健康资讯 培训主管的恼怒：新员工越来越不好管理了。应该用什么方法来治一治他们呢？年轻一代的打工人对公司没有认同感，对集体没有荣誉感。只是简单的到点上班，到点下班。
因为在这个公司时间久了，跟公司里的中层非常熟悉。在吃饭的时候，培训主管向我抱怨着说。
在中年人看来，主管的抱怨是有道理的。因为我们刚刚入职的时候可真的不是这么干的。
从中年人的思维出发——既然在公司里工作就应该把自己融入公司。集体活动要参加，要有公司荣誉感。这才是一个标准的、正常的公司人。
我的主张是：因为有时候工作的特殊性，有些培训全员参加的时候，上班时间根本就集合不了全部的人。那么可以占用大家一点的下班时间，全部人员回来时，进行快速的业务培训。
对于这种特殊情况，不参加的员工是可以被约谈的。
但是这种培训只能偶尔有之，不能经常发生。
朋友，你#如何看待踩点上下班被HR约谈# ？你有什么看法？
实话说富士康是国内为数不多严格按照劳动法执行的大厂，胜过百分之90的私企，从来不拖欠员工工资，想走随时可以走，虽然说早年负面消息很多，著名的“十连跳”，一段时间被某些舆论媒体评为“血汗工厂”，评价其实很中肯，员工管理模式诟病很多，但是富士康也吸取教训，除了一线管理人员学历低素质差，爱辱骂员工以外，中层管理干部基本都具备大专本科以上学历，硕士也不多，人性化的管理模式也开始得到应用，投诉机制考核标准绩效评分全方位多维度去考核一个管理层，所以人性化的措施也在一点点改变，有时候只是上面政策很好，很到位，到了一线生产部门，某些自以为是自命不凡爱摆架子玩弄手段权势自认为高人一等当个线长小干部，不端正自己的言行举止，出现一些不鹭港的事情，总体富士康的人性化管理模式也在慢慢形成，只要你把自己事情做好，其实大部分烦心的事情给你无关的！
职场上，批评最能显示领导的水平。
曾经参加一个大会，几位中层干部（大部门经理）和他们的分管老总，被以组织的名义公开通报批评，措辞严厉。这种批评虽说对他的薪资待遇、职务晋升没有直接伤害，但是在众多的同仁面前，作为成年人，深感羞辱。记得当时，对于那个批评的内容和原因，大家各有看法，众说纷纭。有人认为咎由自取，有人认为小题大做，也有人认为无关紧要。
后来探究原因，公司本来是想就此事轻处理小批一下分管领导，只要他出面担一下责任即可，没想到分管领导和主要领导杠起来了，坚持不认为自己有错。这惹的龙颜大怒，决定以组织的名义进行严肃批评。
想到曾经在区域工作的时候，也遇到类似问题。因有一项工作被行风热线曝光，上级下来倒查问责。特别是直接负责此项工作的中层领导，准备被拿来试问。这位领导才上任不久，还是我送上门、谈的话。如果对他问责，既可以说名正言顺，也可以说有点窦娥冤。我就与上级派来的钦差沟通协商谈判，坚持把责任全部揽到自己身上，力图保护下属。
后来上面查了我的工作记录和有关的会议纪要。认为我基本履责，就做了轻处理，让我写了一份书面检查，让下属做了一个约谈。那下属感激涕零，后来我们的工作配合非常默契。上级也有个台阶下，其实最后皆大欢喜。
但是也有反面典型，却犯了一个错误。一次上级批评我纳有一项工作没有落实好，我直接把这个责任传给了下级。虽然问题确实出在下属，但不应该当着上级的面批评下属。显得我不够担当。
后来我就在想，上级批评下级，也要有一些艺术，方显个人能力魅力。可归纳为几种：不能当着上级的面，批评下级；不能当着下级的下级的面，批评下级；如果不是为了杀鸡儆猴，不能当着众人的面批评下级。最好的批评是关起门来，点对点地指出错误严厉批评。如此，不仅能解决实际问题，打开门后，大家各有面子。
有道是，慈不掌权，软不带兵，义不理财。没有批评，就没有威严。但批评也不是万能的。记得有位智者提醒，做领导的，不要吼着批评人。如果大嗓门能解决问题，那么驴子就是世界上最强大的动物。
