健康资讯 颠覆三观和认知！马斯克开除推特75%的员工，99.9%的员工只赔偿3个月工资，其中还包括孕妇。
我们原来看到的信息是，第一批被马斯克开除的3个人获得了巨额赔偿，这3个人是首席执行官、首席财务官以及政策主管，马斯克赔给这3个人2亿美元裁员补偿金。
这是怎么回事呢？原来当初推特为吸引这3人入职，主动和他们签订了黄金降落伞协议，并且通过了当时的推特董事会，给了极高的福利待遇。根据这份协议，如果未来有一天推特被收购，而新老板要开除他们，那新老板就必须给他们丰厚的赔偿金，这一条款绑定在推特的收购协议上。
2亿美元赔偿金远远超过了中国劳动法给出的N+1或者2N+1标准，从绝对金额上来说，这是一个天文数字。可大家不知道的是，享受这个待遇的，整个推特只有3个人！其他数千名员工一律只给3个月，还是马斯克发善心才给的，上午发开除通知，下午就得立马走人。
难怪推特员工对马斯克的裁员计划极其害怕，一改之前养老公司的作风，所有员工在中层管理的带领下每周在推特工作84个小时，折合每周工作7天，每天工作12小时。连推特产品总监都直接带着睡袋，睡在了公司地板上（如图），只为了向马斯克证明自己可以留在公司的价值。
但这一切都没有挡住马斯克的裁员屠刀，一天之内就开除了推特超过一半的员工，剩下的慢慢开除。
因为美国法律压根就不给裁员赔偿金。每一个被开除的推特员工，无论工龄，一律只给3个月工资的遣散费，马斯克自己说这已经比法律要求的多了50%。也就是说，法律只要求赔2个月工资就够了！
而在被开除的数千名推特员工里还有不少孕妇，有一个孕妇甚至已经怀胎8个月了，还带着一个刚9个月大的小宝宝，照样直接开除，没有任何协商，直接通知，同样也是只有3个月赔偿金！推特给她发送开除通知后，几个小时就终止了她工作笔记本电脑的权限。
有科普贴解释，说美国采用“at will"制度，双方都可以随时炒掉对方，都不用给对方任何赔偿金。这就是所谓的平等，账面意义上的绝对平等。
美国劳动法只制定了一点保护措施，就是当公司一次性开除超过50人时，需提前60天通知劳动者。这次马斯克给3个月工资当遣散费，比打官司能拿到的最大金额还多50%，不是已经很”仁慈“了吗？
从法律上说，马斯克的大规模裁员行为是完全合法的，赔偿金也确实远高于美国劳动法的规定。美国劳动法明文规定，企业有权力随时开除孕妇，且一分钱赔偿金不用给。
同时，如果孕妇生产，美国的法定产假只有12个星期，且完全无薪，休产假期间一分钱工资不给。这是不是有点颠覆三观？我反复核实了好几遍，居然是真的，美国法律真就这么规定，白纸黑字。
为啥不少资本家喜欢往美国跑，明白了没？看到这里，想一想，我们大多数中国打工人，是不是感觉幸福多了？#职场治愈时刻#
张总：你们有这样的中层干部。扣工人血汗钱。开除。要不是员工来反映。老总怎么会知道的啦。这样的人也用。
作为体制外的人来讲，对失业这个事情要习惯。一个朋友50了，中层，工作也已经有快30年了。这二十三年来，辞职，被辞退，也已经经历过好几次了。夹杂中间，左右为难！
最近的一次是2019年初，当时的职务是外企部门经理。公司的高层分为国内高管和外企高管两派，双方明争暗斗。高管掌握核心资源，外企老板于是招了一批外籍高管给了很高级别的职务进行制衡。
于是作为中层的他成了夹心饼干。在百般辗转委屈之中，最后还是被辞退了。
当然，后来不久就找到了现在的这个工作。仍是外企，老板也蛮信任他的，暂时没有被炒的风险。这个是比较幸运的地方。
总结出工作几十年来的经验，关于职业生涯和失业大致有以下几点
一、要量力而出，早做准备。在手里有工作的时候，尽量省出一笔钱来以防危机时使用。无论你现在有多困难都只是暂时的，以后还是会找工作的。要记住这一点。
二、要注重学习，升级自己的技能。别说现在是极其特殊的经济危机，就算没有这些危机，随着年龄的增长，工作也会越来越不好找。当年龄不再是优势，就必须有其它的作为补偿，否则在职场上会没有竞争力。
