健康资讯 我告诉你们，越有能力的人，越容易离职，
很多管理者，都有这样的困扰，好不容易，培养了一个人才，但是等到翅膀硬了，就飞走了，所以呢，因此就认定，越有能力的人，越容易离职，但是现实中呢，其实最致命的是什么，是管理者经常站在自己的角度，去考虑问题，所以呢，也会经常出现四种最让人寒心的情况，
第一个，过分的看重，能力成本，总是避免去谈钱，谈加薪
第二个，对于人才的流动呢，无动于衷，
三，有能力的人当牛马使，一人多岗现象很严重，
第四死磕细节，一旦任务有小缺点，就否定惩罚，
一旦出现这四种情况能力强的人，必然会选择离职，马云曾经说过，员工离职，不是心累了，就是钱少了，越是能力强的人，对于管理层的要求其实是越高的，
如果你不能够合作共赢，那么最后你会发现，人人也不会委曲求全的留下来，最后呢，大家会发现一个问题，能力强的人走了，能力普通的呢，留下来逐渐成为公司的中高层，中层但能力不足，企业呢也遭遇到了发展的瓶颈这就是我们常常说的死海效应。
老板38岁，只有初中学历，在大会议室当着中高层管理者的面，一巴掌啪的一声拍在会议桌上，然后用手指着在大学当了七年教授、自己又开了两年工厂的CEO骂道：能做就做，不能做就滚蛋，52岁的CEO低下头黯然神伤没有说一句话。
看完有感：
企业空降高管，还是CEO，本身就要非常谨慎。
很多企业喜欢在大公司挖人过来当高管，但却又不了解此人的管理方式与自己的企业是否符合。
并且有些管理者，只有理论，没有实践经验。
在大公司只是担任一些虚职的，过来后就按理论知识，没进行基层了解，就大刀阔斧的改造，完全不顾企业的自身问题。
这样的后果就是老问题没有得到解决，又创造了无数的新问题。
人员流动过快，最后无奈离职。
把一个烂摊子留给老板或者下一任。
这种情况是我在以前一家公司出现过的。
所以我对企业的理解是，小公司应注重发展与利润，注意人才的培养。
最反感考勤与考核，很多小公司突然注重考勤时，经常都是公司出现经营不善的问题，没办法，就从考勤开始。
这是个人对小公司的看法。
对此您们有什么看法呢?
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下午的中高层管理会上，老板说他最近在酝酿着降薪，特别是一线的执行人员、技术人员。
我没同意，委婉地劝了劝他，感觉他嘴上没说啥，脸上有点不高兴！
公司是做房地产营销的，也就是代理，成立年数不短了，里里外外有百十号人。据说以前都是赚钱的，自从疫情后开始赔钱，特别是去年地产行业频频暴雷开始，可以说回款情况很不理想。不如我们代理的某个本地大开发商，从今年1月到现在已经大半年没回一分钱款了，仅仅推广费就欠了公司30多万，还有号称全球排名第一的碧某园，也是欠我们不少钱。
经营是靠现金流动支撑的，没有了进账，我们老板每个月的房租、水电空掉、工资支出可以说是一笔巨款，他自己说已经往里面填了上百万了。但是老板比较良心的一点是，不管再难，他都能保证每月15号按时发工资，从来没有拖欠过一天，社保（三险）也是按时交的。
这样的老板，或许洛阳真的是不多见的。我拒绝他给一线人员降工资的理由，其实也很简单。比如说我们组，两个设计、1个文案、1个策划+对接，同时管理着大大小小5个项目，每天可以说是满负荷运转，根本不存在冗余人员或者工作不饱和的情况，这种状态下如果再降薪，可是没有任何根据的，毕竟打工的也不容易，背后都有房贷车贷需要还，都有孩子、老人需要赡养！
老板难，打工的也很难，一味降薪就是不对的，我也不怕老板责怪我！我觉得现在的经济形势下，唯有共同努力，携手前行，才能共克难关！大家觉得呢？
关于提拔这件事，有一种机遇往往被忽视。
小曹和小丁是同一批考录的公务员，是几个岗放一起，录取后按排名选岗。
小丁排名第一，他选了一个街道岗，属于城区，小曹排名靠后，只能从剩下的选一个，虽然名义上也是街道岗，但实际离城区比较远。
可能也就是因为这个原因，小曹单位的年轻人流动比较多，很快他就获得了提为中层的机会，而小丁单位相对较好，人员流动小，竞争激烈。好多年小丁一直是科员。
这次，小曹又被推荐进班子，可谓顺风顺水。相比之下，小丁再优秀也没机会，他没有中层实职经历，本次换届是没机会了。
前段时间跟公司HR聊天，她提到一个心酸的职场现象——在公司很少能看到35岁以上的普通及中层女性员工，35岁以上的人要么是公司的创始人，要么是公司的VIP，再不就是公司高层。
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仔细想了想自己工作的几个公司，发现还真是。
35岁以上的女性因为自身角色需要常常被迫放弃事业的发展，或者为了兼顾家庭，选择一份钱少事少离家近的工作，成为职场中最没有竞争力的一群人。
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这个问题我曾深入地思考过，女性在步入30岁以前至少要从以下几个方面着手预防危机:
