健康资讯 今天和一个男同事聊天，觉得他又可怜又可悲。事情是这样的：这个同事在单位是中层，是一个特别实在的人。单位里副经理是个女的，又新来一个男总经理看不上这个同事，副经理和总经理磨合一段时间后两人工作合作特别愉快，友谊的小船越划越远，也不避讳广大人民群众，[呲牙][呲牙][呲牙]单位组织旅游，总经理都是副总经理的专职摄像师……总经理看不上这个男同事，就发动单位重新竞聘中层干部，副总发动她圈子里的人不许给这个同事投票。于是这个同事就成了一名普通员工。今天和这个同事聊天，他说当时竞聘下来以后，副总找到他谈心，边谈边哭，说很惋惜他没有竞选上中层，希望他继续努力，以后还有机会[呲牙][呲牙]。这个男同事十多年来就一直把副总当知心姐姐。听完我顿时无语了。我知道当时副总找了很多人要求不许投这个同事的票。今天才觉得这个男同事又可怜又可悲，这是不是被人卖了还得帮忙数票子啊？
单位新局长上任后的第一把火，就是安排办公室主任建了两个微信工作群，一个是单位领导工作群，一个是全体干部群，领导工作群似乎很神秘，发些什么内容普通干部一般都看不到，只有一些道听途说的传闻。
我们单位新来的局长，经过一段时间观察后，发现单位人员作风散漫，工作不主动不积极，更重要的是自己不能很好的掌控每一个人的工作情况。
冥思苦想后，他想出了一个好办法。
第二天到单位，他便安排办公室主任建了两个微信工作群，一个是中层以上领导工作群，主要用来安排工作，听取汇报。另一个是全局干部工作群，用来查看每个股室每个干部职工工作动态。
自从工作群建好后，局长每天坐在办公室，就可以运筹帷幄，指点江山了。
有什么工作，他在领导群里发个信息安排下去，各分管副局长、股室负责人便纷纷回复收到，每天下午一下班，他便能收到每个股室的日工作汇报。
全体干部工作群就更火爆了，一个股室发个消息：“××股室开展××专项执法检查。”唰唰唰上传十余张工作图片，大家还没来得及看，另一个股室人员发的工作动态又上来覆盖了前面的信息。
局长看得很高兴，随手点了一个赞，分管副局长紧随其后点赞，各股室中层纷纷排队，除了赞，还有对局长的不吝赞美和感谢之词。
局长发个：“为我县争取创建××示范县投票”信息，不到一分钟，投票截图纷纷上传到群里，并配上文字“为局长点赞”，哗哗哗，又是一大波信息。
连日来，每天工作动态火爆不减，特别是中午和晚上下班后，有人还发：“××股室加班加点开展工作”并上图，局长很感动，说弟兄们辛苦了，其他股室一看不行，以后下班也得发，于是，下班后才是工作动态集中上传时期。
一天，单位的杨股长赶中午下班前几分钟发了一条中午下乡加班加点工作的动态，然后伸了个懒腰，准备从家里出去买点菜做饭，不料正在菜铺的时候，局长也进来买菜了，两人四目一对，杨股长感觉大事不妙，局长说：“杨股长，我刚才看到你发的信息，你们不是下乡去了吗？”
杨股长满脸通红，说为了保证工作效率，确保大家身心健康，经我们研究后一致决定，抓紧时间回家吃饭，吃完饭马上再下乡去。
我认为，形式主义不可无，但要适当，太过了反而成为负担。
#我要上头条# #头条热搜# #生活日记# #社会百态# #直言职场# #职场#
