健康资讯 企业老板及中高层干部应该具备六大能力：
一、企业系统文化落地能力；
二、绩效考核与辅导能力；
三、团队组建与复制能力；
四、干部训练与执行能力；
五、人才引进与培养能力；
六、目标设定与达成能力。
企业干部能力强，则企业强
方法+工具+训练+实操+演练=结果
管理制度流程薪酬绩效
管理制度流程薪酬绩效
中层领导怎样才能干好工作？怎样才能让你说的话算话？让你说的话都能变成不折不扣的执行呢？不需要太高的技巧，不需要太复杂的手段，能够懂得以下几点的都是高手！第一，责任到人，中层领导在安排工作的时候，一定要责任到人，这样做有几个好处，一是防止推诿扯皮，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，这是自古以来的道理，为什么会出现这种情况呢？原因就是责任不到人，干多干少一个样，不干活还照样有利益，那谁会愿意多干活呢？二是能够压住担子，明确责任，只有责任到人的时候，很多人才愿意干活，因为一方面他有了工作的压力，另一方面，他也知道这件事情如果做得好的话，奖励也是自己的，所以就会努力去干。三是能够锻炼人，只有责任到人，人们才会努力工作，才会在干工作的过程中锻炼自己，成长自己。
二是，制定标准，工作中很多时候之所以出现推诿扯皮的情况，最重要的原因是没有标准，没有标准，你就衡量不了好坏，没有好坏，你就无法实行奖惩，做多做少一个样，做好做差一个样，谁还会努力去工作呢？因此，中层领导一定要制定工作标准，要让大家照着你的标准去做事，这样才能提高工作效率，同时知道什么叫做做得好，什么叫做做得坏。
三是，要有监督，很多领导喜欢当甩手掌柜，工作任务布置下去后，就不管不问，出了问题以后就会火急火燎地破口大骂，这样的领导势必难以管好团队，好的领导都知道监督的作用，因为监督的过程就是一个执行标准的过程，你只有监督了下属在干工作的时候才不会偷奸耍滑，偷工减料，你只有监督了，才知道事情走到哪里，干到哪里？问题在哪里？才能更好地去及时发现问题，解决问题。监督永远是十分有必要的，千万不要相信人的自觉性，那是十分不可靠的。
四是，要有辅导，很多中层领导之所以成为中层领导，就是因为自己是业务骨干，业务干得好了，才被提拔成为中层领导，所以你再看下属工作的时候，也要经常性地予以辅导，予以指导，要帮助他们解决在工作中遇到的难题和困难，帮助他们更好的成长进步。这样的中层领导才是称职的中层领导，你帮助培养了下属，下属成长进步以后，也势必会给予你很好的反馈，你也能够安心的当甩手掌柜，这都是互惠互利的事情，真正聪明的人都会这样做。四是，要有考核，要有差别，人们为什么要努力工作？人们为什么要听你的话？其实说白了就是因为考核，因为你能决定他的好坏，因为这个好坏就能造成很多待遇方面的差别，所以人们才愿意听你的话，这都是很简单的道理，可是很多中层领导却往往怕得罪人，放弃考核，或者是将考核形式化，都是你好我好大家好，那么你带不住队伍，管不好人也就别怪别人了。
很多人问我，怎样才能当好领导，混好职场，做好管理，我总是第一句就反问，你喜欢看书吗？你喜欢看什么样的书？为什么你知道想考好大学就得逼着自己去看教科书，但却不知道想混好职场也需要看专业书呢？很多时候，其实就是一个字——懒！不愿意学习，两个字，抠，几十块钱都不愿意花，要想快速掌握当领导的技巧，管好下属，还得多看书！因为书，就是多少前辈智慧的综合结晶！其实，管理也不算很难，多看一些书，多注意一些要点，少犯一些低级错误，你就行。
推荐你看这几本书！提升你的领导力！
1、《可复制的领导力》最快的进步方法是什么？——是学习，是复制，是粘贴！
2、《不懂带团队，你就自己累》不会管理的人，就是花钱雇了一堆人来帮你糟蹋钱！让你更累，让你穷得更快！
3、《别输在不懂管理上》为什么你的事业做不大？就是因为你不会管理！
4、《领导力》拥有领导力，拥有领导力范儿！
5、《识人用人管人》不会识人用人，怎么可能管好人？
这套书，没有故弄玄虚的高深，只有干脆直接的实用方法，点击下方蓝字，就在你眼前，正在打折，机会不多
总经理总监，40页《中高层管理人员技能提升》干货课件分享，系统化人才管理的模型5P：
1、识人：认识与了解人（下属）的心理和行为规律，洞察人的心理需求变化，它是人才管理的基础；
2、选人：依据企业宗旨，战略，文化特征选择企业合适的人才；
3、用人：配置好人才，实现人员能力促进企业发展；
4、育人：培养与开发员工工作素质，培养人才，实现业余选手向职业选手转变的过程；
5、留人：通过各种手段留人，留心地留住核心人才。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
企业如何管好人？华为有3板斧：精准选配、加速成长、有效激励！
很多人都说：“人才是企业的核心竞争力”。
可，任正非却说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力”！
这句话，道出了人才管理的根本问题。
很多企业，不是没人，而是用不好人，不知道如何将人力资源转为价值的创造能力，不知道如何才能持续进化，“人来了、用不好、长不快、调不动、人心散”，这让很多的企业家头疼不已。
那，华为是如何管人的呢？《华为团队工作法》把华为的用人之道总结为3个核心方法：
①精准选配：搭建团队的过程，实现人岗匹配；
②加速成长：只有员工能力成长了，企业才能真正地成长；
③有效激励：激发员工潜能，提高员工的忠诚度。
具体做法：
1、精准选配
包括了进人和出人两个方面：
①进人（选人）：从德（价值观）才（能力）两个方面精准识别人才，把合适的人放在合适的岗位上。具体有3件事：1.建立能力要求标准客观选人；2.建立面试题库，不同岗位不同面试问题；3.培训面试官，持证上岗；
②出人（退出）：建立能上能下、能进能出的动态管理机制。具体有4种退出方式：1.提前退休；2.转岗；3.辅业；4.内部创业。
2、加速成长
建立一纵一横的人才培养体系，具体包含了3条线：
①明确职责：对员工培训，是中高层管理者的重要职责，一把手是人才培养的第一责任人；
②纵向人才培训：各级管理者亲自担任教练，采取“全真教”训战结合的方式，从实践中来，到实践中去，促进员工成长，建设人才梯队；
③横向人才复制：把个人的经验提炼成标准化教材，规模化推广，快速复制相同岗位需求的人才。
3、有效激励
具体两个步骤：
①感召式激励先行：使命、愿景、价值观的感召；
②物质激励做保障：具体两个要点，1.考核标准与企业价值观一致；2.管理员工的期望。
这就是华为用人的3个关键动作：
①人才的精准匹配：重视“进”，也要注意“出”，建立人才能上能下、能进能出的动态管理机制；
②人才的加速成长：一纵一横的培养体系，纵向人才梯队建设，横向经验推广复制人才；
③人才的有效激励：以使命激励为主，以物质激励为辅，管理好员工的期望值。
