健康资讯 总经理总监，现有中高层管理岗位出现空缺，内部没有合适的继任人选？面临新业务与新市场的开拓，缺少领军人物、强将和精兵？现有人才队伍出现明显断层，某一梯队数量和质量严重不足？务必面临发展与转型，管理者和员工能力无法适应业务变化？《京东人才梯队建设》干货课件分享，人才梯队建设目的与意义：
1、加速培养内部人才，避免断层，缩短关键岗位的填补周期；
2、提升各级管理者与员工的胜任力，以支撑业务高速增长；
3、为员工提供丰富多样的成长地图，助推员工职业发展。
总经理总监，现有中高层管理岗位出现空缺，内部没有合适的继任人选？新业务与新市场的开拓，缺少领军人物、强将和精兵？有人才队伍出现明显断层，某一梯队数量和质量严重不足？《京东集团人才梯队建设》干货课件分享，人才梯队建设目的与意义：
1、加速培养内部人才，避免断层，缩短关键岗位的填补周期
2、提升各级管理者与员工的胜任力，以支撑业务高速增长
3、为员工提供丰富多样的成长地图，助推员工职业发展
雷军：为什么我会花3000万，请麦肯锡设计管理系统？因为公司出现了这6大特征，如果你公司也有，这3000万的设计我分享给你！
公司发展到一定阶段之后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职，也很快就会找到好工作。能力差的员工却留着不走，因为辞职以后，也不太好找工作，在公司年时间久了，就变成了中高层，这种现象叫做死海效应。
具体有哪些特征呢？
特征1：天天招人，却留不住人。
原因：因为你公司没有一套完善的招聘标准与流程。
特征2：工作没有量化，干多干少都一样的工资。
原因：公司没有做岗位的工作分析，没有划清各岗位的职责。
特征3：新员工进来以后，工作全靠自己摸索；老员工的能力得不到提升。
原因：公司没有一套完善的培训系统，去提升员工的能力。
特征4：动不动就扣员工绩效工资，现在扣工资的违法行为。
原因：公司没有设定各岗位考核的指标，员工就认为是变相扣工资。
特征5：谁听话就提拔谁，谁有关系就提拔谁，谁会拍马屁就提拔谁。
原因：公司没有一套完善的晋升标准和晋升的路线。
特征6：薪酬没有标准，让员工感到谈钱就是画饼。
原因：公司缺少一套完善的薪酬体系，能让员工看得见摸得着。
雷军：所以我花了3000万打造了这三图三表两书四设计！
价值1000万的三图：
①图一：《战略规划图》（图4）
为企业规划了未来10年的战略，这就是走一步，看十步的谋略，公司未来要做什么、怎么做。
②图二：《组织架构图》（图5）
明确公司内部各岗位的责、权、利，让员工清楚自己的定位和未来的发展方向，一个没有位置的企业没有任何吸引力。
③图三：《晋升通道图》（图6）
解决员工“升官发财”的朴素愿望，企业不给员工规划出路，员工就会自谋出路。
价值800万的三表：
①表一：《工作分析表》（图7）
人才来了要做哪些事，要做到量化、数字化，让人一看就清楚才会有安全感。
②表二：《绩效考核表》（图8）
为各岗位设计科学，数字化，量化的考核指标，从而保护优秀人才，淘汰混日子的。
③表三：《晋升标准表》（图9）
明确不同岗位员工的晋升路线，如管理岗、技术岗、研发岗、后勤岗的晋升路线。
④表四：《招聘管理表》（图10）
为企业招到合适的人才所有的错误都是从招错人开始，培养人不如招对人，种子选错了，小草也长不成大树。
价值600万的两书：
①书一：《人才引进说明书》（图11）
为企业快速招到合适的人才，人才为什么要来，来了有什么好处？
②书二：《目标责任书》（图12）
千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。
价值600万的两设计
①设计一、三级九岗制（图13）
②设计二、超额利润激励法（图14）
③设计三、五级薪酬制
④设计四、在职分红法等
经营企业系统先行，老板的职责是思考战略，而不是充当救火队长。你要学会用制度管人，流程管事，逐渐解放自己。
以上这些系统都在《薪酬管理三册书》里，你拿去就能用！
里面还详细讲解了包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为，阿里等公司的36大先进薪酬设计方案。你学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！
我们的服务：
1、配有线上微课堂、直播课程学习
2、配有老师1对1咨询指导服务
薪酬管理三册书
看了单位定岗定员的方案，从今以后，不管在什么制下的单位，也是一个萝卜一个坑了。谁也别想偷懒，每一个人都有要负责的工作及责任。
我想自己不会去竞中层领导这个岗位了。毕竟觉得力不从心了。要管那么多工作，头发都愁白了好多。随便在哪一个一般的岗位，我都能胜任工作。
人到了一年的年纪，就缺少了努力向前冲的劲，只是多了一些成熟与稳重。
这些年头，发觉身边一起工作的人，一个比一个老。开个大会，一大片后脑勺，不是白发就是秃顶的……算算单位里的同事，平均年龄49岁。
只盼着，能有多一些年轻人，在需要的每一个工作岗位上。
#一旦老师晋级为高级教师，就纷纷离开讲台，真的是这样吗# 这个说法太片面。
首先，高级教师职称在每个中小学学校都是有比例的。我身边那些获得高级教师职称的同事，现在大多数也还是扛大梁的，男教师基本都是班主任，所带班级和课程就没有少的。
其次，教师要够资格晋升高级职称，必须够教学时间年限、课时时数、班主任经历、教科研成果、综合奖励等等。缺少哪一项都不成。所以，等到能晋升高级教师职称的时候，教师们的年龄大多都是四十多了将近五十了。
等晋升职称后，有些教师可能就因为病痛等因素离开讲台，这种现象是有的。像我一位同事，数学老师，晋升高级教师职称几年后，直接开胸手术，现在每周带两三节课程。难道你还能跟他比个高低吗？
再次，我所在学校里，只有正校长没带课，两个副校长还是班主任，其中一个才是一级教师，另一个马上退休。中层领导没有不带课的。
所以，请不要把某个地方、某个老师的特殊例子当平常不要听风就是雨。如果您所在的地方或者学校，确实有不公平或者违规现象，那您可以直接匿举报。
当然，有人的地方就有江湖，但是，我觉得，如果您真的遇到一些不公平的事情，不要一味忍让，该维护的责权还是要维护。
