健康资讯 企业里最可怕的内耗就是一层又一层的俄罗斯套娃现象。
玩过俄罗斯套娃的朋友都知道，它的结构就是外面一个最大号的娃娃，打开一看，里面有一个小一号的娃娃，小一号的娃娃再打开，里面还有一个更小一号的娃娃，以此类推，娃娃越来越小。
那这跟企业有什么关系呢？
每一个娃娃就像咱们公司的一层管理者们，为了稳固自己的地位，不受来自强者的威胁，就会刻意去招一些能力不如自己，又跟自己习性相仿的人，方便自己管理。
这样一来，副总就会招一群不怎么样的经理，经理就会招一群比自己差一点的组长，组长就会招一群资质比自己更平庸的员工。
这就像套娃一样，一个比一个小，一个比一个能力低，导致的结果就是公司永远不可能有更大的突破，还要花着成本、耗着时间去养一群不作为的管理和没能力的员工。
更可怕的是，很多老板身处高位，并不知道自己企业有这样的现象，还以为是管理制度跟不上，所以花了很多的时间去做管理，完全是南辕北辙。
所以，如果你的公司也有基层员工，怎么激励也干不出的业绩的中层，或者怎么激励对部门不上心，高层也不会为了公司的发展殚精竭虑，那你就要小心你的企业是不是出现套娃现象了。
我建议你设计一套系统来帮企业筛选人才，留住人才，激励有能力的人好好干，让管理者成为企业里的一环，而不是主宰企业的人。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计,绩效实操视频,股权激励视频,积分制管理实操
华为对不同层次干部的激励政策：
1. 中层干部：采用干部述职、末位淘汰的制度，让每个人坐在这个位置上只能前进，不能后退，否则就要被淘汰。
2. 高层干部：要有使命感，具备对世界行业贡献的价值。
——冉涛《华为灰度管理法》
单位鼓励五十岁以上中层退下来，待遇提一级，不用负责具体工作，把位置让给年轻人，咋办？说是鼓励，不让显然混不下去。让了看似轻松了，但损失的是认同感社会地位，唉
老板说：我太难了
核心高管频繁离职，如何才能留住核心人才？
长城汽车公布2020年股权激励计划，进一步提升公司经营管理水平，留住优秀人才，充分调动公司高级管理人员、中层管理人员及核心骨干员工的积极性。
激励对象为高管及核心骨干员工，共计1966人，授予权益约1.8亿股。
而本次股权激励考核净利润目标分别为2020年 47 亿，2021年50 亿、2022年55 亿元。
中金公司、太平洋等公司对长城本次股权激励计划给予高度评价：通过股权激励留住更多优秀人才，打开未来增长新的引擎，排除万难坚持“重金”奖励核心骨干，给魏老板点赞。
股权激励如何与考核目标紧密挂钩，股权工具包内有落地解决方案
股权工具包(升级版）
中层管理为何要向上管理，如何实现向上管理[赞][赞][赞][祈祷][祈祷][祈祷][祈祷]谢谢挚友倾情美赞鼓励支持[玫瑰][玫瑰][玫瑰][玫瑰][玫瑰][玫瑰]
疆南职都管理682 | 何谓向上管理，中层管理如何实现向上管理的6大途径
“升职加薪是用来激励下属的，从来不是用来奖励下属的！可惜很多人在职场混迹多年，依然不明白这个道理。”这是一个职场老油条说的原话，听了很是震惊。
当然他说的应该是体制外的情况，体制内应该不适用，因为他一直在外资企业做中层管理，这应该是他在自己二十多年的实际工作中，总结出来的，不过觉得还是蛮有道理的。
他说站在领导者的角度，当然需要下面的人老实做事，服从管理。这就需要使用“胡萝卜加大棒”的管理方法，先用手里的权力大棒敲打吓唬他们，如果不管用，就适当地扔出点胡萝卜，吸引他，给他们点甜头尝尝，美其名曰“激励”。
当然，毕竟手里的资源还是有限的，胡萝卜也不是随便给的。对于那些老实听话的员工，只需随便挥舞一下手里的“大棒”，他们就老老实实的，勤勤恳恳地把活干好了，自然不需要“胡萝卜”了。
但总有一些不那么老实的员工怎么办呢？光靠“大棒”已经不能对付他们了，这些家伙狡猾得很，不给他点甜头，总是阳奉阴违地偷奸耍滑，所以自然就要有所激励了。
所以你经常看到那些老实听话的员工，工资往往都很低，反而那些不那么老实的，反而升职加薪快！
听他这么一说，不由得打了一个冷颤，我靠，这不分明说的就是我吗？怪不得每年升职加薪没我的份了！
《13+1》第10模块KPI学习心得
名句摘要：
激励要明确、简单，要重奖重罚。激励要灵活，要有针对性。不要让雷锋吃亏，多劳多得。今天最好的表现，明天最低的要求。
激励（钱包），就是让员工的利益和公司的利益保持一致。
通过激励一次又一次的分配，让员工的重要性、贡献和年收入越来越对应起来。
效率和激励都要抓。
业绩决定蛋糕的大小，业绩和价值观决定蛋糕的分配。
激励要明确、简单、要重奖重罚。激励要灵活，要有针对性。不要让雷锋吃亏，多劳多得。今天最好的表现，明天最低的要求。
总结：
组织保障之激励
激励在于四个方面：心，脑，手和钱包。
激励的设计和管理是13+1建立简单好用体系的重要一环。
