健康资讯 我和小林作为面试官坐在会议室等待着应聘的人进来。一位185大个子的男人，微微躬身进来，小林端正茶杯哈口气正准备喝下去，抬眼看了来人，手一抖，茶杯没端稳，半口茶水差点喷了出来。我疑惑。他轻声说：这是我前老板。
小林突然正襟危坐，像个小学生。
看这个大个子男人，西装笔挺，从料子来看应该是定制款，用的高级毛料，价格不菲。
再看男人梳着的大背头，不知道的还以为是上级领导来视察工作。
我拍拍小林的后背，关心地问他：怎么了，见鬼了。
小林捂着嘴巴又轻声对我说：汗，这是我前老板。
我也惊得干咳两声。
我看向来人，示意他请坐。然后拿过应聘资料一看，说：吴华？你是来应聘的？
他严肃的点点头。
最近公司在大量招聘员工，原本专业的项目经理特别不好招，来人也没几个。
因为像这种国企，待遇不会很高，但对员工要求不低，又要有各种高级专业证书，年龄还要求年轻化。
一般优秀的年轻人才，要么去了高薪的私人企业，要么想来的又是些刚出学校的关系户。
我当时看了吴华的简历，各方面都很优秀，考取过众多证书，以前也是国企出去创业的。
但后来经营出了问题，现在又想回到单位上班，唯一的问题是年龄有些偏大，45岁。
那天应聘，吴华和小林都很尴尬，全程都是我在问问题。
因为知道是小林的前老板，也不便多问，就单刀直入地问了一些他的需求等……
结束的时候，曾经的吴老板补充说：以前自己办公司，确实管理、做人等方面都存在诸多不足，但经历过才知道进步，所以希望公司给予一次机会。
我轻轻点头。
他又期待地看着我们问：请问何时会有消息。
小林冰冷的回复：请你回去等待通知吧。
事后，小林给我讲起了这位前老板的故事。
吴华当初开的一家小科技公司，主要承接一些二包三包的小项目，顺便卖点设备材料。
小林当初在吴华那里做行政管理，全公司行政、人资 、财务总共就两个人，小林负责完了行政和招聘的一切。事务。
他记得当时吴华开的工资不高，而且很剥削他们。
除了办公室的几个人外，吴华公司最多的便是一线的技术人员和工人。
小林说这前老板脾气不好，长得人模人样，骂起人来一点没素质。
特别是经常在办公室打电话遥控指挥现场工作，一不满意就把现场的技术人员骂得狗血淋头。
而且总能在他的骂声里听到带妈的方言脏字，真是令人不堪入耳。
对于办公室的人员，吴华相对温和一些。
有时吴总会对小林发几句牢骚说：TM的这些工人懒得像蛆一样。恶心死了。
因为吴华对工人态度恶劣，有几次工人不堪侮辱，差点动手打老板。
最后，连工钱也不要便离开了公司。
我说：从专业能力来看吴华确实是不可多得的人才，除了年龄大点，其它都很合适，但听你说他的性格素质，估计也是他经商不善的原因吧。
最后，经过公司商讨，还是决定聘用吴华。
公司虽然采纳了小林的一些意见，但还是决定给吴华一次机会。
毕竟人经历过之后，应该更懂得珍惜吧。
@伍牛柒 认为 吴华是幸运的。
一个公司用人除了看能力，还会更加注重人品。
公司用人三大准则：
一是做事情也要会做人。才能、德行、胸怀，这是大多数公司检验用人的一个标准。
二是，要用执行力强的人。吴华能考取众多证书，说明至少是一个爱学习，执行力又比较强的人。
三是承担责任，主动暴露问题的人。吴华应聘当天，其实也主动暴露自己曾经的一些不足，说明也有改进的愿意，和团队一起成长的意念。
所以，值得一用。
你觉得呢#我的行业大揭秘# #职场真实故事计划# #职场升值季##晒晒我的工作环境#
网传一位公司负责人疑似发文嘲讽，称今天拒掉清华学生，录用了一个三本，而拒绝的原因是之前终面下达了一个21天日行万步的挑战，第一是觉得现在员工需要锻炼，第二是正好考考他们的毅力和诚意。结果清华的没完成，三本的完成了，果断要了后者。
看完之后，不得不说城市套路深啊，真是被该公司负责人的观点所惊艳到了，这让我想起之前某公司面试故意在地上丢垃圾来考验应聘者的素质，结果大批高学历的人面对地上的垃圾不屑一顾，只有一位低学历的人把垃圾给收拾了，最终赢得了面试的胜利。
