健康资讯 我仔细观察了一下，公司里的老好人其实并不吃亏，各有各的生存诀窍。老齐在我们公司属于老员工，40多岁，来公司二十多年了。老齐性格内向，平常言语不多，更不会在背后说人长短。他的工作是跑项目的前期手续，说起来老板用人也怪，居然派这么一个非常寡言的人出去与人打交道。其实老齐刚来公司的时候是在行政人事部做部门经理，说实话，在这个部门工作性格要强势一点。可老齐没手段，镇不住人，嘴巴也不乖巧，遇到问题总是抓头皱眉，或嘿嘿一笑，似乎他才是天底下最委屈受冤的人。平时也只擅长于编编标书、跑跑腿之类的事务性工作。几年后公司成立了招投标部，老板将他调过去做部门负责人。老齐就带着两个手下天天在外面跑，赶投标、跑开工手续、跑人员资质，忙得不亦乐乎。
我们公司内部几个分管领导各有各的小圈子，老齐独来独往，一个不沾边。老齐的分管领导换了一任又一任，老齐和每一任都不咸不淡，只是干他的活。因为总往外面跑，平时在公司基本看不到他的人影，偶尔在公司也总是趴在电脑前或找领导汇报工作。老齐工作也有出错的时候，诸如标书编制出错、人员或时间弄错等，如果是小问题也就算了。如果因工作差错没中标，老板是要责怪的，这个时候老齐总是忍声吞气地挨骂。但年终测评的时候，老齐的分数总是很高，隔几年还总能拿个先进。
老齐刚来的时候工资并不高，但每年能涨一点，这么多年下来，他的年薪在中层里已经属于较高水平了。老板也知道老齐的性格与能力，外面有些卡壳的难事总是亲自出马，也算对他很照应。老齐老婆也在我们公司财务部门上班，每天两个人同出同进，真的挺好。
总经理总监，33页《中层经理培训-高效会议秘诀》干货课件分享，衡量一个会议是否有成效，一是要看会议是否能够形成有效的决策，二是要会后的决策是否能在规定的时间内实现。因此，会后的追踪非常重要，会后有追踪，才能把会议的决议形成生产力。不适于开会的情况：
1、已经形成惯例的每周例会，却没有什么事情要讨论；
2、会议成本太大，或还有比开会更好的办法；
3、问题用电话、备忘录或个别谈话等方式解决起来更好；
4、所谈事务密级较高，不宜扩大知情范围；
5、发起人对要解决的问题已经作出决定；
6、大家之间怨气大、敌对情绪浓，开会前需要时间平静。
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
和领导拔河
我们谈起了明天的一场拔河比赛个个摩拳擦掌，恨不得立刻见了分晓，因为这场让全单位人都期待已久的比赛有非同一般的参赛对象，专门为高层领导设置了一组A领导组，其余的有BCD三组一般同志组，两组EF中层干部组，这一共六组参赛组要两两参赛，优胜劣汰，决出优胜者，再进行决赛，分列一二三等奖。
BCD组同志们年龄偏小，个个血气方刚，恨不得把粗粗的绳子勒进自己手掌的血肉里。EF组的中层干部组年龄综合起来稍微大一点，肚腩渐长，手掌里稍微油腻，握起绳子来滑溜溜的，仿佛握不住似的。看看那些蠢蠢欲动的年轻人，嘴里嘟囔着，嘴上不长毛的家伙，有的是蛮劲。傻了吧唧的，光想赢。哼，就算你们赢，让高层领导颜面尽失，你们也得不到啥好处的。而我们只需装模作样的和领导组演一演，号子可以喊响亮点，加油可以多喊些时候，不过，我们是商量好要输给高层领导的。要心里明白，高层是不能输的。
A组的领导们个个肥头大耳，手掌肥墩墩的，握住绳子的时候，仿佛捏着一根滑溜溜的蛇，恨不得立刻甩出去。他们知道的，中层是绝对忠心耿耿的，他们知道该怎么做，他们也不用拿出吃奶的劲头去拼输赢，结果都写在他们的脸上的。可是如果进了决赛，那一帮虎视眈眈的同志组就不好掌控了。平日里工作，他们都一级一级地受到掌控，扣钱扣分是常有的事情，如今好不容易有要领导出洋相的机会，他们绝不会白白放弃。而那个昨天从中层被贬为平头百姓的姓黄的家伙，嘴角挂着一丝鄙夷的微笑，他和那一帮人交头接耳，仿佛在交流着拔河的诀窍，看来这场比赛他们志在必得了。
果然冠亚军在A组和D组进行。D组的家伙们个个虎背熊腰，仿佛浑身有用不完的劲儿，而且个个都对高层有着血海深仇一般，牙齿咬得咯嘣嘎嘣响。那个高层领导们以为这些底层的职员在心理防线上都低他们一头，然后肯定会输掉比赛的。
结果让高层领导都傻眼的了，眼睁睁地看着标志着输赢的红色布条一点点地移向D组，最后高层领导一下子被拔到了对方侧。高层领导失败了，得了一个亚军。D组的参赛者发出了雷鸣般的吼声，响彻云霄。