昨天与同事聊天之后，突然发现物以类聚人以群分，确实如此。记得沈同事刚来单位时，和大家相处甚好，慢慢的，和我们谈不到一起，但和老大的关系越来越好。单位里只有男同事，也与她年龄相仿，交往甚密。后来老大升官了，不久沈也提拔了，离开单位，再后来，那位与他们相处甚好的男同事也提拔了，昨天说又升官了。沈走后，另一个女同事A又和那个男同事好，后来也提拔成单位的中层。而新来的B同事渐渐的和女同事A好，本来是一个纯洁无暇的人，哪知几年过后，也是极力走仕途了。前年才去交流，今年回来。昨天听说又去陕西交流了。那回来估计又是高升的人才了。这一链条上的人，一个个都是朝着仕途上去走的，虽然当初刚来单位，各自安好，但渐渐的，他们就居然走到一起去了。真的印证了物以类聚人以群分的道理啊。祝愿他们一切安好，仕途顺利。毕竟有这样上进心的年轻人也是挺优秀的。
我觉得我自尊心受到打击，我在单位是中层干部，今天单位新招来一个门卫，大概50岁左右的样子，穿的很朴素，下午五点左右，刚下班，我开着我的的奔腾B50到门口，整好碰见一个开着奔驰的车也出门口，我心想这是谁呢？我们总经理也不是奔驰啊，谁这么有实力呢？我正在想着，突然对方把车窗摇下来，我才看清楚，原来是新来的门卫，他对着我笑着说，领导你先走，我礼貌的对他笑了笑，开着我的奔腾驶出大门，心里五味杂陈，现在人不可貌相啊！
单位里那些能人为啥都变得佛系了？
单位里新来了三个年轻公务员，因为老人们看见了新人，就琢磨把科室的伙计都扔出去，于是两个男公务员开始负责两个科室，是名义上的中层，小姑娘分在了办公室。
两个男生开始干劲十足，加班加点，工作弄得有声有色，多次得到了领导的表扬，大会上也经常宣传年轻人有能力，有担当，工作干的好。这让两个人都非常高兴，按照他们的想法，领导这么喜欢自己，经常表扬，以后妥妥的升职，何况现在已经就是“中层”。
打破他们幻想的是年底评优，这个小姑娘也不能说不干活，就是正常上下班，但是在年底评优秀居然给了她，这让两个男性公务员心里特别不平衡。
虽然不平衡，也不敢和领导去理论，就这样又过了一年，年底评优还是小姑娘，说什么要连续给三年，这让二人觉得被领导忽悠了。
为什么自己加班加点只是口头奖励，都是些虚的。而那个小姑娘工作量比他们小得多，却闷声发大财。
于是两个人也挺聪明，开始打听小姑娘的社会关系，无意外，大领导和他的爸爸是校友。
看透这些以后，两个能人也不能了，好像一下子放弃了“中层”，做回了大头兵的活。
不知道这次领导评优评先会不会再想到他们了。你们周围有类似事么？干了一溜早，都是徒劳。#职场升值季# #职场破局指南#
“不想再打工了，那就对了，那就去创业吧!”结果从一无所有“创业”到了负债累累。为了家庭，为了孩子又去应聘，好不容易找到了一个比较稳定的国企单位上班，可是新来的就要论资排辈，拿最少的工资，干最基础的工作，每天虽然按点上下班，可是也觉得自己活的好难。又回想起曾经在原来公司好赖是个中层干部，也上过讲台，一线员工口碑极好，可一切的荣耀都已经成为过往，四十岁的人肩上压力山大。不知看到文字的你能理解我的心情吗？
公司新来了一位领导，上任伊始下基层视察，正好发现上班时间有两名员工在活动室打乒乓球。领导当时什么都没说，依然与众人谈笑风生。但部门经理和工班长内心已经忐忑不已，尤其是部门经理，内心一半海水一半火焰，对两名员工愤怒不已，真是不争气，偏偏被领导抓个现行，无论如何公司都要定自己个管理不严之罪。
事后，公司领导召开了公司中高层会议。会上对视察发现的情况做了说明，对该部门负责人提出严厉批评，指出公司经营不能儿戏，尤其是涉及生产运营的一线业务，更要时刻保持清醒头脑。员工的问题更主要是管理者的问题，管理松散，驭下不严才是根本。会议决定，对该部门负责人给予书面警告，扣发年终奖金；对两名员工给予记过处分，年终绩效按不称职评定。