对于该公司负责人的这个考核，我觉得这样想就能理解了，这也是一种选人最终候选人的方式，说明该公司负责人比较看重个人工作“态度”。
但是，我觉得单纯以这样来评判一个人的工作态度，未必就是很好的方法，该清华大学学生可能这种执行力没有该三本的强，自律能力那么好，但是不代表其专业知识差，工作能力不行。
所以，以这样的方式来选择最终候选人，我觉得多少有些草率，欠考虑了。其次，也没有必要这样发文来嘲讽，让人看后多少有一些不舒服。
对于该公司负责人的做法，大家怎么看？该清华学生真的不如三本学生吗？#教育听我说# #头号周刊#
1. 创始人要把60%的精力放在组织上
随着科技的发展，科技会改变产品和技术，也会改变整个商业模式，这就需要组织的改变。
最后的核心是当我们的组织符合主流科技的时候，才会出现这样的产品技术，才会出现这样的商业模式，所以我看组织是长期致胜的一个关键。
我们能看到王健林去做电商并不顺利，不是因为这些人不够聪明、资源不够，而是组织和这种新的技术、新的商业模式是不匹配的。
商业的最大驱动力是科技，但是科技背后的驱动力是人。这些人都没了，这个企业一分钱不值。
所以，创始人需要把60%的精力放在组织上。
第一步就是招到适合的优秀的人。
如果人不够优秀，我们努力也没有用。是不是我们每个人都要招100分的，我认为也没有必要，我们更倾向于我们招到80分以上的人，然后大家一起往100分去成长。
百分级“明星团队”成员组成的初创企业，以十年为周期来看，成功率为零，这被无数次证明过了，但是大家还是往火坑里跳。
并且，在面试的时候，我一定会问两个问题：
第一个问题，在你的工作、职业生涯中，你想要的是什么？你的内心想要的是什么？
第二，基于你想要的，未来你想实现一个什么样的结果？
越是这种简单的问题，越骗不了人，当把这两件事情说清楚以后，其实很多问题就迎刃而解了。
第二步，建立HR系统、组织发展系统、IT系统，从而形成一个不断成长的体系。
第三步，让体系真正落地。
我的观点就是：大家因为痛苦而改变，因为改变之后受益而坚持。
我觉得也不是我们说了，我们讲了，我们帮了，员工就能够真正体会到这些东西，而是当他很痛苦的时候，遇到大的问题的时候，我们用整个组织系统帮助他去解决问题，不是替代他去解决问题，而是帮助他，让他自己有能力去解决问题。
问题解决后，他会变成一个受益者，能够坚持下去，也让周围的人受益。他是一个总监，他是一个VP，或者他是一个工程师，是一个招聘专员，我们都会这么去做，没有分别。
另外一个，就是我坚信的信任。
比如我的成长经历很受益于我父母对我的信任，对我的授权和信任，才让我不一样。
从小时候，怎么花钱是我自己说了算，很多人生的判断决策也是我自己说了算，但自己做决策就要自己负责。
我觉得今天也是一样的，一些管理者老是觉得团队没有判断能力，执行力很差。我觉得很大一部分原因是他们瞎做判断，所以才导致执行力差。
为什么不让下属做判断？他们会说下属做不出更好的判断，我说这是胡扯。只是因为他们把所有的资源，所有的信息垄断了，是通过垄断来实现的，而不是靠有效的管理。
所以，我说只要能够把信息透明，把做好一件事情所需要的权力、资源和责任完全下放，我相信所有专业的管理人员和专业的工程师，能够做出更好的判断。
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来源：笔记侠
以上仅代表作者独立观点，不代表学院观点。
详情请见《创业，在于「在对的时间做对的事」》
激发组织活力和员工创造力是人力资源管理的出发点和落脚点，激发组织活力和员工创造力的动能是利益驱动和管理文化，管理文化包括公司的经营理念、管理制度、领导者格局。
优秀的公司一定有独特的管理文化。
华为以奋斗者为本，通过完善价值创造、评估、分配的机制和员工持股计划激活了组织和员工创造力。
京东强调人事与组织效率管理铁律和兄弟文化，刘强东坚守管理规则和人文关怀做的确实到位，如一线员工五险一金。
