健康资讯 职级并行后，单位调研员数量大增，基本都是５０多岁的老中层，临退休前几年，解决了待遇，提升了工资，不得不说这是一个很好的政策！
解决四级调后，这些老同志一般在中层岗位上再干个一年两年的，单位就会免去他们的实职岗位，把位子给更年轻的同志腾出来，新老更替就顺利完成了！
年轻人得到了提拔，推进工作的积极性更高了，老同志御下了重担，干些开会、调研、督导、检查等辅助性工作，发挥余热，等待退休，乐得轻松自在！
上周，又有一位四级调被免去了实职，还有３、４年就要退休了，被免职的老同志乐呵呵的，既可以轻松一下，又成全了年轻同志的进步需求，两全其美的好事呀！
单位紧锣密鼓，立刻走流程，提拔了一名正科，一名副科，都是８０后的年轻同志，中层的力量又壮大了！
我很赞成单位的这种做法，到一定年纪的老同志，解决了四级调后，适时腾出实职岗位，对于培养年轻干部，调动大家的工作积极性，更好地推动工作，具有重大意义！
这次免了一个老同志，就可以提拔两个年轻同志，就像一盘棋，动了一个子，满盘皆活，多好的举措呀！#职场微头条##分享你的今日感悟#
体制内离了谁照转不误。老王是办公室主任，50多岁了，虽然是中层干部，但也只是一个县局的四级主任科员，多次向一把手请辞，一把手都说办公室主任这个岗位就你最熟悉，我对你也最放心，请你再坚持一段时间，如果有了合适的人选，我一定让你退居二线好好休息一下。一把手总是用这个理由忽悠老王，而且每年的优秀名额都给了老王，老王更加不好意思辞去主任职务。
在县区一级，办公室主任是个苦差事，要前途没前途，平台就那么大；要钱途没钱途，工资就那么点，谁也不敢乱发一分，所以基本没人愿意干办公室主任这个苦差事。
后来，老王因为工作忙，三年时间没去检查过身体，终于抽时间去检查了一下，因为以前长期做接待工作，肝上出了问题，还好发现得早，只是中期，这下把老王吓坏了，赶紧再跟一把手请辞，结果一把手也不敢挽留了，老王顺利辞去职务，本以为自己走了，办公室就玩不转了，结果一把手提了一个年轻小伙子，方方面面比老王做得还好。
体制内别把自己看得太重要，只是一块砖而已，你不行了，单位再从其他地方搬一块来就可以了。#职场微头条# #职场达人炼成记#
机关选拔中层副职，民主推荐结果有用吗？
今天机关召开中层以上干部会，会后局长突然宣布，下面再进行一次民主推荐，从一级科员和四级主任科员中推荐4名副科级干部。人事部门拉出了符合条件的人员名单，共42人。看到名单，满满两页，认识的没几个，熟悉的就更少了。推荐谁呢？
因为机关这次民主推荐是突然袭击，更由于我本人是局属单位，不在机关办公，所以对单位的年轻人员不够熟悉，看到名单后，只能是选自己认识的，还有就是岁数大参加工作时间长的，个人认为这样比较符合规矩。因为民主推荐采取实名制，自己不认识不了解怎么推荐，推荐的理由是什么？至于领导们将来提拔谁，自然有考虑，你个人的推荐名单又算什么？
而在自己认识的人员中，肯定是综合科室如办公室、人事、党办的人居多，业务科室的人相对较少。这也是在机关民主推荐的正常现象，毕竟这些人主要是与本单位人员打交道，而业务科室的人则主要是对外的。这也是这些综合科室人员提拔快的理由之一吧？
对此你有什么看法？
朋友老陈终于在正科实职28年之后，年逾58岁，晋升了四级调研员。#职级并行#
朋友老陈，62年生人，79年高考，本省大学，83年毕业后，分配到市直单位工作。当时作为单位首位大学毕业生，领导们都非常重视。又赶上强调干部年轻化、知识化，所以老陈在8年多的时间内完成了学生～科员～副科～科长的转变，并于1992年担任市直政府部门中层科长。这正科一当就是28年，局里的业务科室有近半都干过，终于在7月份套改首次晋升了一级主任科员，最近晋升了四级调研员。完成了科级晋升四调，享受了副处级待遇。
#职级并行政策# 本身就是为了解决那些职务不能晋升，岁数较大的公务人员。也就是如老陈这般的老正科。但一名公务人员在担任20多年正科而得不到晋升，不知还有多少工作的激情和责任担当，我想更多的是有当一天和尚撞一天钟的得过且过。大家以为如何？#职场微头条# @职场许多事儿