同时要求各部门审视、清查诸如消极怠工、利用上班时间干私事、打游戏、炒股等不检点的行为，树立反面典型，掀起公司作风整治和价值观重塑运动。
本来公司崇尚自律、包容和创新文化，不打卡、不考勤，只要工作做到位、任务按时完成，上班晚几分钟、有事提前几分钟走都被默许，还可以喝喝咖啡、工作间隙吃个下午茶，管理相对自由，强调以绩效、任务为导向，强调自我管理。经此次整治后，开始严格考勤、打卡，上班期间一律不得干与工作无关的事，插科打诨不行、下午茶也不被许可。公司氛围从轻松开放变为压抑和机械。很多员工抱怨矫枉过正，尤其是研发人员，十分反感军事化教条管理，有个别人员甚至提出这种管理完全是在禁锢思想、阻碍创新，不符合公司的业务特点。但新领导认为自己的一套管理理念是经过多年实践检验的，坚持大刀阔斧地推进。
年度员工满意度调查报告出来，员工满意度指数创历史新低，提了很多意见，但新领导对此嗤之以鼻……
公司准备辞退工作10年的员工老刘、中层部门负责人王经理、新来的员工小张。老板本来想直接给N+1赔偿，但人力总监拿出3个锦囊妙计，3位员工自动离职，给公司省下一大笔钱。
最近公司效益下滑，老板找来人力总监商量裁员的事情，最终裁员名单定了，一共三个人。老板感觉员工跟着自己好几年，直接谈赔偿也算给员工一个交代，而人力总监在老板耳边耳语几句话，老板笑着点点头。
老刘是公司的一名老员工。从上个周开始，老板让他负责考勤，记录员工迟到早退情况。一个周后，老板找到老刘说，我让你负责员工日常考勤，为什么好几个人迟到你都没记下来？老刘说，这话我干不了，之前跟我最铁的老王，现在看见我都躲着走，我受不了，你让别人干吧。老板听了说，老刘啊，你是我最信任的人，这个活别人干我不放心啊。老刘听完，摇摇头说，我知道你的心思，我辞职。
王经理是采购部经理，每年经手资金上千万元。这一天，老板找他谈话，老王啊，公司根据形势变化，决定成立网络销售部，经过研究准备让你当这个部门经理。老王说，我是干采购的，网络销售也应该从销售部门派人吧。老板说，我相信你的能力，一定能够胜任这项工作的。老王说，飞鸟尽，良弓藏。我不干了。
小张是新入职一年的员工，目前手里正谈着几个大单子，马上就要签约了。老板把小张叫到办公室，让他把这几个单子交给别人，小张想都没想立即同意了，说坚决服从公司安排。老板一愣，接着貌似无意地缓缓说道，对了，小张，下个月公司就要搬到东边的开发区了，提前跟你说一声。小张听了说，我住在最西边，公司搬到东边，我的通勤时间一下就多了2个小时，如果非要要搬的话，我就要在网上挂简历了。
@职场之老油条
每个人都有弱点。
老刘是公司的老员工，比较看重人际关系。老板让他干考勤这种费力不讨好的工作，让老刘孤立，从人际关系上逼走他。
采购部门油水丰厚，王经理被调整到边缘部门，手中的权力没有了，新部门如同鸡肋，食之无味，不如干脆扔掉了。
老板差点在小张这里阴沟里翻船，原来年轻人根本不看重订单，而是在乎生活的品质。但姜还是老的辣，老板反应快，最终达到了目的。
作为老板，驾驭员工是一种基本能力，但是，希望能够从正面进行激励，不要为了节省一点赔偿金不择手段。
#凌云观职# #职场干货#
还有两分钟下班，经理过来要求大家加班。新来的小王说，“我没空，要陪蓝朋友！”。经理大怒，就要当场开除小王。小王没理会，背上包就走了，之后发生的事情，更是让大家意想不到。
我们公司是做外包软件开发的，最近项目比较多，工期却一个比一个紧张，招人嘛，一时半会又招不到合适的，所以在领导的督促下，大家都没日没夜的干。