万达最典型的管理文化是执行力，万达年度计划要求算到就要拿到，说到就要做到，很多企业定年度计划时拍脑袋，签订目标责任书时拍胸脯，年底兑现是拍大腿。
管理制度是管理文化的重要组成部分，衡量管理制度是否有效的标准最起码包括：是否有利于规范业务、是否有利于预防和解决问题，是否有利于提升管控水平，是否有利于激发组织活力和员工积极性，如果制度不能发挥以上的作用就应该进行修订。
经营企业就是经营人，公司经常招人又留不住人应该反思。
90后是职场的新生力量，在信息化突飞猛进的环境中成长，心智开发有先天优势，自主意识强，干得不爽说辞就辞，不会按照规矩提前一个月请辞。员工要适应企业，企业也有必要根据新生代特点调整管理方式，与时俱进和创新有利于长期发展。
职场上有哪些最令人反感的事情，我们做个盘点:
一、工资拖欠
拖欠工资是职场最不能容忍的事情，关系到员工的切身利益，企业欠薪说明没有钱途，离职潮和劳动仲裁不可避免。
二、员工转正缴纳社保
社保问题是员工比较关注的，缴纳社保是法定义务，入职缴纳社保是法律规定，15日前入职当月缴纳社保15日后入职次月缴纳社保基本上是企业共识，转正缴纳社保最不得人心。
三、单休和加班的问题
大厂的“996”和加班文化有高工资高福利支撑，马云说是员工的福报，专家讲愿意到大厂加班的人多的很，事实如此。
一般企业不比大厂，员工想法很简单，公司单休，在定薪时要比双休企业工资要高点才划算，加班要么调休要么给加班费，法定3倍必须给，周末加班若不能调休多给点奖金。工作生活健康要平衡。
四、考勤打卡
网上流传白岩松的一篇文章，过度强调考勤打卡是企业走下坡路的开始，强调考勤与企业走下坡路有什么关系？从道德经的解释，太上，下知有之，其次，亲而誉之，其次，畏之，其次，辱之。一流的领导是员工可以感受到但过于干预，二流的领导是能发现员工长处鼓励员工干劲的人，三流的领导是让员工产生畏惧避而远之的人，四流领导是习惯辱骂员工的人。一个公司高效运转体现领导者的才能，得人心者得天下，并不是靠监工维持公司的运转。关于考勤，一般高管无需打卡，管控的是员工，每个公司都有考勤休假制度，设计和执行制度需要原则性和灵活性相结合，什么是过度，如迟到10分钟以内扣20元，员工迟到10分钟对组织的绩效和个人的绩效实际上没有影响，员工在工作日加班也没有计较加班费，他迟到了几分钟扣工资，这是违背人性的事情，也是员工吐槽的焦点。
五、下班开会
有的公司下班前就开会，偶尔为之可以，经常性就有问题，尤其是领导开会的水平有限，不能解决问题，也不能正确决策，这是典型的假奋斗现象，员工喜欢单刀直入，问题说清楚就结束。
六、工作汇报
现在很多企业都有钉钉，有工作群，公司要求写工作日志，工作日志是有用的，很多领导不看，要求员工下班前汇报每天做了什么工作或要求员工在工作群里再发工作日志，规范的企业有目标管理机制，年度目标分解至月，分解到人，公司管控中高管的月度计划，中高管管控员工的月度计划，月度目标和重点工作定清楚，盯关键工作即可，有工作日志，无需下班前问询当天工作或在工作群里汇报当天工作内容。
七、薪酬问题
薪酬谈判是面试中的重要环节，定薪要综合求职者的资历、市场行情、公司薪酬标准、求职者薪酬期望等因素进行谈判，压低虚高薪酬很正常，这是HR的本职工作。招聘讲究的是匹配，人岗匹配，工资匹配，价值观匹配。招聘存在岗位低配、高性价比、岗位高配三种基本情况，为了节约成本，可以选择岗位低配的人培养，暂时对能力、效率不要做过高要求，岗位高配是对关键部门与关键核心岗实行高标准高待遇吸引高质量人才。高性价比是有一定能力和优势拿中下水平的工资。有些公司的老板和HR有个习惯，喜欢从经济角度刻意压低员工的薪酬，这是比较常见的现象，工资高低要看是岗位低配、高性价比、岗位高配对应的工资，原则上岗位低配因经验和能力不足可以压低，岗位高配的情况，工资低可能招聘到高质量人才，高性价比员工有工作经验和能力，刻意压低薪酬，公司重新招人的代价会很高。