不过中层组的参赛者却面面相觑，他们不知道是该向冠军获得者祝贺，还是该拥抱亚军获得者。也不知道明天是否该惩罚这些不知天高地厚的家伙们，你们惹恼了高层有好果子吃吗？拭目以待。
#领导#
很多企业会因为一个产业而兴起，也会随着产业的饱和和衰落，相应渐渐衰落。但一些企业不仅没有衰退，反而变的更加繁荣、更有竞争力。让我们总结一下它不断繁荣的秘诀。
一、会建设的颠覆者
这类企业中往往有这样的人：只会破坏的叛逆者，就是我们说的成王败寇、优胜劣汰中被淘汰的那些人，他们是没有前途的。相反，循规蹈矩的利己主义者也没有前途，因为一份稳定的收入不足以过上很好的生活。和那些试图改变世界的叛逆者相对应的是所谓的“精致的利己主义者”，他代表的是所谓的建制派，即既得利益者。
二、对叛逆和失败的宽容
在任何企业，产生叛逆者不是难事，能够宽容他们，并且引导他们成为建设者，才是关键。
三、多元文化
这种特性是人的结构决定的。那么人不仅指企业的中层干部和员工，众所周知的别一个因素是企业的用户而组成的。
说个反人性的啊，一个负债的人想要翻身，最重要的能力是什么，是努力学习？吹牛拍马？请客送礼都不是，一个人最牛逼的能力是自知之明的能力，就是你必须先了解你自己。
这条内容耐心看完，起码价值百万，你别嫌麻烦，首先负债的人翻身啊，得拼命，咱们大多数人的出身啊都很普通，没资源没钱，也没有过硬的本事，怎么往上爬，基本上天赋异禀的985211进大厂，其他的九年义务教育以后呢，就进小厂，除了工资稍微不同，其实本质是一样的呀，都是流水线上的工人而已。
你看现在送外卖的都比坐办公室的挣得多，所以你别觉得自己废了，这个阶段你唯一要做的事就是把技能技术点拉满，吃苦耐劳，风风火火地干起来。就好像天道里面的丁元英啊，对王庙村的村民说的，别把自己太当人，一家大小往死里干，在这个阶段，你只练一种能力-执行力，干就完了，别问东问西的，在你没有能力之前啊，你问的越多，知道的秘密越大，你离权力中心就越远。
你要明白，多少人卡在这一关上不去的原因，就是这个眼高手低让你痛苦迷茫的病啊，你得从根里治。
第二步就是中层人拼圈子，练的是接触核心利益者的向上社交能力。还是以《遥远的救世主》为例子啊。典型的代表呢，就是韩楚风的下属老马和丁元英的下属肖亚文，他们两人杀出来。就因为他们善于向上社交，很多人对向上社交理解成请客吃饭，找人托关系帮忙，这种理解太浅了，没到本质，他们的向上社交的成功秘诀在于什么呢？
他们时刻愿意免费为大佬办事，把自己的利用价值绑在了上位者的利益链条例，我给你举个例子啊，丁元英为什么选择肖亚文作为格律师的掌门人？为什么不是叶晓明，刘冰呢？因为他需要一个为企业创造价值的人，肖亚文免费给格律师找仓库，免费给格律师打赢了官司，欧阳雪原本要给他的20万，他没拿。官司赢了之后呢？格律诗一战成名，从一家由农民组建起来的小公司，摇身一变成为市值600万，足以和行业龙头乐盛公司合作的知名企业，肖亚文，用两次免费做事拿到了入股格律师的入场券。你反观叶小明的人，这里就非常的明显了，叶晓明在企业面临危机的时候甩手走人，刘冰呢，拿着丁元英给他的假文件，一心只想着怎么压榨企业的油水。他们都是索取者，而不是价值提供者。
就像肖亚文在德国私募基金解散之后呢，为了和丁元英保留一丝联系，她自费飞德国，拜托芮晓丹帮忙在古城找房子，关照丁元英，芮晓丹问他为什么这么大费周章，肖亚文说的一段话非常的关键，他说认识这个人就是开了一扇窗户，就能看到不一样的东西，听到不一样的声音，他让你思考，觉悟，这就已经够了。其他的还有很多，比如机会帮助我们确定，这个在一般人看来可能不重要，但我知道这个人很重要。人与人之间最大的差别就是认知。像丁元英这样的高手，能够掌握一般人很难知道的信息，他们对信息的分析程度，对规律运行的走向判断远非常人可比。
一个人啊，永远不可能赚到自己认知以外的钱，除非你的链接认知水平远高于你的高人。融入他的圈子，成为他的人脉，很多人把人脉等同于帮助自己的高人，这种理解格局就小了。我们应该问问自己一句，我们能实现什么样的价值，才能够让高手出手帮忙呢？肖亚文呢？他之所以能够得到丁元英的青睐，是因为肖亚文先为丁原因提供的价值和帮助，他是丁元英的价值提供者，所谓人脉，不是能帮助我的人，而是我能帮助的人。