激励要有对外竞争，给效率要激励，激励是风向标，也要灵活性和针对性。
激励要拉开差距，差异化。
激励管理是团队建设的重要一环，激励措施的设计，管理和执行需要管理人员潜下心去学习和研究。
激励做好了能够把中层、基层的凝聚到一块，大家的目标一致，层层考核激励，才能把公司的一年三件事、三年规划分解下来，才能共同努力，把公司做强做大。现在我们车间管理小单元计件就是例子，只有和他们的工作量、质量、工资挂钩后才能从真正意义上激发出他们的积极性，才能提高工作时效，提高公司产量。我们公司现在考核激励每个部门都有，但考核做的过于僵硬，没有体现出具体指标，或指标不明确，没有起到真正的激励作用，需要细化指标，细化激励。真正把激励措施做好了会给我们的工作带来很好的效益的。
2021年12月20日
有幸进入西子集团拜访！电梯口一张倡议令颇有意思！反腐不仅仅是政府层面的事，当企业做大做强了！必然会有铺张浪费，利益输送。该集团出此令！一方面警醒中层领导有权了要管住手，有待遇了要尽职尽责。另一方面鼓励基层员工反馈问题与不足，提供发声渠道，督促企业正向修正，长远发展！
灵活运用激将法与反向激将法
中国有句俗话：“请将不如激将”。激将法与反向激励法的相同之处都是用否定的言行去激发他人的自尊心和争强好胜心；不同之处是两者激发目的和对象不同。领导者使用反向激励法的目的是激励，使下属产生一种奋发向上的力量；激将法则既可激励，也可激怒，而激怒下属是不会收到好效果的。一名优秀的中层，只有灵活运用这一策略，才能达到激励的效果。
1．身先士卒激将法
聪明的中层要明白，战场主帅是不宜亲自“出战”的，一旦“出战”，就意味着部将无能或失职，这一做法本身就是一种激将法。
2．对象激将法
中层在运用激将法时要注意对象，如果你的部下是年轻人，不妨运用其争强好胜的性格特点“激”他。比如，你越说他害怕，完不成任务，他就越勇敢、拼搏。如果是年龄比较老点的员工，可运用其自尊心强的弱点进行“激将”。例如，笑着说他年老不中用，他就会表现出不服输的精神，从而更加认真、负责地对待工作。
3．绝路激将法
中国历史上有破釜沉舟、背水一战等战例，中层不妨学习这一道理，在濒临绝境之时，激励下属背水一战，使其大获全胜。
但是，中层在运用反向激励法时要明白，这种方法只适合自尊心强或逆反心理比较强的下属，具有一定的局限性，因此在具体的运用中要掌握一定的技巧而不可滥用，以免因使用不当产生副作用。
一般公司只要扯到绩效，那都是鬼闹，多做多扣，少做少扣，员工也不是傻子，时间长了就摆烂了//@积分制管理功道云:为什么给员工开了很高的工资，他们还是要浑水摸鱼？！实话告诉你，不管你开多高的工资，哪怕你是开1万块钱一个月，员工该摸鱼还是要摸鱼！他们永远是只管业绩不管利润，他只关心自己每个月到手能有多少钱，却从来没有想过，除去房租、水电、管理费，人员工资，产品成本以后，老板还剩下多少钱！公司永远是老板一个人在操心，经过了很多年，公司都很难做大，如何改变这种局面？要想改变这种情况，那就必须要做好绩效管理，绩效管理当中有四个方面组成一个循环：第一个就是绩效目标的设定；第二个是绩效的执行；第三个是绩效的评估；第四个是绩效的面谈。那么具体应该怎么去操作呢？企业绩效目标在制定的时候，一定要让员工自己给自己制定目标，将员工最终要实现的目标与员工的收益进行挂钩，目标完成越多，越好，那么员工的收入就会越高！
为什么给员工开了很高的工资，他们还是要浑水摸鱼？！实话告诉你，不管你开多高的工资，哪怕你是开1万块钱一个月，员工该摸鱼还是要摸鱼！他们永远是只管业绩不管利润，他只关心自己每个月到手能有多少钱，却从来没有想过，除去房租、水电、管理费，人员工资，产品成本以后，老板还剩下多少钱！
企业各个岗位中，最难做的是哪个？
那肯定是受夹板气的中层，不仅要被老板监督，还要被手下职员“标榜”，一个小错误，放在中层上面，那可能就是不得了的大事。
但是职场上，每一个想要往上爬的人，是不可避免要做到这个位置上的，究竟怎么做才能让自己得心应手呢？
非常重要的一点是：多想想老板需要什么。
1、老板需要的是立刻马上可以解决问题的人，所以不要在老板提出问题时，开始找责任人；
2、老板需要的是定时报告的人，没有人喜欢被老板追问，老板其实更不喜欢追问别人，对于自己的项目要学会做定时报告，让老板放心，你才能舒心；
3、老板需要的是花钱花在刀刃上的人，不要觉得当了老板怎么会抠门呢？确实是会，因为你提出的每个需求，其实都是一笔不小的开支，有专家说过，一个企业其实有9成的钱都花在了不产生效益的地方，那么如果你能让老板的钱，花得值，你肯定会大受赞赏。
不要被各种奇怪的话术影响，认为跟着老板喜好办事儿的人都是“舔狗”，其实，你只是在你的职位上做出你应该做的事情，这是你的职责，研究怎么做好，并努力去做好，并不丢人，是最值得鼓励的。
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