能激发组织活力和员工积极性的事情要多做，影响组织活力和打击员工积极性的事情要少做，少做令员工反感的事情，经营企业就是经营人，经营人就是管理人性，人文关怀是化小钱办大事，从制度设计和日常管理上要考虑是否能激发人是很有必要的事情，否则政策下来员工不接受，造成员工离职很多情况是政策失误。
雷军：“想拿高工资的，不要进小米！”雷军曾讲述他在创业初期，面试一个高人5轮，每次面试2个小时，总共10小时，最后谈薪资时，给了他三个选择：一少量生活补助，高股份；二 一半工资，一半股份；三 高工资，不要股份。在面对这三个选择时，面试者选择了高工资，这个人选择了拿高工资+少股份，雷军却没有聘用他！
为什么？因为雷军在创业初期是找的共同干事业的合伙人，这个选择是测试他能够有勇气去拼搏，能不能为自己和公司梦想奋斗，是不是公司真正需要的合伙人。
老板最深的痛苦，基本都是搞不定人才。一般的老板，都是在解决问题，管理业务，但真正的管理其实是人才的管理，真正的高手领导者都是在管理人才，也就是给人才一个成长管道，即职级的升迁制度。
老板一定要明白，企业间的竞争，本质上是人才的竞争。只有留住人才，激活人才，才能形成强大的竞争力。这是企业的生存方式！
所以我们怎么撬动人才？人才到公司，是来求利、求名、求发展的，所以老板要真正实现员工的这三大梦想，第一发财，就是薪酬；第二升官，就是职级；第三做老板，就是分红加股权。今天就教你两招干货，设计员工晋升薪酬机制，彻底激活员工的动力！#企业管理#
第一：设计员工职级不要超过五级
阿里十万员工只有12层级，小米5万员工只有5个层级，丰田世界第一名的汽车公司，几十万的员工，也只有13层。
所以员工的职级尽量不要超过5层，很重要，比如创客，店长，大区总监，副总、总裁就是核心的五个层级，每多一个层级，意味着多发一份薪酬和管理奖金，千万不要轻易增加层级，可以横向扩张，但是绝对不要轻易地纵向拉层级。业务线 服务线 职能线，公司每一条线都可以这样做。
第二步，老板如何设计员工财富管道？
以业务线举例：
①第一级创客，基本的工资+提成/奖金；
②第二级店长/项目经理，基本的工资+提成/奖金+管理奖金+经营分红；
管理自己的店有管理奖金，成功裂变一家徒弟店之后，可跟投5%在新店，就会有经营分红；如此不论是自己的店，店长会操心，同时也会努力培养人才、新店长，帮助公司做扩张裂变。
裂变新店还可以晋升：如果你开到5家店以上，公司给五家店做评估，会有卓越级、优秀级、良好级、合格级、不合格级，有5级，如果5家店的评估都在优秀以上，这种经理我们就可以升大区总监。
③第三级晋升大区总监，给大区总监：基本的工资+提成/奖金+大区门店的管理奖金+大区门店的经营分红
如果干5年选择退出，可以在大区里面选一个店，给你送5年的分红，但前提是，你出去以后就不能干同行业，或者是加盟竞争对手，如果是这样，公司就不送了，如果你接受这个条件，就相当于公司给你一个激励和补偿。
不选择退出的话，大区总监干到一定的标准往上升，升到副总。
④第四级晋升副总；升到副总拿所管理大区的管理奖金+所管理大区的经营分红，
退出机制：副总的岗位上如果干5年退出，你选一个大区，送给你5年的分红，前提是你不干同业竞争，所以这是个约束机制。
⑤晋升母公司的股东，或者大区子公司股东。比方说我们在西北大区做了一个子公司，一些高管就可以在西北大区的子公司来当股东，或者有的干得更好可以到母公司，最后当母公司的股东。#财经#
这就是公司发展壮大的职级晋升系统，没有人才，不用系统去做公司，做得再大，也是作坊。
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#遇事总设想最坏结果，怎么破#
你是否在做一件事之前会设想最坏的结果，而这种设想让你止步不前，原地踏步。如果是，请你接着往下看。本文对思虑过多，执行力不够的小伙伴特别有帮助。
