健康资讯 “泰山会”是“正义使者“，还是“聚众敛财”？——曹德旺早已看透。
前有阿里被罚182亿，后有柳传志被司马南手撕，如今史玉柱股权1.7亿被冻结，看来“泰山会”前成员们的2021年都不太平呀。
广受商界人士热捧的商会到底有何神奇之处？
首先，商会是一个巨大的人脉网络。
商人重利，自然知道人脉的巨大力量，而商会就是把这些人凝聚在一起的一个组织，在里面商人们可以广交朋友，扩大自己的人脉圈，为自己未来的发展铺路。
其次，参加商会可以增强自己的话语权，还能让你在打交道的时候多一份底气和后盾。
除此之外，商会还有很多别的好处，比如资源整合、资金融通、信息共享等等，不一而足。
如：1997年巨人大厦停工，泰山会会员、四通董事长段永基驰援泰山会会员史玉柱，帮助史玉柱平安度过危机。
再比如：2014年泛海控股卢志强因拿地过多导致资金链紧张，联想柳传志接手了不少项目，泛海顺利度过难关。
既然商会有这么多好处，所有的企业家和商人们应该趋之若鹜才对呀，可偏偏“玻璃大王”实干企业家曹德旺不这么觉得。
曹德旺表示，自己没什么朋友。经济学界和企业界的人，都和他们“玩不到一块去”，做企业不是混圈子就可以了。
曹德旺说：我认为，要把企业做好，是要先把人培养好，人才才是关键，我不能理解高材生宁愿送快递，等待考公务员，也不愿留在企业。
对此曹德旺总结了管理好员工只有三种手段：分别是导向、考核和激励。
导向就是你想做什么，怎么做，做好了有什么好处，做不好有什么惩罚。考核就是通过什么手段去考核他们，奖励就是考核完通过什么手段去奖励他们
下面就以两个案例说明考核与奖励，不看数据，看思路，实际提成比例根据自己企业利润而定，所以不要跟我抬杠。
一、打破底薪+提成的《金银铜牌薪酬考核法》
打破固定的底薪+提成，设计适合业务员阶梯绩效激励薪酬法
原来业务员底薪3000+提成6%
现在直接把固定工资涨到6000
分无责底薪3000和有责底薪3000
无责底薪人人都有，有责底薪按业绩发放
业绩越好，底薪越高，提成越高。
设计核心：销售员当月业绩决定其下个月的提成
分三个等级：
1、当月销售额50万以上为金牌，下个月提成8%
2、30-50万为银牌，下个月提成6%
3、30万以下为铜牌，下个月提成4%
例如1月销售50万，得到金牌，2月会拼命干，销售80万，那提成为80万x8%=6.4万
但如果你2月懈怠了，只做了30万，那2月提成为30万x8%=2.4万，同时只能获得铜牌，那下个月不管做多少业绩提成都只有4%。
二、财务高管的激励+考核机制
例如：财务经理薪酬结构为五级：底薪+绩效工资+利润分红
一级：底薪+绩效为：5000+2500，考核指标：财务管理与税务统筹
二级：底薪+绩效为：5500+3000，考核指标：资金运作风险控制与投融资
三级：底薪+绩效为：6000+3000，考核指标：财务团队建设与人才培养
四级：底薪+绩效为：7000+5000，考核指标：预算体系建设与成本控制
五级：底薪+绩效为：7500+5500，考核指标：财务系统及流程建设
利润分红：按年度总利润的1%分红
例如总产值8000万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万
但是：总利润达不到70%则无法分红
搞不定人，是企业最大的硬伤。很多公司正在干一件愚蠢的事情：一边老员工在不断地流失，为了堵窟窿，一边又在不断地招新人进来。没有一套完整的做事和管人的系统去管理是留不住人才的。
以下总结了做事的系统和管人的系统（请耐心看完）
一、做事的系统，包括：
①招聘系统：解决谁来干的问题。战略成功的开始是招对人，所有的错误也从招错人开始，种子选错了，小草也长不成大树
②职责系统：解决干什么的问题。人人有事做、事事有人做
③目标系统：解决干多少的问题。做到管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑！
④培训系统：解决怎么干的问题。提升岗位胜任力
二、管人的系统，包括：
1、薪酬系统：解决愿意干的问题。薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费，加薪没有标准，加的就是员工的贪婪
2、绩效系统：解决拼命干的问题。让员工有危机感，避免干多干少一个样，劣币驱逐良币
3、晋升系统：解决坚持干的问题。员工来企业无非是想升官发财，让每一个员工知道自己所处的位置，看到将来可以晋升的方向和标准
4、事业系统：解决长期干的问题。让基层和企业建立利益共同体，让中层和企业建立命运共同体，让高层和企业建立精神共同体
制度管人，流程管事；管理企业，系统先行
以上全套管理落地资料，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“组织管理工具包”，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用。
随货附送299元的《阿米巴视频课程》
不到一顿饭的钱，却可以帮你激活团队、解放老板的手和脚
赶快点击图片下方链接下单学习吧
薪酬组织管理工具包
