健康资讯 当领导的为什么不得罪员工，有两种原因：
一是当领导的心胸宽广，按照传统的观点说法是“赦小过”。每一个人都不是完人，都会有一些错误，有时候是疏忽造成的，自觉的人不能提醒也会反思改过。有时管理者把每一个人想得都很美好，不忍心让别人“红脸”“出汗”。再者说，谁还没有做错事的时候，与人方便与己方便。
二是自身就不干净，担心为下属指出了缺点，下属也会指出自己的缺点，甚至会攀比，故意装作看不见。有的担心测评，担心选票，让对方难堪，会失去选票。在一个环境恶劣的群体之中，这也是很正常的现象。
但是问题就是问题，问题不解决不可能无缘无故消失。漠视问题，只会让问题成堆，矛盾丛生，最后小问题积压成大问题。
之所以不敢正视问题，在于很多单位没有形成正确的问题观，甚至把问题等同与人格，针对问题就是针对个人，这样的观点需要主要领导身体力行地倡导，敢于从自身方面找问题，敢于从班子身上找问题。从实践来看，一些主要问题之所以难以解决，与班子自身存在的问题有很大关系。
当主要领导的，不要回避问题。是谁的分工就要直接点出，引起重视，确定问题整改清单，能够解决的，要马上解决，需要长期落实的，也要形成阶段目标和苦学措施，长久发力，最终让问题得以解决。
要关注执行环节。单位不可能所有事情都要由主要领导亲自去抓，主要领导要抓重点、抓关键。对于一个单位来说，重点工作是运行机制，是赏罚分明。那么中间环节要落到副职或者中层身上。
要让副职和中层形成一种问题回应机制。主要领导点到的问题，件件要有回应。完成的要汇报，没有完成的或者没有完成好的也要分析出原因，不回避矛盾，不夸大成绩。
执行者都有啃硬骨头的韧劲，如果执行者自己能做的矛盾与问题向上移交，主要领导予以驳回。对于长期“梗阻”问题，或与工作威信与能力有关，或者性格使然，对于“老好人”“佛性”，作为主要领导就要考虑到管理人员的更换。
当然，对于员工也要做好引导。问题就是发展的机会，没有问题就不存在发展。问题是帮助我们更好地工作，是帮助我们更好地提升工作水平。学校管理要形成相互提醒与支持的互助机制，让问题发现者有荣誉感，让积极干事创业的人有成就感。