当你害怕去做一件事时，你只要一想到它就会退缩。而设想最坏的结果就会让你害怕做这件事。 而这种不断的退缩会造成一种假象，自己什么事也干不成，这种假象在数量上不断累积，最终击垮你仅剩的那点自信心。
所以，问题的关键在于你不能去想，想了，你就退缩了。解决这个问题的方法就是，干。比如，你面试了一家公司，并被录取了。但是这个岗位和你以往做过的不同，有些工作其实你是没有干过的，这个时候你退缩了，你会问自己去不去呀。如果你不断地想去不去呀，最终的结果大概率是你拒绝了这家公司的offer。
你看吧，“想”的破坏力有多大，你变成了自己思想的奴隶，最终做出了它想让你做出的行为：拒绝这家公司的offer。看似荒诞，但事实就是如此。
但是，当你直接干的时候，你就没空去想了。时间被具体的事情填补了，你碰到问题，就会想方设法去解决。这个时候，你从“想”转变成“干”，你想象中的那些困难，在实践过程中都一一解决了。你干成了一件事，增强了自己的自信心，下一次碰到新问题时，就能够更加得心应手，从而形成了一个正向的循环。
最终的结果是，你越来越自信了。你会发现自己的思维和行为模式也变了，当再次遇到新问题时，不再想最坏的结果，而是直接干。在实践中解决问题，让我想到一句话：实践是检验真理的唯一标准，而你头脑里想象的东西很多时候是错的。想象不是真理，不要以头脑的想象作为判断标准来做决策。
最后做个总结，不要再想了，开干吧！
广东公务员面试题目解析：列夫托尔斯泰曾说，人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。你怎么理解？
【考察能力】
综合分析能力
【审题】
审题点1：“列夫托尔斯泰曾说，人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的”
本题给出的是列夫托尔斯泰的名言，名言本身比较浅显易懂，强调的是人生价值的取决因素，即深度。在此，“深度”可以理解为个人做的一些好人好事，企业为社会的奉献，国家的一些好政策。对于本题的分析，可以拓展出不同角度，体现出“深度”的多元化意义。
审题点2：“你怎么理解”
对于态度观点类题目的作答，要注意综合运用各种论证方式，可以综合运用理论论证、引用名言、列举案例和正反论证等方式，佐证自己的观点，在举例子的时候，不要简单罗列案例，要结合题干谈一谈所举出的案例是如何体现出这一观点的，增强说服力。
【解析示例】
我十分赞同列夫托尔斯泰的这句话。
人生价值的大小不取决于其时间的长短，而在于其对社会的贡献。一个人对社会的贡献越大，其生命的价值就越大，生命就越发厚重。
首先，深度更能体现出生命的价值。重视你所做的事情，而不是活了有多久，比如莫扎特、拉斐尔、普希金，为人类文化事业做出了惊人的贡献，那样的价值是极其令人惊羡的。这让我想到了辽宁省大梨树村书记毛丰美同志，在担任村干部的30多年里，始终把为民解忧、为民造福作为不懈追求，满腔热忱地为村民做好事、办实事，直到生命最后一刻，在他短短六十余年的生命中，敢于为农民谋幸福，终其一生扎根基层工作，成为“农民的代言人”。由此可见，生命的深度成就了人生的价值。
其次，深度是谱写企业文化的基石。企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，才能铸就其企业的深度。例如海尔集团在创业32年来，一直对于企业文化非常重视，是最早在全国成立企业文化中心的企业。“人”是海尔文化的核心，海尔的企业文化也一直因时而变。互联网转型过程中，海尔在推进企业从执行力文化向创业文化转变，多年来海尔集团注重于人性化与细节相结合，推出金刚三层内胆的热水器，实现了精致材料与智能技术相结合，为消费者带来更美好的享受。这充分彰显出企业文化对于企业产品的影响力，成为铸就企业深度与辉煌的基石。
