健康资讯 这样的异地交流 ，应该去吗 ?
年末 ，又是各个单位干部开始调整的档口。我们单位也不例外 ，上级出台了一个异地干部交流办法 。本系统干部可以在省内其他地市单位进行异地交流 。
交流时间一年以内，原则上待遇不变 ，给予 每月交通补助800元 ，通讯补助300元，住宿和伙食有交流单位协助解决。
这个方案下发以后，单位干部职工反应并不大。但是上级要求必须有两名干部参与此项活动。软指标硬要求 ，考虑到这样的事，关系员工切身利益，高层要求进行摸排调研 ，了解干部员工实际的想法 。
当时考虑 ，30-40岁中层干部应该是比较有意愿去交流的，毕竟这样的交流，可以丰富自己的履历，作为以后进步的资历。至于 50岁以上干部你就是再怎么做工作，出去的可能性也不大。但实际情况是 30~40岁的干部并没有多少人报名参加，问题出在哪里 ?
经过了解，大多数人认为交流之后岗位并没有太大变动，上升空间有限，动力不足 。虽然领导口头承诺，但时间较长，变数太大 。再一个就是家庭因素。有的生了二胎，需要 留在家里，有的是身体原因，并且有医院的各类证明 。
实际上这样的异地交流意义并不大。系统比较封闭，各个地方有各个地方的不同情况 ，本地干部去了外地以后也很难开展工作，与行政单位情况不同。
基于这种情况 ，上面有硬性的要求 ，下面人的能动性又不强，如何以较为温和的方式完成这项工作 ?
国泰逼前线“炖冬菇”，减薪一半，年资逾20年的地勤主管收通知书重返底层：对公司心碎！
国泰航空受疫情持续影响，继早前对前线员工推自愿离职「瘦鸡餐」后，今再公布架构重组方案，国泰机场地勤部由原本5个职级，减为4个，中层主管（Supervisor）及服务领队（Service Leader）将合并为「Service Excellence Lead」，新架构将于今年9月转用。
据悉为减省开支，部分Supervisor及Service Leader职级员工将被「炖冬菇」，降职回底层的客户服务员（Customer Services Officer），人工亦会被减，两职级以时薪计相差可达1倍；是次降职初步涉及30人，有年资逾20年的地勤主管今日已收到重返底层的通知，并私下向同事表示「已对公司感到心碎」，并考虑接受自愿离职计划离去。
这次架构重组，未涉人工较高的经理级员工，国泰明显再找基层员工开刀。国泰在内部通讯向员工解释，为简化架构，解决多年来职能重叠问题，因而作此改变，并谓会根据员工的工作表现及能力进行评估，重新调配新架构后的留职或降职安排，并将于日内通知相关同事。
国泰疫情下士气低落，早前推出的自愿离职「瘦鸡餐」，据悉有近200人申请，大多为年轻同事，因为他们已对集团前景不抱希望，宁愿拿钱早走，生怕再迟疑不决会被另一波裁员行动炒，亦相信赔偿只会越来越低。
国泰回复我们说，为机场团队重整架构，是以灵活应对迅速演化的顾客行为习惯，以及与机场广泛使用新科技与时并进。该公司续指，新架构下各岗位及相关职责更加清晰，加强资源调配的灵活度，更聚焦让前线领导团队发挥所长，另外会为表现出色及有能力承担更多职责的同事，提供更多晋升及事业发展机会。
呵呵！呵呵！
中层领导想干好工作，你如果就知道努力做好专业工作，只能说你太狭隘了，如果你就知道极力维护人际关系，只能说你跑偏了。真正的高手干工作，其实就这四个字，谁能做到了，谁就是高手，早知道早受益。这四个字合起来就是一句话实事求是，分开来是“实”“事”“求”“是”。
收来一台5G版华为Mate30 Pro，换了个新屏开机直接没信号，奇怪的是基带版本和串号都有也能读卡，手动搜索运营商还显示失败。
麒麟机型搜索运营商失败多为中频工作条件没满足，更换中频故障依旧。测量中频底脚到CPU的8路通讯发现阻值均正常，基本排除中频、CPU以及它们的通讯。
再看CPU模块的图纸，发现和中频通讯电路下方还有两个电路。第一路PMUO_RF1_CLK是CPU通主电源的。
拆下L601测量通CPU一端有370左右阻值，另一端OL，补回电感L601，测C1226通主电源一端有400左右阻值，基本锁定主电源或者中层虚焊导致的。
分层加焊主电源，然后做个归位的动作，开机测试，完美修复。
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