菜从盘子底部翻了过来，为自己挑了一只大虾。领导看到后很不喜欢，就让人事经理在试用期内把肖伟辞退了。肖伟质疑领导。说你没吃过大虾吗？
人事经理好奇地问领导，肖伟的学历和专业都很优秀，为什么要辞退他？后来我们才知道，肖伟在饭桌上抬轿子、骑马，饭桌上的禁忌是那是一个都没有少
我们公司是一家科技型企业，规模不算太大，有30人左右，年产值几个亿，利润也不错。老板今年接手了几个新项目，不得不招人，主要是技术研发人才。
在此期间，人力资源经理挑选了6名1995年后出生的技术人员，其中肖伟的教育背景和专业知识最好。
人事面试后，技术主管也做了专业测试，认为肖伟和他们几个都合格。高兴之余，老板特意做了一顿饭，请大家吃一顿
当时去的是公司技术部门骨干和公司的中层领导。老板打算让我们的老员工尽快和这些新技术人员相处。
那天，食物非常丰富，有很多海鲜。肖伟他是个大吃货，当他看到那桌美味的食物时，他有点兴奋。在领导开席之前，肖伟就开始翻菜，用筷子从盘子底部把它翻过来，并夹走了一只大虾？
周围的几个同事微微皱起了眉头，而正在打电话的领导也看到了肖伟这个举动。后来，肖伟的电话响了。他直接把筷子插进饭碗，然后开始接电话。声音洪亮，骂骂咧咧不断，张口闭口都是老子老子的。
晚饭后，老板打电话给人事经理，让他在试用期内马上开除肖伟。人事经理大吃一惊，问领导发生了什么事。肖伟是这个时期最好的员工之一，拥有最好的学术背景和专业知识。
老板想起肖伟在饭局上的表现，说“轿子骑马敲盘子插筷子”是“四忌”，肖伟一个都没有落下。不讲规矩，不懂礼貌的人是不能留在我们公司的。
抬轿就是上菜，不是用筷子从盘子底部翻菜，找自己喜欢吃的东西，这是非常不礼貌的。
骑马的意思是，当盘子转到前面的时候，你应该吃靠近你的食物，而不是把筷子伸得很远，你去餐桌的另一端夹东西，这吃相就太难看了。
敲盘子的意思是上菜慢的时候可以让服务员快点，但是不要用筷子敲盘子，因为这是乞丐的动作。
最后一件事是插筷子。吃饭时不要把筷子放在碗里。这是香，不仅粗鲁，而且不吉利。
这些都是吃饭时最忌讳的不礼貌行为，肖伟基本都犯了。你可以比较一下，当你参加一个晚宴或者聚会的时候，你有没有做过这样的行为？
老板最终解雇了肖伟，并要求人事经理告诉肖伟原因。肖伟说他不服。他说自己是技术员，工作上做好技术就好。你拿这些乱七八糟的东西做什么？
肖伟说，他把公司当自己家，把同事的领导当成家人，这让他很随意。他说每个人都是平等的，哪里有那么多乱七八糟的事情。
肖伟觉得委屈，但领导们有不同意见。行走在职场，个人的世故是一篇文章。拿到饭局的时候，就是想通过新员工在饭局上的表现来观察职场新员工的情商。细节决定成败。
离开公司前，肖伟和公司的人事经理吵了一架。他说，晚宴中的规矩礼仪都是文化糟粕。他说，我们公司这种做法实际上是禁锢了员工的人格。在这样的公司里，人不可能有施展才华的空间，他也不想干。
@我是小俞哟 对此事，我的意见如下:
1.工作场所的用餐礼仪不容忽视
我们经常说非正式，但是吃饭的礼仪不一样。比如肖伟，站起来翻盘菜，摘菜，这样的行为，我想有人会觉得不合适吧？这完全是不礼貌的行为。说实话，我看到这样的行为就没胃口吃。
2.从小事看大事，细节决定成败
肖伟一直说，他是吃东西还是做技术工作并不重要。事实上，情况并非如此。一个人的习惯和成就决定了他的工作能力和职业地位。肖伟在晚宴上的表现不仅失礼，而且他的修养也不好。
3.职场中的礼仪和人情世故至关重要
我们是一个礼仪之邦。礼仪在任何场合都很重要，比如商务礼仪、校园礼仪等等，所以礼仪不可忽视。有些领导喜欢从礼仪的细节去观察和考察人。
具体到用餐礼仪，我总结以下几点，大家可以看一下:
首先，我们应该合理定位自己，不要无所事事。
第二、早出晚归，不要迟到早退。
第三，要热情地填补职位，不要停止吃饭。
第四，要热情积极，不要被冷漠对待。
第五，祝酒成功，不要妄下结论。
第六，要低调，不要摆架子。
第七，要积极娱乐人，不要刻意破坏乐趣。
第八，大方一点，不挑毛病。
第九，要理解尊重，不要刁难别人。
善于表扬，事后不要抱怨。#职场干货# #职场微头条#
#有人说在职场里，要相信领导一定比你聪明。你认同这种心态吗为什么#
身在职场，首先相信他人不比自己智商低，是彼此能共事的信任基础；尤其宜首先认可领导比你聪明，忌自诩聪明事事高明。
有人可能会无比“真诚”地质问我：如果领导真的做出“不聪明”的决策，那也要愚忠吗？难道不应该忠言直谏吗？难道作壁上观就是好下属吗？
说一个跟朋友讨论过的话题吧。当时朋友问我：你说那些古代的皇子王孙真的比普通平民聪明吗？为什么在后世人看起来，那些权贵子孙大多都聪明博学呢？我当时也没有想太多，随口说其实更应该看到这两类人的时间分配不同、资源不同，所以最终学识、气量、思想等等差异很大。