本来想着好不容易第二天是个周末，可以好好休息一下，养足精神准备下周的战斗，结果明天还要上班。听到这个消息，大家一下就炸开了锅一样，你一句我一句地小声抱怨起来。
有人说明天要带孩子去博物馆；有人要跟女朋友去迪士尼玩耍；有人说多年不见的小学同学来上海了，约好了要聚餐。
经理听到大家只是小声说话，还是有点得意的，就故意咳嗽了两声，然后说，“明天谁要是来不了，今天趁早告诉我，如果没人说，我就当大家都答应了。”
就在这时，刚到公司才上班三个月的小王站起来了，大声说，“给两倍加班费么？”。经理一听居然有人挑衅，就生气地说，“等你坐到我的位置，再来提要求吧！”
小王说，“那对不起，我就没时间了，明天我刚好约了蓝朋友吃饭。”
经理气得跳起来，“明天你要是不来，以后都不用来了！”
小王哼了一声说道，忽悠谁呢？我可是学过劳动法的。想让我走也可以，先把2N的工资准备好，然后再把前期的加班费都结算清楚了。但凡有一项不结清，咱们就劳动仲裁见吧。
说完这句话，也过了下班的点，小王背上包就离开了。
经理一时气得说不出话来，哆嗦了半天，才憋出来一句，“谁想走都可以走，我绝不拦着。不想走的，明天就都来加班！”。说完，他就回自己办公室了。
周末的时候，小王果然没来加班。
又过了几天，上班时间，只见小王收拾好了东西，然后跟大家打了个招呼说，“我走了，你们慢慢加班吧！”。
后来听小王说，经理专门找她聊过了，让她不要走劳动仲裁流程，答应再多开三个月工资作为赔偿金，双方达成了和解。
就这个事，同事们纷纷聊开了，有人说上次在街上见到小王开了一辆豪车，有人说小王是本地拆迁户，根本就不在乎钱，也不在乎这份工作，纯粹就是不想周末加班。小王的搭档说，小王平时工作还是很认真的，业务能力也很强，就是比较年轻气盛，受不了委屈。
后来，听HR主管张老师说，小王是她招进公司的，是本地人没错，但却是农村来的，也没有动迁房，家庭条件也一般，学习成绩不错，只是因为加班的事情就跟经理闹掰了，有点可惜了，还是职场磨炼不够啊。
她还跟我们说了她的一些看法。
1）不光是我们这种外包公司，其实绝大部分互联网或者软件公司，加班都是常事，996，007不就是这么来的么？排斥加班的人，不可能有好的发展前景；
2）在任何公司，都要看结果，你能给公司带来多少效益，才是你自身价值所在。同时，领导也会看过程，加班正是体验劳动态度的最好手段，领导看到你的态度卓越，才会放心用你呀；
3）像小王这样的年轻人，有点傲娇没关系，但是一定要注意个适度，加班是锻炼能力的最好方式，年轻人吃点苦是好事；
4）职场要有团队精神，很显然，小王缺乏这种精神。而且团队的成长是大家齐心协力的结果，只有团队好了，公司才能好，只有公司好了，个人待遇才能提高。
@卿风说 职场事大小，且听卿风说。
对于张老师的话，初听有一定道理，但却是完全站在公司立场上的言论，有失偏颇。
1）从劳动者角度来说
劳动者和公司其实是平等的关系。劳动者为公司做贡献，公司支付劳动者报酬。贡献越大，报酬应该越多。
偶尔加班可以接受，即便是无偿的，只要公司能给予合理调休，我想大家也应该可以理解。
但是，如果长期或者利用个人休息时间加班，为公司创造了额外收益，公司就应该给予更多报酬才是合理的。
毕竟对劳动者来说，赚钱才是王道。
不过，很多时候就像HR张老师一样，公司管理层很可能不会站在员工立场思考问题，所以员工自己也要上点心，为自己争取利益。
2）从公司和管理者角度来说