第三点呢，就是坐庄操盘，搭建盈利系统的能力。普通人赚钱啊，靠的是出卖自己的时间和体力，而顶层人赚钱呢，靠的是一个能够持续盈利的系统，他把这这个系统想好了，再把合适的人放到系统里，让聪明的中层人管理着一群出卖时间和体力的底层人，保证这个系统啊能够好好的运转起来，它就能实现持续性赚钱。丁元英组建格律师公司，就是组建起了一个持续盈利的系统。勤奋忠诚的王庙村村民作为底层员工，王庙村作为免费厂房，丁元英那套40万的音响作为模具打造仿品，解决了产品生产的问题。在利用柏林，伦敦巴黎，三个城市当托，让斯雷克公司当打手，让法院和媒体起哄，让伯爵公司落井下石，解决了营销宣传的问题，和乐盛公司打官司打赢了，乐盛被迫和格律师合作，解决了销售渠道的问题，叶晓明，刘冰等人退出，格律师保留了冯世杰，肖亚文当掌门，解决了高层人员去留的问题。格律诗就是一个搭建的商业系统，一个能够持续赚钱的系统，高手组建起一个赚钱的系统之后呢，他就财务自由了，因为他就算躺着睡觉，这个系统也会持续的为他赚钱，这就是高手的境界，高人看到的是系统，是战略，是格局，锻炼的是自己的谋局能力。
这也就是我爱看《遥远的救世主》这部书的原因吧。经典之所以经典，无非就是他展现了各个阶层的人奋力向上，挣扎拼搏的过程。每个人都能在书里面看到我们自己的影子，看到认知是如何影响一个人的决策，从而对人产生巨大的影响。
替你打下江山，现在你却卸磨杀驴。马化腾为什么这么狠？腾讯2000个总监级的干部，30岁以上的只剩下不到十个人。很多人觉得马化腾冷血，其实他是在断臂自保，因为太多老员工都躺在功劳簿上吃老本。
马化腾说：这类干部，我最多忍你半年！
在马化腾看来，人才梯队的培养至关重要，腾讯每一个中层干部，一定要培养副手，这是马化腾定下的硬性标准。如果你不培养 ，我会认为你有问题，忍你半年足矣，但半年之内如果你还是这样的话，那我就帮你匹配副手，你不答应也得答应。
这是马化腾给予中层无能管理者的警示，同时也为中小企业老板敲响了警钟。
马化腾讲，现在的市场，不是拼钱也不是拼流量，更多的是拼团队，拼使命感和危机感，拼核心价值观。
要说当今企业，最大的问题就是团队，就是人的问题。人才是公司最大的财富，只有培养出优秀的人才，才能做出伟大的事业。
因此，无论是在腾讯，还是我们传统的中小企业，并不需要一个能斗天、能斗地的独狼，而是需要一支能打胜仗的团队。
那么企业如何高效留人用人培养人?最重要的是设计好师傅培养徒弟的激励机制，今天给大家介绍两种方式，把这两种方式组合起来使用，你们公司的人才就会生生不息。
一、用单店分红做人才裂变
海底捞就是个典型的案例，海底捞针对人才裂变专门设计了一套薪酬机制：拿自己餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的3.1%+徒孙的餐厅1.5%。
以此来刺激老店长培养更多新店长，最后徒子徒孙无穷复制。同时也为公司培养人才、裂变人才，并且师傅、徒子、徒孙的店形成抱团经营，成功率大大增加，师傅可以放心传授经验，不用担心教会徒弟饿死师傅。
当一个师傅的徒子徒孙加在一块有五个店以上，师傅还可晋升为区域经理，所以海底捞的成功不仅仅依靠的是服务，这是人家底层逻辑成功的秘诀。
二、用奖金和职级晋升做裂变
某企业的销售部门是这样做的：
1. 师傅带徒弟有两方面收入：
①徒弟新增加的月销售提成20%归师傅；
②公司每月根据经营情况，发管理奖金给师傅
比如，销售提成为15%,徒弟跟师傅第一个月,销售了1万。第二个月,销售额达到2万,比如当月管理奖金为400
则师傅当月的奖金为：【(20000-10000)×15%×20%】+400=700元
如果徒弟离职,则停发师傅的分成与管理奖金;
2.除了金钱收入外，师傅培养三个徒弟以上，就可以晋升一个级别，成为基层管理者。
如此,徒弟跳槽,可能涉及师傅的奖金调整;而师傅离职,也要掂量每个月固定的分成和奖金，从而起到稳定销售队伍的作用。
因此老板朋友们，不要怪人才为什么留不住，为什么激不活，真不是员工要跳槽，而是我们的机制太糟糕，改进机制，改变分钱的方式和方法才是根本！
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2. 战略：好公司是设计出来的！六大杀手锏帮你找到企业的战略破局点！
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