健康资讯 在国企，领导害怕什么？
1、绝对是害怕出现安全事故。安全是第一要务，所以事关安全，领导都会非常重视。
2、害怕被举报，特别是晋升公示的时候。若领导太过了，终有人会出手收拾他。
3、害怕纠缠。领导最喜欢老实人，最怕那些爱捣蛋，有关系的刺头。所以，这些人一折腾他，他都会让步，老黄牛永远吃亏。
4、害怕被嘲笑。领导都是爱面子的，但是国企很多领导都是靠关系上位的，在专业上都是半吊子，他们最怕那些有能力的人，嘲笑他的不专业。
5、害怕没面子。领导都喜欢那些服从他的下属，因为他倍有面子。可是那些较真的人，那些恃才傲物的人，往往弄得他下不来台，没有面子。因此，谁让他不爽，他就让谁不爽。
6、害怕无法晋升。领导都想往上爬，越爬越高，所以如果谁想绝他的晋升之路，他就会将他当成死敌，绝对会往死里整他们。
7、害怕不知道竞争对手。国企想当领导的人多得是，也许你熬够了资历，自以为胜券在握，可惜不知道哪里就给你空降个领导下来，搞得他郁闷半死。
8、害怕被下属架空。领导的权威是公司赋予的，但是若是下属纯心不配合，他也非常难受，特别是那些核心部门的中层，要想不想干活，或者应付了事，他也无法拥有业绩。
领导也是人，他也有自己的喜好。
换位思考下，只要你能满足他的喜好，避免他的忌讳，对他忠诚，赢得他的青睐不在话下。
职场，处处有竞争，领导也不例外。
所以，国企都是圈子，关键你能否走进领导的圈子，帮他鞍前马后，帮他效命。
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1、指责埋怨型管理
这类护理管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜欢承担责任，不允许手下的护士犯错误，在管理上有奉迎上级，压制下级的习惯，极易挑护士毛病。如果一旦遇到了不如意，就很容易将怨气和怒火撒到手下的护士身上。
护士如果稍犯一点错误动辙就会遭到指责埋怨，严重者则会直接上交护理部，说话做事极不讲情面，更别说人性化管理了。
应 对
（1）这类管理者应加强修养，以德制怒，加强道德修养，并且使自己的责任发挥出来，而不是怕承担责任“卸掉自己身上的猴子”而让护士去背负。
（2）这类管理者更多要注重“责己”而不是“责人”，多从主观出发寻找自己的差距，以及护士犯错误所联带到自己的问题根源在哪里。
（3）以身作则培养团队精神，同时将自己的经验传授给护士，让护士“自立”起来，从而杜绝其少犯错误。并且形成事后跟踪反馈习惯，处理好管辖份内的事情。
2、见面就熟型管理
作为一名护理管理者，如果你的态度随和，与许多人都以平常心去对待，那么，别人会说你有“亲和力”。
但如果这类的管理者属于见面熟悉型，不论职位高低，修养如何，是一般职位还是平级或是上一级甚至是普通员工，都来者不拒，笑脸相迎，照单全收，就很容易造成与下属或合作单位的人员过于亲近，不分彼此。
应 对
（1）不拘小节当然可贵，但见面熟型的管理者不是过去“十里洋场的上海滩上的交际花”，要适度的把握好你与上级、下属和同事之间的尺度，该亲和的则一定要亲和，而该保持距离的则要保持距离。
（2）有亲和力的管理者自然对于陌生人很有吸引力，但过分的热情会导致别人对你反而有戒心，保持一种平常的热忱则有利于提升你的注意力。
（3）该摆谱时就摆谱，该拿架时就拿架，如果刚一开始就打得火热，则在谈判或管理中很容易处于被动，别人不易把你放在眼里，有些时候甚至是得寸进尺，而吃力不讨好，最后上级领导对你的评价是毁誉各半。
3、“万金油”型管理
“万金油”型管理者最突出的特点就是不管懂不懂管理，不管能不能管，她都敢管，都希望能够左右逢源。但这样，最大的危害也就是不具备“专业化”管理水平，进而使管理处于肤浅的“蜻蜓点水”般的状态。
随着护理行业的发展，对护理管理者的专业化要求也在不断提高，过去“万金油”式的管理者正被具有专业管理知识和技术的管理行家所代替，正如有关专家所言：“管理者要从业余选手向专业选手、职业选手转化，从业务高手向管理行家转化”。
应 对
（1）改变什么都想管、什么都能管、什么都敢管的思想，从观念意识上要求自己趋向专业化并且要提升和完善管理制度和规范，原先的带有随意化管理色彩的体系必须加以彻底改变。
（2）重视对中层管理者管理能力的培养，一名专业技术水平高的“好护士”不见得能成为一名合格的护理管理者。各层管理者，特别是中高层，一定要先培养成为“职业选手”，才能在管理的舞台上杨帆启航、搏击风浪。
4、优柔寡断型管理
如果一个管理者，在日常决策的过程中总是优柔寡断，考虑方方面面因素太多，这样不仅会贻误时机，而且还容易给护士留下领导办事拖拉的感觉，从而使护士有样学样，养成拖拉的习惯。最终团队内形成拖拉的氛围，影响执行力。