再次，深度彰显民族的凝聚力。共同的社会心态铸就了团结鹭港的民族凝聚力，一个民族只有拥有共同的社会心态才能够走到一起，也许一个人的价值是有限的，但是千万个体所组成的整体，其价值不可估量。就比如说，在抗战时期，涌现出的黄继光、邱少云、狼牙山五壮士等革命先烈，是他们为革命胜利无私奉献的精神，共同铸就了民族独立和新中国的成立，让人民能够翻身做主人。又如我国当前开展的“精准扶贫”工作，多少基层干部舍小家为大家，放弃了自己的休息时间，亲自赴一线深入群众家中了解情况，建档立卡，帮助贫困群众制定脱贫方案，最终以带领群众脱贫致富为目标的，这充分显示出我党基层干部无私奉献的精神，也彰显出国家以维护群众利益为己任的深意。
作为一名新时代的青年人，我们无法改变生命的长度，却可以拓展其宽度和深度，在有限的时间创造出更大的价值，让人生更有意义。
第一，树立社会主义核心价值观。作为青年人，要认真学习社会主义核心价值观，爱岗敬业、无私奉献，从思想上提高办事的主动性、自觉性，通过“三会一课”学习，推进“两学一做”制度化常态化的建设，提高思想觉悟，树立为人民服务的理念。
第二，加强学习，提升专业技能。一方面，要努力学习自身的专业知识，秉持精益求精的工匠精神，在自己的岗位上刻苦钻研。另一方面，在工作中，要谦虚谨慎，遇到困难多向领导同事请教，不断积累经验，提高解决问题的能力，帮助老百姓多办事。
第三，发扬踏实务实的精神，致力于基层工作。基层是锻炼人格和能力的好机会，青年人要充分发扬踏实务实的精神，珍惜机会，多与群众接触。敢于深入基层，深入群众，体察民情，感知民之所需，帮助群众解决实际问题。
赶在12月1日前，广州卡点操作的这波大雷炸的很多人猝不及防。于是有羡慕的，有开心的，有观望的，有害怕的，当然还有气愤的。
宣传了这么多年，新冠在很多人的认知里面早就已经妖魔化了，这一瞬间的180度掉头难免会有人晕车。但是实际上很少有人复盘，上海三月封城三个月，经济损失和抗疫成果对比，到底有没有必要让广州、北京这波再跟进一次。
不要怀疑顶级智囊的决策。政策可能会滞后，但是绝不会像有些人担心的天会塌。如果现在是德尔塔，哪怕是广州再大的经济损失政府都不一定敢放开，但是这是奥密克戎。既然是政策，就不能保证利益均沾，不能保证每个人的利益都最大化符合所有人的诉求。
广州市不敢说防疫最好，但是绝对算不上差，至少不比上海差。上海全城封城，广州至少一直都没有。上午全线严防，中午瞬间解封。地铁开门，社区解封，核酸全撤，基层工作人员都没有心里准备。这么大的方向调整广州之前不可能没有应急预案。这么迅速的全社会执行力，广州解封能这么快，然后没有后续的跟进措施这怎么可能。最差的结果，不外乎再一夜把水马和铁皮封上，反正也还没有马放南山刀枪入库。
很多人时间是宝贵的，不喜欢浪费时间深入了解一下事情原委，信息的获取渠道大多是抖音。所以上来就闭着眼睛急着喷。全没看政策要求是落实20条不加码，没说老人孩子都不管。需要的还可以自测核酸自购抗原，医院发热门诊24小时待命。
一个接近两千万人口的城市，要求所有人思想认知和理解水平都一样是不可能的。但是大多数广州居民没有恐慌，也没有到处狂欢乱跑。广州人踏实务实，最关心的事是什么时候能出门喝早茶。有病治病，没事瞎担心能解决什么问题。
抗疫没问题。但是三年了，大家兜里都干净了，再封三十天失业的破产的关门的，这个年怎么过。对于死来说饿死和病死没差别。别说健康大于一切，除了新冠其他病没钱也不能自己好。
封三天能全面清零当然好。但是封三个月还不能清零呢？有钱人封三个月没事。我们广州穷，要吃饭。
其实说到底，很多人这么恐慌，根本原因还是担心自己不能站在决赛圈外吃瓜了。之前天天喊着清零，是因为自己所在的城市不用停摆，自己所在的小区不用隔离。所以问问这些天天坚决清零的圣母，如果为了抗疫，需要将疫区密集集中的人员，或者是方仓出院但是不能再回疫区防止二次感染的人员安置到自己的小区行不行？不用想肯定第一时间抗议。因为我政治正确是举一个冠冕堂皇的大旗为了我自己安全。我既要又要。我不想为抗疫大局出力，但是我又要享受抗疫红利。反正喊口号是免费的，何况还有人点赞支持。