我认为，老板首先要摆正立场，不能过分压榨大家的劳动力，而不给予报酬，长久一来，就没有劳动者会愿意为公司工作了。
只有老板摆正了立场，公司的中层管理人员才能摆正立场，才不会为了加班而加班，浪费大家时间，也浪费公司资源。
加班首先要强调自愿性，或者提供足够的补贴和激励，获得员工的认可，这样一来，员工积极性获得极大提高，生产效率也会上涨到最高点。效率提高后，不管对公司，还是对个人，都是有极大好处的。
员工上班是为了赚钱，公司提供加班费满足员工需求，公司赚取的钱将远远超过付出的加班费，这才是真正的双赢。
而不是像小王和经理那样，最后只会达成双输结果。小王丢了工作，经理花了赔偿金，还浪费了招聘人员的时间和精力。
#微头条日签# #职场微头条# #职场达人炼成记#
新来了领导，来了就改作息时间。早上8：30上课，让老师们7：40之前到校；下午2：00上课，让老师们1：20到校。老师们纷纷表示了时间太紧张，但是领导视而不见。一个小学，30多个中层领导，任课老师每周多的十七八节课，少的十四五节，可是30多个中层小主任们每个人每周三四节课，三四节课还不定时的让别人代课。最后主任们绩效工资比老师们多两三千。工作群里二百多条消息是反对和给反对者点赞的。全市所有市里农村没有一个学校是这样的作息时间，要是你是普通任课老师您的积极性会受影响吗？
35岁以上的体制内中年男人，一定要知道的10个“潜规则”。
1、体制内4000月薪，比私企40000更有性价比。
2、领导对你的求助，没有爽快答应，不要傻等，能不能办成就看你接下来的表现了。
3、中层领导和你的直属领导，有时候比班子成员的作用还要大，要搞好和他们的关系。
4、不要随便给任何人，尤其是新来的年轻同志任何负面评价，你不知道他的背后站着谁。
5、体制内提拔，并不是你想象的那样完全靠关系，也不是完全靠能力，很多时候要看规则的变化和各种机缘巧合。
6、不要把自己混成部门里工作最繁重的人，鞭打快牛，是一直适用的不变规律。
7、你的能力不用时时都体现，关键时候在关键的人面前露一手就够了。
8、到了这个年龄，适当地摆摆谱，摆摆资格是有必要的，不是为了好面子，而是为了让你不丧失最基本的权益。
9、要重视消息的作用，很多消息你早一个晚上知道，结果就会大相径庭。
10、理想和现实，至少要选一样，早选早好。是跳下池塘，竞争那仅有的水花，还是洁身自好，站在岸边看四周的风景，选定一条道路，就坚决走下去。
为人处世职场管理
任正非：底薪+提成是慢性毒药，优秀的企业都是这样设计薪酬的！为什么不能直接按底薪+提成？有以下4个原因：1.老员工没动力，新员工留不住老员工手上有资源，出单容易，但是会造成老员工吃老本，坐享其成的情况。而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。2.为了自己利益，舍弃企业长远利益员工为了拼业绩，注重短期利益、夸大销售、随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然营业额上去了，但企业的口碑下来了，导致客户复购性差，严重影响企业的长期发展。3.旺季收入高，淡季就离职很多企业的市场都有淡旺季（甚至现在的拉闸限电环境），就会导致，旺季很多人手，一到淡季，员工收入落差大，只要其他公司开的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽。4.