在出现危机和问题时，管理者却往往没有想出更好的制度或者措施。导致同类问题不断，管理者依旧不采取措施。
不怕采取的方法不对，最怕的是前怕狼后怕虎不采取解决方法，不出台措施，不亡羊补牢，尤其有些管理者甚至以为亡羊补牢，还会出现羊被狼吃掉，所以想当然以为，还是没必要补了。
应 对
（1）这类管理者要时刻提醒自己提高决策的效率，从思想上改变拖拉的作风。可以有意识地从一些日常小事情的决定上锻炼自己，使自己逐渐养成快速决策的习惯。
（2）实施动态管理，管理者运筹帷幄的前提条件是对团队的了如指掌，只有这样才能提高决策的速度，避免决策错误。如果你没有足够的时间深入一线，掌握一线的情况，你就不能亲自去抓一线的工作，那就需要授权了。
（3）管理者应该“抓大盯小”，用心抓好重大决策工作，日常管理与日常决策由手下人打理，也就是你不该越权去抓本来应该由你手下人打理和决策的事情，但你必须过问，让你的直接下属向你汇报。此外，作为管理者还应该避免各项政策的“朝令夕改”。
#医院管理#
管最理怕的被是平庸的层中干部架绑，而优秀的基层工员主动失流！͏
管理远永不要害怕员工开离；负的面中层不掉换，优的秀基层就上来不！
状态不好的工员不清出去，态状好的员工就无吸法引进来。
开公司最怕的是什么？
曾有公司因为“死海效应”花40亿做管理系统！
死海效应是指公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职！因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职也能很快找到好工作。
而能力差的员工却留着不愿意走，因为能力弱的都喜欢待在舒适区，在公司时间久了就变成中高层。
能力强的新人压不住，招的都是更差的，这种现象就叫死海效应。
最终结果就是逼走能力强的，留下能力差的。强者进不来，弱者却成群！
怎么避免出现这种现象呢？
制度管人，流程管事，优秀公司都有完善的☞薪酬设计、晋升体系、发展规划、绩效考核、培训标准等管理系统。激励员工，解放老板！《管理系统工具包》所有都在这个工具包里，需要的直接拿去完善公司制度吧。
一位身价过亿的老爷爷偷偷告诉我：你知道公司为什么都害怕“死海效应”吗？
公司发展到一定阶段之后，能力强的员工就会离职，因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职，也很快就会找到好工作。能力差的员工却留着不走，因为辞职以后，也不太好找工作，在公司年时间久了，就变成了中高层，这种现象叫做死海效应。最终结果就是：淘汰能力强的，留下能力弱的；老板破产，企业倒闭。如何避免这种现象出现？
给公司搭建一套完善的管理制度，能者多劳多得，弱者少劳少得。一个公司最应该做的就是保护强者淘汰弱者，因为强者能赚很多钱，弱者却能给你亏很多钱，最终强者赚的钱都去补了弱者留下的洞，这样对强者公平吗？所以公司需要让强者更强，弱者淘汰。这样才能增加公司的核心竞争力，实现共同富裕！
老爷爷：想要破解死海效应很简单，三图三表二书一设计！
【三图】
1、战略规划图：规划战略，公司要去哪里。
2、组织架构图：公司怎么去，量化目标。
3、晋升通道图：怎么晋升，让员工生涯发展有章可循。
【三表】
1、工作分析表：划分员工岗位职责，解决分工问题。
2、绩效考核表：要什么就考核什么，考核什么就得到什么。
3、晋升标准表：解决员工发展问题，让人才看得到未来。
【二书】
1、目标责任书：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担。
2、人才引进说明书：人才为什么要来，来了有什么好处。
【一设计】
分红设计：员工完成了目标，可以拿多少钱。
薪酬设计：调动员工的积极性，激发员工的欲望。
那么具体怎么执行呢？坚持一个中心、两个基本、三大规则、四项原则、五步方法、六必执行！
1、一个中心：以全面落实企业目标为中心！
2、两个基本：靠制度管人、按程序办事！
3、三大规则：标准化、制度化、规范化！
4、四项原则：目标管理原则，全员参与原则、过程监控原则、持续改进原则！
5、五步方法：写所需，科学制订计划；做所写，认真实施计划；记所做，记录完成情况；查所记，查工作到位率；改所查，持续改进提高！
6、六必规定：凡事必规定，规定必执行、执行必记录、记录必考核、考核必有效、有效必鉴证。
经营企业，系统先行，以上这“三图三表二书一设计”都在“组织系统工具包”里，赶紧拿回家学习吧！
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