库克近亿美元年薪合理吗？2021年库克拿到的总薪酬约为9870万美元（约合人民币近6.3亿元），包括基本工资、股票及其它报酬。作为苹果的CEO，无愧于第一“打工”皇帝。
反观国内企业的高管薪酬高不高?比如联想高管、华为高管、格力高管。
【联想高管薪酬】
有人问杨元庆，你认为自己1.7亿的年薪高不高，而且还不考核？
杨元庆：我的工资不算高，为什么算高呢？联想是一家跨国大企业，我们公司有很多外籍高管工资都很高，也不考核，我的工资总不可能比外籍高管还低吧？
【格力高管七级薪酬】
七级薪酬分别为：
一级薪酬：固定工资，适合门卫
二级薪酬：固定+绩效适合，行政
三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适合业务员
四级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成，适合经理，
五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合总监
六级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红。适合副总级别
七级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，给到总经理
格力高管的薪酬最高拿到七级薪酬。
【华为高管薪酬】
高管60万薪酬设计
首先：在高管的薪酬上，拒绝采用固定薪酬的方法：
错误方式：
如果你是每月5万直接给到高管 还不考核 那你就给自己挖坑吧
如果他是个水货 那你一年60万就直接打水漂 你还不能扣他的钱
否则他会告你 那你就亏大了
正确模式：把5万拆分成固定工资2万和效益工资3万
固定工资4：6分成基本工资8000和考勤挂钩
绩效工资1.2万和绩效挂钩
效益工资3万分成基础任务 目标任务 冲刺任务
基础任务为15万 目标任务为20万 冲刺任务30万
完成基础任务拿8000 完成目标任务拿1万 完成冲刺任务拿1.2万
这样的高管势必会比老板还操心
任老：在内部管理上，华为和联想最大的区别在于，联想的米都是按亿为单位直接发给高管了，而我的40亿花在了请IBM打造这套让我轻松管理、激励人才华为20万明员工的内部管理系统。总结出来就是这“三图三表两书六设计”
到底是什么样的管理系统？
“三图三表两书”
价值20亿的三图
图一、《战略规划图》
为企业规划了未来10年的战略，没有未来的企业，谈何发展。
图二、《组织架构图》
为企业的战略规划布局好各个分子公司、事业部、部门、岗位。
图三、《晋升通道图》
为实现战略的员工设计职业生涯规划，有未来，才敢奋斗。
价值5亿的三表
表一、《工作分析表》
为各岗位划分责权利，量化工作内容，避免出现问题，相互扯皮。
表二、《绩效考核表》
为各岗位设计量化、数字化的考核指标，没有考核是对人才的不尊重，也留不住人才。
表三、《晋升标准表》
为员工设计晋升路线及标准，让人才清晰看到努力的方向。杜绝靠靠拍马屁，靠关系上位的无能人。
价值5亿的两书
书一、《人才引进说明书》
为企业快速招到合适的人才，而不是天天招人，还招不到合适的人。
书二、《目标责任书》
千斤重担人人挑，人人头上有指标，还不能靠嘴说，要签军令状。
完整的系统主要又分为做事的系统和管人的系统（请耐心看完）
一、做事的系统，包括：
①招聘系统：解决谁来干的问题。战略成功的开始是招对人，所有的错误也从招错人开始，种子选错了，小草也长不成大树
②职责系统：解决干什么的问题。人人有事做、事事有人做
③目标系统：解决干多少的问题。做到管理层人人头上有指标，千斤重担人人挑！
④培训系统：解决怎么干的问题。提升岗位胜任力
二、管人的系统，包括：
1、薪酬系统：解决愿意干的问题。薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费，加薪没有标准，加的就是员工的贪婪
2、绩效系统：解决拼命干的问题。让员工有危机感，避免干多干少一个样，劣币驱逐良币
3、晋升系统：解决坚持干的问题。员工来企业无非是想升官发财，让每一个员工知道自己所处的位置，看到将来可以晋升的方向和标准