就像他这二十多年来，通过学习成为了质量管理方面的专家，也能过学习把自己的英文提高到了能够和老外自由对话的程度。这才是能够让他在50岁的时候还能找到工作的原因。至少失业之后你的技能会让你少吃一点亏。
三、保持家庭和睦。在有工作的时候要学会照顾家人，把关系处得好一些，同时通过努力工作获得家人的尊重。这个其实挺重要的。因为平时这方面如果积累得好一些，当失业的时候家人的理解也就会多一些。人嘛，不能在你得意的时候对人家不关心而自己失意的时候指望别人的关心。这是人之常情，就算家人也一样。
四、努力找工作，无论找不找得到，都要坚持，不放弃。失业不是人生的终点，经济危机也不是世界末日。坚强一点，机会会有的。
五、如果实在缺钱，就刷信用卡，找别人借，维持生活。这个时候不要管什么面子，也不要管什么信用，想尽一切办法弄到钱，把生活维持下去，别让家人在这方面受太多委屈。有家人，就有未来。
六、降低一些要求先找到工作。比如离家远点甚至到国外工作也没关系，比如每周上六天也先接受，等等。有了工作，哪怕是一个很不理想的工作，都能缓解一下经济压力，这个比什么都强。还是那句话，这个时候面子不重要，这个时候委屈也不重要，只要能赚到钱，这些暂时都不重要，先缓过这一段再说。
七、趁这段时间没工作的时候，可以先做一些兼职。比如开滴滴专车，比如从淘宝上买些漂亮的鞋摆地摊来卖。这样子虽然辛苦一些，但是至少没闲着，也可以缓解一下经济压力。更重要的是当你每天辛苦做这些的时候，无论是对你的性格磨炼还是对你的家人的态度，可能都有好处。
@处世笔记
人到中年，真心感觉早年吃苦晚年享福，早年享福晚年吃苦。人生就是爬山，一半上坡路，一半下坡路，巅峰时爬的足够高，下坡路就可以走的远走的慢，巅峰时爬的很低，一步就下到底，再无路可走。
愿所有深陷于焦虑的朋友，放下包袱，向前看，向前走。天无绝人之路，只要不被自己打垮，一切就有希望。以此共勉。
【最高法指导案例181号】霍尼韦尔公司，教科书式HR管理，针对职场性骚扰，起码做对几样东西：1、做过性骚扰防范培训；2、反性骚扰列入公司规章制度，有工会会议讨论（有书证），并且员工（原告）有签收；3、针对主管（原告）要求解雇员工，人事部不轻信，跟进了解情况进行调查；4、制作调查笔录，让你（原告）改，改得越多反而越不利，更进一步被认定为虚假陈述。
再加上诉讼阶段，有微信、短信、证人证言等证据还原事实，足以让法庭相信原告作为中层管理人员，未妥善处理性骚扰投诉，甚至纵容打击报复，原告败诉不足为奇，法院判决解雇合法，并且无需支付任何补偿或赔偿。
有一位创业者说“他很后悔把老员工开除了，虽然他们对企业初期做出贡献，但能力跟不上，只能做到中层的管理。而我们要做的是科技企业的能力，这样的人才只能从五百强里找。”
遗憾的是，空降的高管来了没多久就走了。另外，底下的员工并不愿看到外来者，团队摩擦日益加剧，最后高管离去留下一地鸡毛，转过头来发现，核心部门还是以前的员工。
西汉时期刘邦分封的大将都是什么人？核心员工都是沛县人，三公九卿中，沛县人就占到了一半之多！；朱元璋创业班子就是老家的徐达、汤和、常遇春、郭兴等人，难道这个地方特别盛产人才？
为什么刘邦、朱元璋的小伙伴们“后来都这么厉害”，这些人能力不一定是最好的，但是一定是最忠诚地站在你这边，老板也是有自己的小团队，然后给团队配置好资源，或许把一些能力比你高的华贵你指挥，形成合力。
老板觉得，人才直接去大公司里挖，也不说什么打鸡血的话，带团队多简单，直接给钱就行了。如果管理这么简单，哪里还有倒闭的企业，其实你花高薪请来的人未必能认同你的立场，因为高管使命就是无条件站在你的立场做事，帮企业捍卫你的地位。
碧桂园开始时，名气没打出去，员工的业绩没多少，企业也是很低迷，创始人从海底捞的店长制得到启发，尝试用合伙制，想不到效果立马就出来了。
碧桂园杨国强利用“合伙人模式”管理企业，没想到第一年就有高管分到8000万，连员工都有300万，消息一传开，碧桂园动力瞬间点燃，个个员工化身人才，企业何愁不发展。
