健康资讯 员工混一天算一天，对工作不上心——缺目标；
员工大事儿小事儿找领导，自己不会干——缺方法；
员工喜欢相互甩锅，谁都不主动干——缺分工；
员工做好做坏一个样，干活没动力——缺激励。
很多老板往往会花大量时间来招人、留人，甚至亲自下场管理，但却不懂得花一点心思放在重新打造公司的管理机制上。
殊不知，公司里遇到员工不积极、管理没效率、基层不听话、中层不给力的问题，归根结底都是最根本的机制的问题，如果只针对单个问题解决单个问题往往是治标不治本。
如果我们用科学的分钱机制会怎么样来解决这些问题呢？
首先，根据各岗位的层级，定制出他们的分工以及清晰、有针对性的岗位职责，然后再通过这些岗位职责与员工的利益进行绑定，把老板想要实现的变成员工所追求的。
其次，针对不同岗位进行不同程度的利益分红，让员工从要我干变成我要干，最后在激励完成的基础上再做管理，你会发现一切问题都迎刃而解，而且老板手里的管理砝码越来越多，这样老板就会轻松。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计
人缘太好的中层干部不能用？这是什么虎狼之词!
某管理课上，某老师的结论真的惊呆了我!
中层管理干部，其实在企业是承轴作用，普通员工进公司，打交道第一个人，就是中层干部。
中层干部，又得担负起落实公司政策和计划的重任。
所以，中层干部，人缘必须好，这样才能团结小团队做事，保证公司政策落地。
优秀的公司，向来都是，疑人不用，用人不疑。这是起码的原则。
优秀的公司，从不怕员工走，你叫他走，人家也不走。
该老师的给的理由是：人缘好，团队容易被中层干部离职的时候，一锅端走。
这很明显的厚黑学的味道，而且是假厚黑学，我职场那么多年，也没见过那个中层有那个能量能把团队拉走的!
绝大多数中层走的时候，都是人走茶凉!
以我的经验，如果一个企业要用厚黑学来对付员工的时候，就是走下坡路的时候，一般蹦跶不了多久。
你觉得当老板最重要的能力是什么？
如果你回答的是业务能力，管理能力，那么企业在你的带领之下恐怕很难做大。
我们有一位老板学员带领着几十人的小公司，不到一年就发展到了四五百人，一下子就冲进了当地行业的前几名。
但是论业务能力，沟通能力，管理能力，行业里比这个老板强的人最起码有七八个，可偏偏他把公司给做起来了。
为什么呢？
因为对于老板这个全程来说，能混到这一步，大家都是有两把刷子的，早已经过了比业务能力的时候了。
再者说，业务能力要取决的因素太多，比如说你的产品，你的生产线，还有市场环境这个东西，它不是老板能控制的。
那老板拼的是什么呢？
是决策和思维。
谁的决策先人一步，谁就容易先赢一步。
比如说这位老板，他做了一个什么样的决策呢？
把员工都发展成了合伙人，但不是出资入股的那种，而是在公司里制定一套机制，让每一个员工只要做出贡献，就能享受到分红和收益，而且这个分红和收益是根据员工的需求设定的，这个时候他的基层员工为了工资高就会比别人更卖力，他的中层员工为了分红高就会比别人更进行，他的高层合伙人为了分股权就会比别人更关注公司的发展。
有这样的一支团队，他怎么会不赢呢？
所以说，当老板不是单打独斗，而是要有人可用。
如果你不知道怎么做，可以看看我这的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，这里面会教你如何有效地发工资，发提成，以及如何招人，留人，复制人才，让员工比老板更关注公司的成本，费用等等。
绩效考核与薪酬设计实操落地版
和公司里的同事聊天，发现普通员工和中层干部的想法截然不同。40岁的普通员工的第一想法是保持身体健康，把家庭照顾好，好好培养孩子。中层干部的想法是好好工作，让领导满意（隐含的意思是让领导看见自己的辛苦和成绩，希望进一步提拔）。
其实在任何公司的底层工作的管理和员工都是很悲催的，做高层的都是做大事的，他不会去管下面那些破烂小事。最多也就是安插几个亲信在下面适当的监督一下。所以作为有权势的管理者往往都能做到欺上瞒下，往往造就下面的底层管理和员工即使知道一些中层管理者的黑暗秘密，也不敢随便去得罪这些中层管理人员，只能讨好。可能有些性格特异的员工，会越级投诉或者是告状，实际往往都是最后自讨苦吃。
作为高层领导的人明白小人比那些正人君子要好用的多，他们办事的效率也有会比那些正人君子强，你想想，是君子能干的事儿多，还是小人能干的事儿多？那些背后的脏事烂事儿，没有小人你搞得定吗？所以我们作为底层员工啊，要明白一个道理，这种人最好不要去得罪，如果这种人确实是把你逼到死胡同了啊，反正也是破碗破摔，其实也有办法对付，那就是直接公开一些事情，把所有的事情来龙去脉都公开。让他颜面扫地，甚至要让老板知道，他就没有利用价值了。可能你会提前离开，但是他一样不会有好下场。