4、事业系统：解决长期干的问题。让基层和企业建立利益共同体，让中层和企业建立命运共同体，让高层和企业建立精神共同体
制度管人，流程管事；管理企业，系统先行
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四级调研员晋升为三级调研员的人力成本有多少？体制外的人知之甚少，估计体制内的人了解的也不多。
邻居老刘是南昌一个区（县处级）下属大单位的党委书记（正科级），2018年职级并行套改时确定为四级调研员，享受副处级经济待遇。前几天来家里坐，闲谈中说到他上个月晋升为了三级调研员，还说这次晋升，区委组织部和有关单位花费了大量的人力，以后一定要好好工作，对得起组织上的这一次提拔。他还简要说了这次动用的人力成本：
今年四、五月份，老刘所在单位的政工部门将符合职级晋升条件的他报送区委组织部， 区委组织部同意后，报区委五人小组会研究确定，再报市委组织部门备案；
六、七月份，市委组织部同意后返回区委，区委抽调组织部、纪委、监委等单位的6人组成考察组，到老刘单位对老刘进行考察。考察组召开了单位领导班子成员、中层领导、机关全体人员和部分下属单位近300人参加的会议，进行了推荐和测评，与班子成员、中层领导和部分干职工100多人进行了谈话考察；
八月份，考察组成员到老刘的家里与其家属、邻居和居住地社区、居民小组负责人约20多人实地了解老刘的家庭状况、在居住地的现实表现和群众的看法。同时，组织人员到纪委监委、巡视办、政法委、公安局、信访局、计生委、旧城改造拆迁安置指挥部等十余个单位了解其是否存在违法违纪情况。
九月份，考察组形成考察报告，报区委五人小组研究，同意后，将老刘拟由四级调研员晋升为三级调研员的公示在政府网站和老刘所在单位进行为期10天的公示；
十月份，公示期满，区委召开常委会议研究，确定后，报市委组织部批准。同意以后，由区委下发职级晋升通知。
看看，一个非领导职务的晋升，花费了多少的人力，估计也动用了五、六百人吧，人次就更多了。
领导小孩没考上大学，心情不是很好！
昨天，单位召开例行行政会议，所有局领导、四级调研员和中层干部参加，参会人员大多提前10多分钟到了会议室。
由于主要领导还没到场，杨副局长便询问起单位同事小孩今年高考一事。今年，单位有3位同事小孩参加高考，一位是四级调研员老王，一位是刘科长，一位是周副局长。
四级调研员老王说，小孩发挥了正常水平，物理类580多分，只能上一个一般本科，打算报一个省城大学。
刘科长的小孩成绩一向很好，多次代表市里参加数学和物理竞赛。刘科长说，小孩考得还可以，物理类660多分，孩子喜欢军校，已提前报了国防科技大学。这几天学校已与我们取得联系。
大家都为老王和刘科长小孩考上大学感到高兴，有的开玩笑要求二位请吃饭。
这时，周副局长走了进来。杨副局长便问起了周副局长：“听说老周的小孩今年也参加高考，考得怎么样？”周副局长脸色铁青，似乎很不开心地说道，犬子是学渣，我都懒得关心这事。
听周副局长这么一说，会议室顿时安静了下来，大家便不再谈论高考一事，直到局长进入会议开会。
体制内要说论提拔快的单位，“两办”肯定是属于第一梯队。“两办”中层及以下干部，就像组织部门一样，都是年轻干部居多，年龄大点的中层干部都外放到其他单位升职了。以前单位的一个办公室主任就是到“两办”之后，然后提拔为副区长的。
但“两办”的干部工作压力也是特别的大，看晚上的办公大楼，亮着灯的必定有“两办”的办公室。今天去政府大楼开会，就听到一个令人遗憾的消息。政府办的一个科长，在向秘书长汇报完工作之后，回到办公室突发心梗，送医院经抢救无效死亡。那科长年龄也不大，才刚刚40岁，1米8的大个，但也不胖。不知道怎么搞的，年纪轻轻就得了这个病。本来会有一个好的前程，没想到就这样突然的去世了，确实很令人遗憾。大家猜测主要还是工作压力大的原因，经常加班加点，工作紧张，对心脏来说是一个极大的考验。