一早就有人担心疫情拦不住了又希望别人先试点自己躲在后面看。抗疫成本不用自己担，试点风险不用自己出。现在广州先行一步走在前面试路，又一蹦三尺高，既没有为抗疫付出的牺牲又没有实际可行的防疫思路建议，但是就是反对。
这就非常好笑了。广州人自己都不怕。你怕什么啊，真的广州人现在要么忙着喝早茶，要么想着怎么恢复生意，没人想着去感染你。如果真的这么紧张可以号召所在地政府抵制广州来的难民入境。接过广州封控的大旗，记着，这面流动红旗接过去之后一定要珍惜，要坚持，千万要坚持清零，疫情不结束，坚决不解封。加油，相信你们，可以的。
我用亲身经历告诉你，如果你身边有这样的人，请小心提防！
第一、有一个你很陌生，但是听上去很光鲜的身份！
你有没有遇到过一种人，收拾的光鲜亮丽，听别人介绍那都是什么什么协会/联合会的会长副会长的！不管他是什么协会或者联合会的，只要是你不熟悉的，你一定要多个心眼！因为我就遇见过不止一个，而毫无意外，都是别有用心之人！
第二、兜里没有几个钱，嘴里全是大项目！
我曾遇到过很多这样的人，不是因为我命不好，而是我因为一个人接触到了这样的一个“圈子”，在这个圈子里，没有人谈论几百万的生意，低于一个亿的，根本就不可能出现在那个圈子，好不好。可是就这么一个“高端”圈子，我记得有好几次牛肉面的单都是我买的！
更有甚者，明明自己去某个物流公司应聘，而这个所谓的物流公司是打着物流来忽悠人用以租代购的方式买车的，可是在去应聘的这个人口中说出来却变成了，他去谈了一笔物流生意，少则月入好几万，多则掌控当地物流市场！你能想象当时电话这头的我是什么感受吗？
第三、认识XXX，可是什么都不给办！
这几年里，我见过太多认识XXX之类的人了，小到个体小商户，大到政府官员，360行，没有哪个行业是他不认识人的，可是当有什么事情需要办的时候，要么就是办不了，要么就是成本远高于市场成本。
一件可以花钱完全可以办到的事情，我为什么要花更大的成本，况且还有外加一个所谓的“人情”才去完成呢？
不要问我为什么知道这么多？也不要质疑我说的这些有没有道理！因为这些是最近这些年，我交过的学费。
但我并不是除了伤痛一无所获的！我吃亏吃多了之后，我仔细地分析过，为什么总有人上当，而他们总能够得手呢？而这些经验技巧，如果合理的用在正途上，完全称得上是武功秘籍！
第一，筛选目标客群
他们筛选目标客群的时候，是很相当专业的，他们知道他们手里的产品是哪些人需要的，并且愿意为此买单的！客户画像相当清晰！
第二，了解客户需求
他们了解身边人的需求，他们有的，现在可以立马提供给你，他们没有的，只要知道你有需求，他们会想办法找到一个能满足你需求的事情。他们不生产“项目”，只是“项目”的搬运工！只要你的需求能够让他觉得有利可图，他就会满足！
第三，解决客户疑虑
对不熟悉的人，提出来的不熟悉的项目，很多人都会质疑和犹豫不决，出现这种情况是他们不愿意看到的，而他们能很快的解决这些麻烦！他们会找到让你相信他们的背书，尽管这个背书有可能不存在，或者说存在的没有任何意义，但是就是这些东西，就能让你不再对他说的有所顾虑！
第四，处理客户矛盾
每一个被骗的人，谁能没有情绪，可是江湖上仍有他们的身影，就说明他们已经将这些矛盾处理了，要么转移矛盾，要么化解矛盾！
第五，超强的执行力
他们有任何新的想法，新的招式，会立马找人来实践，一个人面前行不通，就会立马找到下一个人，总之，失败之后复盘失败原因，在不断失败中总结经验，直至成功！
这么强的能力，为什么就不能用在正途上呢？用在正途上，谁又能说他们肯定不会有成就呢？
来说说你身边的骗子都是什么样的呢？
2021年5月15日四川省选调生面试题
根据选调生班同学回忆
1、领导指出：不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。作为选调生如何理解和提高三力？
2、倒奶那件事，你怎么看？
3、组织文化墙活动，怎么组织？
总经理助理是个什么岗位呢？
