健康资讯 公司里近期效益不好，于是要推行“减员增效”。一开始通过公司的宣传，员工都以为是一件好事。可这才推行没多久，员工不仅怨声载道，甚至闹着要不干了。
减员增效，首先是一线。领导认为一线人员多，工作不饱和现象严重，最直接的表现就是大家都拿着3000到4000一月的工资，但有的人干活，有的人却闲置。
于是，多能工培养开始推行，铆工学焊工、焊工学铆工、钳工学车工、车工学数控加工等，总之一句话，就是工人啥都学，啥都会，以此为减员增效奠定基础。
一开始，工人觉得挺好，因为可以多学技能多挣钱。但推行没多久问题就来了。公司减掉几十个工人之后，剩下的工人，几乎天天都在加班加点干活，而且经常需要中午、晚上连班，有时还要加深夜班，才能完成任务。而且一个月到手工资，平均也就增加了几百元工资，但工作量却几乎翻倍。
工人对此意见很大，纷纷要求涨工资，高管层必然不会同意。结果，一些年青的工人纷纷离职了，陆陆续续又走了好几十个工人。剩下的工人，压力更大了。
管理人员个技术人员也不好受。领导说一线都减员了，管理人员还有什么理由不自我加压，还想保持原来的松散状态是不可能的，每一个管理、技术人员都必须主动工作，让公司看到你这个岗位、这个人有价值，才能留下。
于是，领导聘请第三方公司，对所有管理、技术人员的工作量进行写实。让人诧异的是，写实出来的结果是所有人的工作量都饱和，甚至已经需要加班才能完成。这和领导想要的结果完全背道而驰，于是领导要求各个岗位必须进行修改，工作饱和量不能写的太满。
很多管理技术人员对此结果完全不认可，负气而走，离职了20多人。领导对此结果感到满意，要求重新划分岗位职责，没人负责的事情就分配到工作量不够饱和的岗位。这样一来，许多人的工作量直接翻1到3倍不等，管理技术人员也和工人一样，陷入无休止的加班中。而且一个月工资也就3000到4000元左右。
中层也难受。公司对许多部门进行裁撤、合并，一些中层被解除职务，另一些剩下的中层，需要管理好几个部门，工作量大度增加。比如，有的中层一天要开好几个会，从早上8点开到晚上12点，中间如果不拖堂，还能休息两个小时，如果一拖堂，那就只能苦笑。
因为既要管理又要指挥，中层的加班情况更为严重，几乎天天泡在公司里工作，没有假期，没有生活，只有工作。有的中层已经在办公室自备折叠床和被子，加班太晚就睡在公司里。
工人、管理、技术、中层都对此意见很大，但多数人却又敢怒不敢言。直到这次，矛盾终于爆发了。
几个工人因为干完了活，提前10分钟走出厂门，被隐蔽的新装摄像头给拍了个正脸。当天晚上，公司主管部门就责问了下来。要求车间立即调查反思，开展全员整肃。车间主任迫于压力，应付性的给足没人罚款200元了事。
没想到公司主管部门不但不认可这个结果，还要求车间主任必须重罚，人均1000元起步。另外，因为车间主任认识不到位、敷衍了事，所以考核3000元。
工人听到这个消息，认为是不合理考核，所以拒不接受，在工位罢工了。公司主管部门又要求车间主任去处理，没想到主任说自己无能为力，接受考核，但是处理不了。
几次沟通无果后，几个工人便提出辞职。这让公司慌了神，因为他们目前都是技能骨干，一旦离开，这个工序可真就瘫着了。最终，公司同意这是不合理考核，应该撤销，这才平息了工人的怒火。
减员增效的初衷应该是好的，但一些公司不经深入调查了解、精心推敲分析、谨慎小心推进，胡乱推行一气，这真是让人难以接受，甚至破坏稳定发展。
@企中滋味 观点:
1.决策的前提是深入调查，科学分析。
公司效益不好，所以要推行“减员增效”，而且还是通过高层好几次调研分析的结果。我的确不能理解这群人的脑回路，效益不好难道第一个要解决的问题不是做市场拿订单吗？
同时，要推行减员增效，也应该深入地调查，走进员工、深入一线，这里才能看到现实，这比几个人开几个会要经得起推敲和检验。
2.不要搞形式，更应该注重实际。
开展一线多能工培养，这应该是一个系统工程，既需要前期的谋划准备，又需要中期的实施调整，还需要后期的评估和改进，绝不是让大家去学其他工种这么搞形式。
开展管理技术人员写实，应该尊重现实，实事求是。不应该人为干涉写实结果，这是对科学的基本尊重。在后期，平均工作量翻倍的情侣出现后，应该基于现实进行调整，而不是听之任之，枉顾事实。
3.不要激化矛盾，要化解矛盾。
在公司推行新举措的开始阶段，应该给足员工适应的时间，而不是一上来就盛气凌人，不给人申辩的机会，这只会激化矛盾，并不能解决问题。当警示、教育的目的达到后，还是应该以化解矛盾为主，这将有利于公司内部的团结和发展。
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（我是@企中滋味 ，一个有温度的80后职场人，致力于分享职场干货，想看到更多有趣的职场故事，欢迎关注我）
