健康资讯 我所在的学校有校长7人，正副校长都是不上课的，都是管理者，一个学校中层干部可以少上一个或多个班，每一个科室至少配有1个、多的配有有4—5个干事，反正一句话都想做领导，有权、有钱、不干事，只说话，美其名曰“管理者”，管了啥事？什么都是班主任和老师的事，他们只管发号施令，班主任和老师做事且要考核你，他们是考核你的，都是优秀，做事的不小心就会影响你的年终考核，心凉吗？
#我最难忘的事# 我最难忘的，是刚参加工作时，分配在钢铁工厂。
那是第一次近距离看到工人间的勾心斗角；看到中层干部如何背后使绊子，对付竞争对手；看到厂长如何利用手中的权力为己谋利，最后身陷囹圄。
这一幕幕，让我对职场有了新的认知，也对人性有了客观评价。
这些事实促使我更加严格要求自己，让自己强大起来，才是最重要的事情。
对中层干部要狠，对基层员工要好！
因为员工的影响力有限，再坏也坏不到哪里去，而坏的员工都是因为中层干部的不作为造就的！
正所谓：兵熊熊一个，将熊熊一窝！
——大脑银行·企业大学堂《管理思维》
一个高层管理干部不能控制好自己的情绪，在会上不停骂人，布置工作只有笼统说法，没有具体的任务分派，无法落实，下属也乐得没有明确工作分派到自己部门。
如果再批评中层干部没有责任心，没有执行力，那这病就基本齐活了[呲牙]
你们见过的高管病是怎么样的[灵光一闪]
中层干部在选择下属时，总喜欢用能力水平比自己差一些的人，他没错，但公司管理有错！
在任何一个企业或组织中，都存在一种叫“俄罗斯套娃”的现象，你一定经历过。
什么是俄罗斯套娃现象？ 简单来说就是：在一个团队中，优秀的人总喜欢用水平更差一些的人，而水平条件差的人，喜欢用条件更差的人。这就是管理中的俄罗斯套娃现象，这种现象真实的反应在每个组织中。
1. 为什么任何组织都会存在这种现象？
主要原因是：一个中层干部少则2-3年，多则3-5年，好不容易才爬到中层干部的位置上，你让他去招一个比自己厉害的人进来，他会有一种空前且强烈的危机感，这种危机感超过了正常良性竞争的范畴，直接威胁到中层干部的地位，进而引发一系列恶性斗争，老人搞走新人，组织内耗严重就不足为奇了。
2. 这种现象正常吗？合理吗？有什么缺陷？
存在即合理！既然它长期存在于每个组织中，就有它存在的价值和意义。好处就体现在：组织运转顺畅，内耗较小，工作配合较好，指令能够得到良好的执行和落地。但缺陷就是：长期来看，人才能力会越来越弱，在市场上失去竞争力，因为在一个团队中，中层干部的能力几乎就是这个团队的“天花板”；第二个缺陷就是在没有鲶鱼的刺激下，老员工们会变得毫无激情和活力。
3. 怎么破解俄罗斯套娃现象，让团队能力保持在一个高水平上？
分几步来做：
第一，把部门副职或核心岗位的招聘最终决定权，收回到更高一层级，避免优秀人才在中层干部这一环节，就被毙了。（这里主要解决人才的入口问题）
第二，给中层干部设置人才考核指标。部门人才需要有至少多少名，要达到什么能力水平和业绩标准。有考核在，中层干部在选人时，就会有意识去提高人才的质量和能力。
第三，设置优秀人才培养奖励机制，能够培养出优秀的领导干部，输送到其它部门、新项目或岗位任职的，给予高额的奖励。树立起公司人才培养和输送的标杆。也给培养人才的中层干部安全感。
第四，每年做一次竞职
副职的存在就像鲶鱼，鞭策着正职时刻保持认真的工作状态，不能松懈。把团队带上一个新台阶。每年做一次竞职，就是每年都给中层干部敲一次警钟，告诉中层干部们：你看，副职成长得很快，你正职也要更加努力才行。