平民百姓要花很多精力安排生存问题，有余力才能学习文化知识，即使同样的智商，皇子王孙一切的生活琐事，都可以交由他人代为处理，他们的时间绝大多部分可以用在广开视野、求知学习上；再加上皇子王孙的家族力量，请到的老师也都是顶级的学问，学习的质量又不在一个等量级。
换到职场来看，领导所居的位置，站得高自然视野广，你在自己的位置上看到的范围里，所谓“聪明”的局部，放大了范围来看，也许就完全不是这样的。只是因为站位的差异，让你觉得自己所见才是做正确的聪明见识，未免偏颇了些吧？！
退一步来说，假使下属能有站在高位的智商和视野，也确实能证实领导的确不那么聪明，那么你有本事时刻补漏补位，不着痕迹地补足领导的不聪明，且让领导信赖你，这是本事。
有些领导在那个位置也许看着没啥大用，但是换了人，也许就更难以做事，恰恰是领导的“不聪明”，未尝不是一种对下属的放权，放手给下属再去做事，他们来给孙悟空们托底，难道不是更值得追随的领导吗？
有几年上司换的勤，平均半年换一个，那段时间里，本人经历了与男女老幼各种不同风格、不同资历的上司共事，最后发现，能与不同上司鹭港共事，也是职场软实力。
其一，信息更全面
不论是基层管理岗还是中高层管理岗，提拔上来就必然有领导干部的培养机制和支持系统，其中就包括基于管理岗位必须理解的各种信息，因为要带团队，要贯彻各种工作要求，要传播文化价值观，领导岗位必须有更高的视角、更全的信息，才能给下属讲得透、讲得明、不跑偏。
因为信息的全面、位置的制高点，重点在于培养机制的健全，领导干部就戴上了“聪明”的光环，如果本人资质中上，那就不仅仅是看着聪明，通过长期历练，真的就成为职场的“聪明人”。
其二，资源更丰富
晋升到领导岗位，日常工作的接触范围上升了，自然是人脉资源质量更高、更丰富了，在优秀的人群里熏染，资源配置空间更加广阔，做成事的概率越来越大，解决问题的能力越来越强，自然而然地就越加自信，自信本身就包含着一种“聪明”。
资源不是攀附来的，是自己独特的价值吸引来的，你的价值是更高人脉进行整合配置的局部，入局者已经得到了资源配置的利益分享，成功过你的价值当然也会增值，成功过意味着你就是“聪明”的，就算是运气好、机遇好，那也是聪明的选择、聪明的机遇。
其三，眼界更高远
山高人为峰、一览众山小。步步攀登就有步步成就，站在珠峰顶上看世界，站到太空看地球，所见风景必然不同。
居于领导者位置，眼界、视野不得不提升，不然就与职位不相称了。所以合格的领导者，眼界高远是基本素质，不是特殊能力。当眼界高远的长期主义被事实证明时，自然就会认为领导者是聪明的。
退一步讲，驳斥领导者聪明，是要证明你跟错了领导，还是想证明你的聪明足以和领导竞争呢？何况对于领导者的评价，是他的上司的事情，作为下属，是不能全面评价你的上司如何，只能从你自己的角度来看待你的领导。
不过也不是说，下属要认为领导者是全知全能，只是把领导者作为上司来看待，尊重上司的权威和决策，也不放弃积极建言，更加不能击穿基本底线，甚至偶尔可以批一下逆鳞（安全范围内）。那么谁聪明、谁不聪明，也没那么重要，盯住目标把事情做到位才重要。
我是范范菲欧娜，计算得失你我他，衡量成败职场人。聊聊职场的人与事。
#凌云观职#，#职场加油站#，#在头条看世界#
我在国企，不瞎说，我们科十八个人，科长一正七付，收入是科员三倍，我都想辞职不干了，因为我是劳务派遣工，好事一点没有，住房公积金都没有，取暖费都没有，可是家里三个孩子没有勇气辞职。我佩服我同学啊！人家体制内辞职的，22年公务员工龄，副科级，决心清零，自交养老保险，逼着自已远离工作之地去独立创业，没觉得很苦，主要自由，定的目标不高，他在县城住别墅，二线城市买两套房，目前才42岁，退休前手里再留400万养老钱。趁不很老努力挣钱，如今有自己的公司，公司有60人，再过15年时间，就准备周游世界了。我咋没有勇气辞职呢！我没有技术一个月挣点钱不易，天天中层领导骂！劳务派遣真不是人干的，心里落差太大啊！人生就是断舍离，佩服他的勇气，胆识，笑看一些不在一个层次上的小人，他敢迈步辞职吗？来，你出来走两步试试，毕竟我同学活得是人生，而有些人只是活着……我同学辞职，好多人等着看活成笑话，人家却活成神话！人这一生，活着就是一场经历，贵在有追求自我的勇气。活不出自己就是失败的一生。活成自己有钱没钱都无所畏惧，那就是一个觉者！生死都不在乎何况是成败荣辱！好多人说我同学肯定后悔，肯定后悔！错把平台当成能力了，其实每个人的成就都是机遇和能力的结合，要认同现实中的自己，别至老还和自己过不去！我就没有勇气辞职！看各人的心态，遵从内心，每一步都算数，有得必有失，身心健康，小日子不愁，有追求，有爱好，积极向上，一切开始都不迟，此生足矣！