用工成本一上去就下不来为了激活员工，提高底薪或提成点数，都会增加企业的运营成本，而且能上不能下，后患无穷。而正确的薪酬结构应该是：固定工资＋浮动工资＋福利工资（详情设计如下）一、固定工资：1.基本工资：保障员工基本生活2.岗位工资：一岗一薪制3.工龄工资：每年一涨，10年封顶4.学历工资：不同学历不同补贴二、浮动工资：1.绩效工资：与薪酬挂钩，绩效工资=工资基数×考核分/1002.业绩提成：个人提成和部门提成。3.奖金：全勤奖、销冠奖，贡献奖、惩罚，扣款。4.年度分红：与公司利润挂钩，根据员工工龄、贡献、岗位价值做评估进行分红。5.特殊工资：特殊技能、身兼多职、贡献突出员工。三、福利工资：餐补，交通补，通讯费，保险，公积金，出差补等其他补贴。具体怎么操作呢？下面为你设计一套从底层员工到高管的激励薪酬体系：一、针对底层员工的薪酬体系：很多老板给业务员工资都是底薪+提成；比如底薪5000提成6%，结果新员工进不来，老员工留不住，员工干活还毫无动力；应该怎么合理设计？将底薪分为无责底薪2000，有责底薪3000无责底薪人人都有，与考勤挂钩，鼓励员工拿全勤；有责底薪与绩效挂钩，分月度目标、上下旬目标、周目标,完成月度目标拿1000,完成上下旬目标拿1000,完成一个周目标拿250,没完成的阶段就没有；月度完成10万业绩提成6%，月度完成20万业绩提成8%，同时加入冠军奖机制，完成20万业绩入围冠军奖，拿出总业绩的1%奖励给第一名。这种薪酬结构，可以用每一笔钱激活员工的执行力，比如绩效工资让他保证做好过程，提成可以激励他做更多业绩，冠军奖是为了让员工相互竞争赛跑。二、针对中层员工的薪酬体系：经理底薪1万提成5%，总监底薪1.5万提成8%，这样的设计下工资就是成本。1.没有考核指标，只要有业绩就有提成，员工没压力，业绩看心情；2.薪酬结构单一，没有让总监完成公司目标的奖励机制。那应该怎么发？1.设计降级指标，经理两个月业绩没有完成20万则降级，总监一个季度团队业绩没有完成100万则降级；2设计升级指标，经理4个月业绩超过40万则升为储备总监，提成变成8%；3.总监的薪酬结构变成，底薪+个人提成+团队提成+超产奖：完成公司年度目标，再奖励5%分红。三、针对高管的薪酬体系：就比如：马云曾经面试过一位高人，经过五轮面试后，马云决定录用他，可就在谈工资的时候出了点问题，这位新来的高管要求年薪40万，而当时这个岗位薪资是30万，马总思索片刻后说，我给你五十万，但我不会直接用50万除以12个月，每个月4.16万，那就是在给自己挖坑，万一你是个水货，我这50万就打水漂了，我还不能扣你的钱，否则你会告我，那我就亏大了。而我会把50万按4比6分成，固定工资20万和效益工资30万，固定工资按4比6分成，基本工资8万每月6666和考勤挂钩，绩效工资30万每月2.5万和绩效挂钩，效益工资30万分成三等份，分别和年度目标，季度目标，月度目标挂钩，完成年度目标拿10万，完成一个季度目标拿2.5万，完成一个月度目标拿8千3，没有完成的阶段则没有。这样一来，我就是进可攻退可守，如果你是真货，就会比我还要操心公司，拼命创造高业绩，万一你是个水货，公司也能避免高薪养闲人。以上这些都在左下角这套《薪酬管理三册》书里，里面还详细讲解了包括销售，行政，运营，技术等岗位的薪酬设计方案，还有华为，阿里等公司的36大先进薪酬设计方案。只要你能学会其中一个，你会发现员工拼命干，企业利润直线上升！赶紧点击链接购买吧！！！
薪酬管理三册
