健康资讯 70后上海大哥，45岁时找工作处处碰壁
70后上海大哥认为，很多中年人都会碰到，特别是40几岁到50岁，你不能做到高管，就没人要啦。
70后上海大哥说在45岁面试时，人事会问你一个很核心的问题，谈谈你的职业规划，到什么时候能做到高层呢？
然后第二问题是，你觉得现在你40多岁还在求职，这是非常尖锐的问题啊！你认为你个人存在什么问题吗？很难回答的，诛心啊！
70后上海大哥45岁时，四次面试经历：
第一个企业去面试的时候
对方就说，45岁了你怎么会应聘我们总监这个位置？我说为什么不能应聘呢？她说你的年龄不应该都是副总了吗？那么我就问了一个很尖锐的问题，那你为什么要让我来呢？我的年龄不是写在简历上了吗？
然后那个人事说，那行吧，你要不先回去等消息吧。我说这不是还没面试吗，人事就说结束了，我说的可能太直接了，把人事给弄哭了。其实很多公司的人事都这样，可能就是为了走个过场
后来第二次面试我就很有警惕感了
人事电话打过来我就说，你们45岁的人还招吗？因为我有不愉快的经历。然后人事电话里就说，如果你这样介意的话呢，我觉得你防御心理太强，你不必来了吧。
第三回面试我又学乖了，不问这个年龄问题了。
我说能不能电话先跟主管聊一下，就是和我上面那个老板先聊一下，然后他大概多少岁数？人事说他大概50几岁吧，我想50几岁的人驾驭40几岁的人，是一个正常的逻辑，那就去了，也不谈什么岁数问题。
主管的第一个问题是，你在家一年多了，没想到找工作啊。我说至于那么着急找工作吗，他说普通人不应该离职后马上投简历吗？那你上一家公司离职原因是什么，我说跟领导可能意见不合吧，引咎辞职。
主管说那你觉得你错在哪里了，你觉得你哪里有问题。我就说了一通，他说那你回去等消息吧。根本没有让你谈客户资源之类的事，后来我在家琢磨了半天，也跟好多以前的老板聊这个事。
老板们的答案都差不多，你为什么要说你这个人很有个性，在你这个岁数不应该有个性，你还没被磨平啊，你是个另类，拜托你用老板的思维去考虑事情。
后来我去面试了第四个公司
很顺利到总经理这关了，我就没谈之前公司辞职的事，我都把前面的公司夸得像花儿一样。见到总经理了，总经理说你之前负责多大的业务，以前负责什么事，能不能讲一讲啊。我说了一下，然后他说那行，你能不能回家给我做个计划表，就是你打算来我们公司想怎么干。这我拿手啊，做完提交上去了。
过几天那个老板亲自给我打了电话，说你真的只能做一个中层格局不够，我希望看到的是战略性的东西，你给我看到的全是战术性的东西，包括他们去学校怎么开展工作，用哪些物料你都写了。我需要你做这种执行层的事情吗，你要告诉我你怎么在整个中国去判断教育政策，拿到我想要的政策，这是我们请你的原因，你不理解政策吗？作为我们公司的一个高层，一定要理解政策，而不是事情怎么做，很明显你没达到这个高度啊。
他说你来之后，你会被35岁的人管理你受得了吗？我希望你不要来，你是非常有个性的，这是我给你的建议，你要来也可以，受了委屈不要叫。
那我想了半天，我还是做我自己生意去了，至少在外面也没人骂我，后来就是懒得面试了。
所以没有在金字塔的这个顶端上，你可能就没有机会了，淘汰是无处不在的，你有能力，你脾气也得适合，脾气适合你运气也得适合，这三样东西缺一不可。
所谓的情商、智商、还有你的运气就是这三样东西，决定你中年以后的职业道路。
上海一位40多岁的大哥聊到最近几次的面试经历，可能说出了很多人在面试过程中都会遇到的问题，也说出了这个年龄层的心声！
这位大哥是位70后，最近都在面试找工作，第一家公司面试的时候，人事问道45岁还在面试，你觉得个人有什么问题？45岁还在面试总监，不应该是副总吗。大哥反问到那为什么让我来面试。聊了会人事说那行，要不先回去等消息，人事就这样说结束了。大哥说到这次面试经历，说很多人事可能都这样，有些面试只是做个过场而已。
第二家公司面试的时候电话打过来，大哥就说你们45岁的人还在招吗？因为自己有不愉快的经历，人事听到后电话里就说如果你这样介意的话，你可以不必来了。第二次的面试还没怎么聊就这样结束了。
第三家公司面试，大哥先电话里问能不能直接跟上司先聊，上司是50几岁的人，自己40几岁的人，面试的时候就不用谈年龄的问题，50几岁管理40几岁是个正常的逻辑。到了公司跟上司面对面聊的时候，问大哥在家一年多了，没想到找工作？大哥说没想过那么着急，上司说普通人不应该离职后马上找工作？问道上一家公司离职原因，大哥说可能跟上级意见不合，继续问你觉得你错在哪里，哪里有问题？大哥说了一通后，就让大哥回去等消息。大哥回去后琢磨的大半天，问以前的上司，都说不应该说自己很有个性，在这个年龄的人不应该有个性！这个40多岁的人性格应该被磨平！
第四家公司面试，很顺利到了总经理这关，把之前的公司夸的像花一样，没说之前与公司的不快。总经理问道大哥之前做什么事，做过多大的业务，让回家做个计划表，问打算来想怎么干，大哥做完提交上去，老板亲自打了电话，说大哥真的只能做中层，格局不够，老板说希望看到的是战略性的东西，你给的全是战术性的东西，全是怎么去执行之类的。再说你要来的话，愿意被35岁的人管理吗？大哥回去后思考了很久，结合这段时间面试的不顺，最终还是决定继续做自己的生意。
