健康资讯 恒大再次精简整编：总部部门从31个精简至10个，总部管理人员从2176人精简至712人，地区中层及以上干部从1706人精简至776人。同时大幅降低薪资待遇。
恒大主动裁员也罢，被动人员流失也好，精简机构，优化人员配置是必然趋势。恒大行动太迟了，包括大幅降薪，恒大高管薪资水平也是受人诟病的一个大槽点！
2021民校招生策系列之⑦:民校学生流失原因及应对策略
一、学生流失大数据
整个学年，上学期(年假)结束各校流失不大，一到下学期(暑假)结束，学生流失会增多。
二、学生流失原因多维度理性分析
1、家庭经济出现重大变故;
2、随父母外迁到工作地方;
3、父母离异，孩子无人管;
4、与班主任、任课教师发生矛盾;
5、受别的同学欺侮，问题得不到解决;
6、对孩子学习成绩不满意;
7、对学校住宿、接送、饮食或其它服务不满意;8、孩子受不了学校封闭管理，想家;
9、校园生活单调，感到无聊;
10、缺少朋友，生活孤独;
11、学费上调，家长承担困难;
12、连续打电话崔交费，家长烦，一气之下转学;13、受同村转学家长蛊惑，跟风转学;
14、因本村生活教师、课任教师调离，她介绍学生家长感到在校无依靠而转学;
15、因外校挖学生，许愿导致学生流夫;
16、出现群殴、食物中毒等事件，家长恐慌转学;17、小升初或中招成绩大幅下滑，家长怕耽误孩子而转学；
18、分班原因，造成某班连续几次总是年级最后一名;
19、某班师资变动频繁，学生不适应;
20、班主任管理过严，学生受不了等等。
三、若这样统计学生流失不妥
一些民办学校让班主任与家长学生电话沟通统计学生流失原因，此法甚不妥!试想，若直接寻问家长、学生有的碍于面子，多数会找一个冠冕堂皇的理由，但真实原因被掩盖了;另外让班主任统计若涉及质量或班级管理原因，也不会实情上告。最好方法侧面打听或校长直接介入。
家长、学生选择学校可能考虑一百条理由，但一个理由他就可选择离开!学校无小事，事事关保生!
四、教师自身原因造学生流失原因透析
1、小学一年级教师配备要考虑代际差异，新生代孩子喜欢年轻漂亮、多才多艺教师；年龄偏大、与学生不善于亲近木讷班主任所在班级流失率高:
2、管不住班，班级纪律差的班级流失率高:
3、班级某一学科教师较弱，成绩太差班级流失率高；
4、班级教师变动过勤，该班学生流失率较高;
5、班主任过于严历，班级成绩也不错，但流失率也不低;
6、只关注学习，忽视生活、接送、家校沟通的班级流失率较高。
校方应对策略:
一、保生与招生政策要向下扎根！
近期，我参加了一民办学校全体教师参加的保生与招生分析会，招生办负责人、班主任代表全面系统疏理了家长、学生喜欢学校理由，同时也归纳概括了学生流失的若干原因，得到了与会学校中层充分认可。
应董事长之邀，我对该策略提出了“保生与招生政策要向下扎根”的建议。
一是群体优势不能代替个体优势，反之亦然。学校层面优势是群体性的，不代表某个年级、班级也具备这个优势，反过来，学校层面认为劣势的地方也可能是某个年级、某个老师做的非常到位地方，因此，我的第一个观点是群体优势不等于个体优势，反之亦然。我的第一个建议是让年级主任牵头，班主任负责梳理家长、学生喜欢本班理由，总结家长、学生转学原因及对策，这样才接地气，有针对性、实战性。
二是教师不能回避因自身原因造成学生流失。
我发现班主任代表发言多是从学校、家长、学校等层面总结学生流失的，属外部归因，缺少自我归因。据我了解，对学生非常凶的班主任既是成绩不错，班级流失率也非常高;缺少与家长沟通、与学生斗气、学生受欺负长期得不到解决、自身素质与原班主任差距太大等因自身素质、工作失误、不到位造成学生流失的也非常普遍。因此要求班主任从自身找一找因个人因素可能造成学生转学的显性与潜在的因素有哪些?同时拿出整改措施。
三是董事长校长要出面协调从机制上解决吃、住、行等存在的共性问题。
我认为学生流失一半原因在校方管理，尤其是饮食、住宿、接送方面存在短板。董事长校长要反思!不要把板子全打在班主任、任课教师身上。
校长是控制学生流失的第一责任人。学校要实行捆绑制考评!学生流失要与门卫、生活教师、后勤职工、餐厅师傳挂钩，人人有责!