第一，杨国强推出成就共享、同心共德，激励员工分红，管理层还可以入股，大大激励高管的积极性，开始对团队负责，解决过去高管混底薪的行为。
第二，老员工没动力，业绩没有激励，或者是目标遥不可及，不能及时反馈。碧桂园的员工可以获得10%的分成，让员工能感觉到业绩前景。
第三，超额分红，超预期激励。老员工还可以投资认缴份额，把蛋糕做大后，碧桂园把超过的目标拿出来，进行激励！
这样做可以激励高管带好团队，当然前提是有完成目标，把员工的收入和企业方向团结一致，为公司业绩而完成目标。
1.每季度完成目标的80%算达标，完成可员工拿到10%分成，高管有30%分成；
2.项目还不能超出满意度考核，防止员工为了业绩夸大其词；
3.老员工投资可以拿到50%的分成，显然员工也会认真工作，企业防止老员工带着客户跑了，业绩当然会上来。
事实上，不仅碧桂园用了合伙人模式，业绩出现增长，其他企业用了也是很明显。比如说百果园、海底捞火锅店长制、华为工会持股等企业都在用，利用激励管理员工，还能让企业处于“狼性”。
当初，九毛九也是用了合伙人才顺利上市，创业十年门店才20家，创始人从海底捞火锅得到启发，于是尝试推出合伙人模式，没想到业绩立马就出来了，门店一年就开了50家，年营业额达到10亿。
对于很多创业者来说，企业发展需要人才，好的机制就是留住人才，员工工作有动力，才能服务好客户，业绩才可以平稳往前，才能忠诚于企业。
如果你想激励老员工的潜能，提高员工能力的上限，可以用合伙制，利用机制来自动化管理，而不是永无止境的压力。
很多老板想用，但是又不知道怎么用合伙模式来激励员工。我建议老板学习“企业机制”，里面就有能解惑你的问题，里面还有企业代持、架构、合伙类型问题、以及进入与退出机制，现在下单还有股权落地实操包，事不宜迟，成大事者不墨迹。
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为什么你在中小企业里看不到35岁以上的员工？很多人都责怪小私企用人只吃甘蔗中间最甜的部分，没经验的不招，年龄大的辞退。其实，片面责怪私营小老板为富不仁也是不对的，相反，应该指责大厂不消化中年员工的就业压力，因为他们家大业大，有优化岗位结构的空间。
我们发现，很多小型私营企业的员工流动性极大，有的中小微公司一年时间，从员工到中层全换一遍。本来以为是“铁打的营盘流水的兵”，其实，中层比员工流动得更快。部门经理刚招进新人，新人第二天就发现经理辞职了。
小企业没有年龄大员工的原因，到底是什么呢？
第一，人才供应的结构化矛盾突出。城市里，毕业生和年轻人供大于求。2022年应届毕业生将高达1000万，80%的毕业生把简历投向了大城市和东部发达地区，没考上大学年轻人中的80%也集中到这两个板块打工。年轻人的供应量超过就业市场的负荷。
第二，经济走L形，出现滞涨，岗位需求不增反降，加剧了供大于求的矛盾。
第三，资本的收购，企业的合并，平台公司的崛起，优化了流程，减少了人工岗位。
第四，人工智能、自动化、机器人大量替代通用性岗位的人工。
第五，后疫情时代对旅游、餐饮、会展、运输、贸易等行业的冲击，包括双减对教培行业的冲击，导致年轻员工的存量水位大幅上升。
第六，企业进入低毛利时代，对人工成本的敏感度创出新高，很多企业稍微加薪就会亏损，裁掉高薪的中年人，录用成本低的年轻人，成为老板的必然选择。
第七，很多行业的老员工的薪酬水平不涨或下降，新员工的市场价格也在走直线，除了新兴职业涨薪外，大多数岗位的价格能够维持住就很艰难了。
第八，一些低薪、艰苦、没有技术含量、毫无成长性的岗位，年轻人不愿意干，退休人员开始争抢，比如，保安、保洁、环卫、绿化等岗位。
第九，补贴政策向范围内的企业倾斜，比如，有些城市的消费券只让在指定商家消费，变相地加剧了对中小企业和商家的冲击。
可以预见，以上九种趋势的深化，中年危机必将进一步加剧，年龄危机正在向低龄化蔓延。希望有关单位引起重视，采取标本兼治的措施，改善大家的工作和生活。#直言职场##就业#