通常，总经理助理本身就是管理岗位，哪怕没有下属，在公司的作用和影响力是有的。它要求一个人的情商和执行力，通常对专业技能要求不那么高。
那么这个岗位如果做的好，有什么前途呢？我认为如果做得好，比如做了2年大家都满意，通常会走向部门经理或总监。
就我的经验，在我辅导中：
银行出身的人和酒店出身的人，可以申请这类岗位。为啥？因为这两个领域的女士，往往有很强的接待能力、气质好且待人亲切有条理，且流程性很好。
当然，秘书、财务、行政等岗位，也可以上升到这个领域。
我是为好优姐姐，提供有温度能操作的职业辅导——竞争力扫描、职业问题诊断与行动建议、霍兰德职业规划解析、简历修改、模拟面试1-2次每次30分、OFFER选择建议。
【因为一个人的工作态度，导致全船23位来自三个国家的船员被解雇，集体打包回家】
当初通过公司的层层面试，我被派往德国公司的一条散货船任职三副，船上的船员由欧洲、菲律宾、中国三个国家的人员组成。
船长、甲板实习生、一水、我来自中国，大副来自菲律宾，他是一个老好人，平时对水手管理都是事事好商量，致使那些水手平时工作很松散。
在南非装货时，德国船东派机务上船检查工作，发现甲板设备加油保养不到位（平时都是做样子，就在加油嘴上抹一点而已），现场要求水手长带领水手去加油，结果水手长以码头值班没人为由没有执行。
等我们船离泊后开往毛里求斯的途中，船长就接到邮件，通知全船人员到毛里求斯交班打包回家。
抵达毛里求斯后，全套乌克兰人上船接班，我们各飞东西，因为一个人的个性，全船人员买单。
由此可见，德国人的对待工作非常严谨，等级制度很明确，执行力必须强，管理成本并并不不是左右他们决策的主要因素。
为什么道理都懂，然而执行力差的现象却如此普遍？
对于这个事情，我觉得《传习录》当中的话：“未有知而不行者，知而不行，只是未知。”更加能够解释这个道理。如果要进一步阐释，那就再加一句：“知之真切笃实处即是行，行之明觉精察处即是知。” 其实，大白话就是：你对一个道理知道的是否深切是可以从行为中看出来的；而行为的正确精准与否也反过来影响到对事物的理解。
如果你对一个道理或者事情有足够深刻的理解，早就去做了，如果没有去做，那往往是因为“你以为自己明白了”，但实际上你并没有真正的理解。举个栗子：我们都知道“选择大于努力”这个道理，但在很多情况下，我们还是在过一种随意选择的人生。就比如换工作了，随便面试了两家公司，觉得差不多就加入了；到了结婚的年纪，家里催婚，找个差不多的人就结婚了。那么问题来了，为什么我们知道选择挺重要的，但还是是在过一种随意选择的一生呢？
很大程度上是因为，我们只是大概地知道 “哦，我要认真做选择” 但是往往因为还没有在身上留下创伤，所以并不真正放在心上。如果是自己亲身经历过，多摔了几次跟头，自己才能懂，才能长记性。
所以，你看，很多道理只是你以为自己懂了，但是由于你没有亲身经历过，你并不是真的懂。我们只有先去做，去尝试，去实践。把道理内化成自己的思维认知和行为模式，你才真正掌握学到的道理把它们变成处理问题的能力。
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我是猎头，背调时人选不能出示学历证书，是不是有问题？
人力总职位，我一共就推荐了3位人选，其中2人受邀参加面试，A人选被企业看中了。
A人选：
普通院校统招本科毕业，无论是从事的行业、服务过的企业规模名气，还是职位，都对口；并且专业技能全面、执行力强、性格坚毅；样貌体面、气场十足。
真是理想！
这样的人选年薪高达120万。在新机会面前，人选可以接受80万年薪。
于是，企业启动背调程序。这是入职前的最后关头了。
一切都很顺利。企业说根据背调报告，A人选85分是有的。
然后～
转折就来了……
第二天背调补充说还有一项学历证书没有核实清楚，因为A人选是九几年毕业的，学信网查不到，需要A人选提供学历证书校方才能给查。
这还不简单？拍个照片过去呗！
呵呵