听到这个消息，我和一些同事，不知道是不是因为阿Q精神，反而庆幸自己没有到那些晋升快的工作单位，也庆幸自己没有那么出众，当不上领导。只希望自己能够身体健康，无病无灾。前些天碰到一个朋友，他是四级调研员，我就问他工资有多少？与我现在工资多多少？看看若我在退休前达到他这样的职级，可以拿到多少工资？他就和我说，不要管那么多，身体健康就好。不要拿身体去拼，不值当。我当时还不是那么理解深刻，现在想想确实如此！
不知道大家是什么想法？欢迎留言！ #职场微头条# #直言职场# #职场达人炼成记#
单位新来了一个副局长，毫无疑问，空降来的。
对体制内空降干部，早已司空见惯，反而从单位内部提拔一个领导，会让大家觉得不可思议。
现在想从基层一步步提拔成单位领导，实在是太难了，已经很少能见到这种情况了。大多数人能提拔到单位中层就到了天花板了，到了单位正副领导的层次，大部分都是空降而至。
省一级机关的厅以下干部，可以空降到市一级当领导或者挂职领导，市一级机关的处以下干部，可以到县区一级当领导，而且他们大多数都是进班子成员。
相反，县一级的机关干部，想调个副科都是难于登天，即使职级并行后，他们想晋个四级主任科员，也是望穿秋水。
平台的大小决定了一个干部的发展空间，有志之人还是向着大平台努力吧。
孟羽童的胆子有多大？刚当上秘书就要求年薪40万，而董明珠居然直接给了60万！
但作为一个成功的女强人，董明珠并不像其他老板那样，把年薪60万分成按照一个月5万这样直接给，而是而是把60万按照4:6的比例分成了两部分，分别是24万的无责任底薪和36万的绩效工资。
其中，无责任底薪每个月2万，跟考勤挂钩，只要不迟到不早退，每个月都可以全额拿到；而绩效工资需要达成相应绩效才能全额领到，例如每月的绩效为3万/月，只有达成了当月的绩效指标，才能全部拿到，否则就没有绩效。
这样一来，员工就无法旱涝保收，必须要保证工作质量，达成绩效目标才能拿到全部工资，否则就只能拿到部分底薪，这样可以让员工产生一定的压力，可以更好地激活员工。
优秀的企业都离不开绩效考核，作为格力的掌权人，董明珠是非常重视在薪酬机制中引入考核机制的。为此，董明珠专门为格力集团打造了七级薪酬机制，彻底激活了格力员工，成功把格力电器越做越强。那么到底什么是七级薪酬机制呢？
一级薪酬：固定底薪，没有绩效提成，适合门卫保洁等岗位。
二级薪酬：固定底薪+绩效，适合行政类岗位。
三级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成，适合营销类岗位。
四级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成+团队提成，适合经理级别。
五级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适合部门总监级别
六级薪酬：固定底薪+绩效个人提成+超产奖+虚拟股分红，适合副总经理级别
七级薪酬：固定底薪+绩效+个人提成+超产奖+虚拟股分红+股东分红，适合于总经理级别。
通过这七级薪酬机制，可以让各个岗位的员工各司其职，让高层管理，谈事业，看未来；中层谈荣誉，重战术；基层谈利益，重执行，这样就可以让企业更加稳定。当然，每种岗位的薪酬机制都需要因时制宜，按照实际情况进行合理优化。
例如业务员所采用的“无责任底薪+绩效+个人提成”薪酬方案可以优化成这样：
首先，把岗位进行分级，分成初级业务员、中级业务员和高级业务员，级别越高，底薪、绩效和提成也就越高，这样一来，就可以有效避免同岗同酬，更好地激励优秀员工。
具体可以这样设置：
初级业务员：无责任底薪2500+绩效2000+4%提成，同时只要连续3个月达成绩效指标即可晋升成为中级业务员；
中级业务员：无责任底薪3000+绩效2500+5%提成；同时只要连续1年达成绩效指标即可晋升成为高级业务员；
高级业务员：无责任底薪3500+绩效3500+7%提成；同时只要连续3年达成绩效指标即可晋升成为团队经理；
这样一来，通过明确晋升通道，可以让员工看到希望，只要干得好，就能不断晋升，薪酬也水涨船高，这样就可以起到持续激励的作用，同时也能够更好地留住优秀人才。
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