健康资讯 建立员工晋升体系，保证员工收入稳步增长
作为企业，我们尽量避免出现员工晋升了，反而收入下降情况的产生，因为这种现象容易导致员工晋升意愿的下降，工作积极性下降，不利于企业发展。试想，哪个人愿意职位上升了，活多干了，收入还下降了？
要避免这种情况的发生，需要做好以下几个方面：
首先、要建立员合理的岗位薪资体系，保证随着员工岗位薪资公平合理，在同行业具有一定的竞争力
可以根据企业各部门历史数据，制定合理的岗位工资，岗位变化，人员薪资随着变化，以岗定薪，不要以人定薪，既保证公平性，也保证合理性。也可以参考外部同行的薪资体系，与同行保持一致，或者略高于同行平均水平，保证薪资的合理性的同时，还有保证薪资的竞争力。
其次、要建立员工的职级晋升体系，让员工随着职级晋升，收入稳步增长
根据员工岗位特点，合理划分岗位序列，并将每个岗位划分职级，方便岗位不变时，职级改变，薪资也随着改变，让员工随着职级晋升，享受职级晋升带来的收益，激发员工工作积极性。比如很多企业把技术作为一个序列，技术岗又划分多个等级，管理岗作为一个序列，也划分多个等级等等，每个人在自己岗位序列里发展，不断提升个人能力，获得职级晋升，收入随之增加。岗位序列之间也可以转岗，比如技术岗转管理岗。
第三、要建立岗位培训制度，在员工岗位晋升前，必须进行培训，达到岗位需求时，再进行岗位晋升。
比如前面提到的，员工从销售岗转为管理岗时，需要进行管理培训，根据管理岗级别，确定需要培训的课程。这方面很多大企业都做得比较好，已经有自己的晋升培训管理体系，像华为、阿里这些大企业都有自己的岗前培训，通过才能晋升，这样就能避免了前文提到的思维模式不改变的问题。尤其是在员工转为管理岗时，尤为重要，思维模式的转变很关键。
即使是同一序列的岗位，不同职级对应的要求不同，课程也不同，比如阿里给基层管理者、中级管理者、高级管理者开设不同的课程。
基层管理者重点要求招聘和解雇、建团队、拿结果，是任务的落地和执行层面；中层管理者要求懂战略、搭班子、做导演，是从战略到执行的转化，是资源协调和整合；高层管理者要求能定战略、造土壤、断事用人，是定方向和做决断的层面，用于培养高层的组织能力和建立完善的体系。
总结一下，员工晋升，一般会带来收入的提升，但是如果在晋升为管理者后，团队绩效下降，那么管理者收入就可能受影响而下降。作为管理者要及时转变思维，进入管理角色。从组织角度，要制定公平合理的岗位薪资体系，职级晋升体系，岗前培训体系。