看完这位大哥几次的面试经历，@魔都的胡先森 说说我的看法，首先这个年龄段的人还在面试，从自身出发自己或多或少是有些问题的，在找工作的时候自己个性确实要收敛，个性不能太强。再说说面试的人事，这个年龄段面试总监我觉得很合理，为什么40几岁的人面试的职位一定是副总？你既然让人过来面试，为什么又说职位不匹配，这不是放人家鸽子吗？最后再说说大哥制定的计划表，大哥这个年龄段面试的既然是管理层的职位，确实要更多的体现一些战略性的东西，而不是一大堆怎么战术执行之类的，到了高管的层面，老板更希望看到一些战略的东西。最后希望大哥未来不管是继续找工作还是做生意，都能有个好的结果，祝福这位大哥！
看到这位大哥几次的面试经历，大家有什么想说的？大家对40几岁的人面试有什么建议？
任正非到底懂什么？华为内部曾经为此做过一次关于任正非的投票调查，结果连任正非自己都出乎意料！
1、任正非懂技术吗？0票，没人认为任正非懂技术
2、任正非懂财务吗？0票，有人觉得他连自己的钱都管不好
3、任正非懂销售吗？0票，公司成立后，没一个单子是任正非自己谈成的
4、任正非懂管理吗？1票，这一票还是任正非自己给自己投的
任正非不懂技术、财务、管理，那他对华为有什么价值？
任正非在一次采访自嘲道：“我对华为的价值就两个字：浆糊。我什么都不懂，我就是一桶浆糊，倒在华为人身上，将十几万人黏在一起，朝着一个大的方向拼死命的努力。”
任正非曾经请IBM来改造管理混乱的华为，IBM告诉他，改革的结果，就是要把你自己杀掉。任正非听完签了40亿美金过去，完全没讨价还价。
到了2004年，华为首创的轮值CEO制度。8位高管，轮流扛大旗，每人半年。而这个机制运行16年之后，华为从462亿营收，壮大到8500亿，翻了足足18倍。
低手经营企业，高手运营企业，经营企业依靠能力和勤奋，而运营企业依靠系统和文化。只有老板退后，团队才能向前。
然而大多数的老板都是把自己变成企业中的消防员，哪里着火就去哪里救火，把自己变成了组织的核心动力，老板都变老了企业也没做大。
老板最重要的能力不是自己亲手干出来多少业绩，而是建立不依赖于能人的管理系统。
一、什么是不能依赖人的系统？其实就是做事的系统和管人的系统
1、做事的系统，包括：
①招聘系统，解决谁来干的问题，选好种子才能长成大树，找到和公司味道相同的人的很重要
要给他招聘标准表（图4）
②职责系统，解决干什么的问题，让员工清楚该干些什么，做到什么程度，做到人人有事做，事事有人做
要给他工作分析表（图5）
③目标系统，解决干多少的问题，做到管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑！
要给他目标责任书（图6）
④培训系统，解决怎么干的问题，提升岗位胜任力
要给他培训计划表（图7）
2、管人的系统，包括：
①薪酬系统，解决愿意干的问题，让能干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死
要给他薪酬激励表（图8）
②绩效系统，解决拼命干的问题，让员工有危机感，避免干多干少一个样，劣币驱逐良币
要给他绩效考核表（图9）
③晋升系统，解决坚持干的问题，员工来企业无非是想升官发财，让每一个员工知道自己所处的位置，看到将来可以晋升的方向和标准，让员工看到希望和目标
要给他晋升标准表（图10）
④事业系统，解决长期干的问题，让基层和企业建立利益共同体，让中层和企业建立命运共同体，让高层和企业建立精神共同体
要给他分子公司扩张图（图11）
二、解放老板双手、让老板可以全世界旅游的系统：《64位人才布局》
1、以老板为中心找到3个O，CEO（首席执行官）、CTO（首席技术官）、COO（首席运营官）。再整合或培养10个事业部操盘手，最后裂变出50个分子公司总经理
2、分工。CEO负责管理50家分子公司，CTO负责产品研发和服务，COO负责公司运营和营销体系搭建
3、分钱。3个O：固定工资+绩效工资+提成+公司分红+股权；事业部操盘手：固定工资+绩效工资+提成+事业部分红；分子公司总经理：固定工资+绩效工资+提成+分公司分红+裂变公司分红
需要的落地工具：
人才布局图（图12）
岗位职责图（图13）
薪酬绩效表（图14）
目标责任书（图15）
分子公司裂变图（图16）
任正非说：“小公司更需要管理系统，要用制度管人，流程管事。无规矩不成方圆，公司要想良性持续发展，必然是流程化、制度化，因为人管人累死人”
以上全套完善的管理系统落地的资料，我都放在下方链接的1000份电子版资料的“管理组织系统工具包”里了。还有高管年薪设计方案、营销团队薪酬设计方案、行政运营团队薪酬设计方案、技术团队薪酬设计方案等，打开就能使用。
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