华为7000名员工集体辞职！是被裁还是自动离职？
任正非：公司宁赔10个亿，也要裁掉这7000人。
这到底是怎么回事？
2019年末，华为7000多名工作满8年的老员工相继向公司提出离职申请。
这要源于任正非定下的一个”奇怪的制度“，全体员工都要执行下去，包括本人也是如此。
离职后的员工需要重新竞聘上岗，不过任正非也并未亏待这些老员工，离职时该给的补偿一分不少，据了解总计可达10亿。
那么任正非为什么要这么做呢？
其实原因很简单：这7000多人，都是一些在工作上不上进的人，每天在公司浑水摸鱼，做不了多少贡献，如果任由这些人存在，那华为丢掉的可不是10个亿。
任正非曾说：对于一个企业而言，倘若想长期的发展下去，那么企业的员工就不能太过安逸，这样公司的氛围将会非常懒散，从而失去危机意识。
你知道公司最害怕的是什么吗？答案是死海效应。
死海效应是指公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职，因为她无法容忍公司的某些行为，即使辞职也很快会找到好工作，工作能力差的员工却留着不走，因为辞职以后也不太好找工作，在公司时间久了就变成了中高层，这种现象叫死海效应。
最终结果就是淘汰能力强的留下能力弱的，老板破产，企业倒闭。
很多老板都知道”生于忧患，死于安乐“的道理。
但真正行动起来却很难，但任正非却做到了，华为做到了。
任正非的管理诀窍：
1，砍掉高层的手脚
高层干部要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。
不要用手脚的勤快掩盖思想上的懒惰。
2，砍掉中层的屁股
中层干部要走出办公室，下现场和市场进行”走动管理“，要将指挥所建在听得见炮声的地方，要亲赴一线指挥作战。
3，砍掉基层的脑袋
基层员工必须按照流程要求，把事情简单高效的做正确，不需要自作主张，随性发挥。
任老：好的薪酬是让员工为自己干，老板会分钱，懂管理，会让你的企业少走很多弯路，所有人都知道我不懂技术、不懂财务、更不懂管理，凭什么说这话，凭什么能管理好华为20万员工？因为我花40亿请IBM打破了这【薪酬六大死局】
一、打破固定的底薪+提成，设计目标激励薪酬
将原来底薪3000+提成6%中的底薪涨到7000。但是7000分为：
无责底薪3000元，与考勤挂钩
有责底薪4000元，与绩效挂钩
重点是把绩效分为：
完成周目标拿500
完成上下旬目标拿500
完成月度目标拿1000
注意：没完成的阶段就没有
冠军奖机制：每月拿出4000作为奖励给业绩第一名
考核机制：如果员工整个月绩效100%达标，则下个月提成升为8%，记住是下个月，而且下个月绩效考核要达标90以上%才享有。
淘汰机制：如果连续2个月考核分达不到60，进行绩效面谈，再完不成，启动淘汰机制。
二、打破旱涝保收的固定年薪，设计高管一手抓业绩一手抓团队的激励薪酬
很多老板给经理的工资都是直接给固定工资5万每月，那你就给自己挖了一个坑，万一他是个水货，一年60万不就打水漂了吗？
高手都是这样设计的：
把5万分成固定工资2万，效益工资3万
固定工资2万分成：
考勤工资8000，与考勤挂钩
绩效工资12000，与绩效挂钩，并设计5个级别：
超胜任，拿15000
胜任，拿13500
合格，拿12000
期望，拿10500
欠资格，拿9000
效益工资3万与4个指标挂钩：
1、完成基本业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000
2、开发新市场5家，加1个奖2000，少1个减1000
3、培养人才4名，加1名奖励2000，少1名减1000
4、员工流失率，没流失奖2000，流失1名减1000
三、打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬，设计五级考核+利润分红薪酬，
四、打破管理层不带团队，设计总监激励经理，经理激励员工，形成闭环激励的营销团队三级九岗薪酬激励法
五、设计分市场的钱、分未来的钱的超额利润激励法
六、设计长期绑定核心人才的在职分红激励法
优秀的企业除了有激励薪酬系统，一定还要有完善的：
1、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
2、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
3、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球
4、绩效考核系统：量化、数字化的考核，淘汰弱者
5、目标达成系统：人人头上有指标，千斤重担人人挑
6、晋升通道系统：明确晋升标准，杜绝靠关系靠拍马屁上位
7、组织架构系统：规则企业3-5年战略，给人才提供宽阔平台
以上全套的、涉及到各行各业的管理资料，薪酬设计方案。
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