健康资讯 作为企业中层管理者，有三点是需要注意的:
1、不要等着“上级领导加压”。
2、不要等着“下属主动请示”。
3、不要等着“自己能力匮乏”。
中层管理需要有三维的思维:
1、主动帮助上级分忧。
2、主动指导下属问题。
3、主动自我成长丰盛。
——慧杰《EDP九维商学院》
中层领导为什么一定要让自己闲起来？不是给你灌输毒鸡汤，也不是教你偷懒，更不是让你理所当然的认为自己什么都不干是完全正确的，中层领导让自己想起来也是有方法，有技巧的，而且是有一定理由的。
一是，你首先要有让自己闲起来的心理意识，你为什么要花钱雇人？你为什么要，请更加专业的人去做更加专业的事，而且花了那么多的钱？你可不是请了一个祖宗到团队里面供起来的，你请人说白了，就是来帮忙的，你请人说白了，就是让他们来解决问题的，所以你一定要有闲下来的意识，要理所当然，理直气壮的让自己闲下来，因为你花钱了，或者是你经过自己的努力，你走到中层了，你就有让自己闲下来的权利。
二是，重要的工作一定要先让下属去做，让他们明白干一件事情的难点在哪里，重点在哪里？困难在哪里？在这个时候，身为中层领导，你要让自己闲下来，有更多的精力去看他们工作，你要保证他们不出错，不犯错，不造成严重后果，在此基础之上，你让他们尽情的去忙吧！这样的忙，其实对他们来说是一种锻炼，是一种历练，是帮助他们成长，帮助他们进步，让他们能够快速的独挡一面，很多中层领导总是不放心下属做事，这不让他们做，那不让他们做，到头来只能让他们做一下扫地，擦桌子，端茶倒水这样一类的低级工作，下属干的也非常没有成就感，中层领导还觉得下属进步得慢，很多事情学不会做不成，这就导致走入了一个死循环，领导越觉得下属无能，越不让他们干活，越不让他们干活，下属越成长进步的慢，然后中层领导越忙。
到头来自己花钱雇了这么多人，自己还忙得晕头转向，还培养不出来团队，这说白了，都是管理不到位，没有当领导的架子和气势。
第三，手下能够去做的事情，你不要去做，一是你要明白自己的身份，不要跟下属去争功劳，去争荣誉，这些意义都不大。二是，你都把下属的工作干完了，你让下属干什么？难道你要整天埋头干活？让下属坐在那里思考团队发展的未来？如果这样的话，那是标准的本末倒置。
第四，只有你闲了才会去发现问题，才会去解决问题，才会去考虑更加长远的事情，很多中层领导忙于具体事务不可开交，天天感觉跟打仗一样，一件事情解决完，又来一件事情，自己忙的像陀螺一样在转，如果你一直被眼前的具体事物所困扰，那么你怎么能停下脚步来发现问题？解决问题呢？以至于很多问题在小的时候，你根本发现不了，只有小问题变成大问题，大问题变成解决不了的问题的时候，你才会去着手解决，这样十分不利于你的成长进步，也不利于你的团队的成长进步。所以一定要让自己闲下来，去思考更加重要的事情，这才是一名中层领导者应该做的事。
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作为中层领导，虽然你没有人事权和财权，但你不能炒人，也不能涨工资。但是如果你能学会下面的工作方法，还是可以带好人，带好团队的。
第一点是，你应该不断地赞美你的下属，没有任何理由。你必须把你的下属当成自己的家人。甚至你的下属也不一定会听你的，甚至会和你争论。但是你也要有大格局。因为他们只想偷懒，少干活。让他们犯大的原则错误，他们也不敢。
既然原则上没有错误，其实大家都可以争取。
而最好的方法就是学会赞美他们，不断的，没有任何理由的，大张旗鼓的，用不同的方式。
因为赞美下属可以让下属感受到自己的存在感。很多人不是不愿意工作。
就是做和不做一样的事，多做少做。甚至做的越多，责任越大，受的指责越大，所以很多人都不想工作了。
这时候你要多表扬他们，让他们保持在正向激励的氛围中。
让他们知道自己做的事情是对的，是可以支持的，让他们知道自己做的事情是很多人都能看到的。一句话。让他们觉得自己的工作没有白费。就算没有功劳也有苦劳，就算没有苦劳也有疲劳。任何贡献都值得肯定。哪怕只是口头上的肯定。
学会赞美人是一种非常有效的工作方法。最起码他能证明你是一个积极努力，看到问题并解决问题的领导。
第二点是听取员工的意见。尤其是那些在一线工作的人。要想做好，主要还是靠一线员工。
一线员工之所以要做好工作，或者说为什么能做好工作。很大一部分原因是，作为领导，你可以帮助他们解决问题，解决困难和障碍。
让他们一直往前走，让他们无忧无虑，
所以一定要学会倾听员工的意见，尤其是一线员工的意见。
更重要的是，你做的某个决策其实就是一个理论，一线员工做的就是把你的理论变成实践。只有你们互相合作，互相支持，才能把工作做得更好。就像汽车的两个轮子一样。齐头并进就能保持平衡和速度。
最后，你要要求自己是领导者，你要要求自己是标杆。说白了，你要求别人做的事，你得先做。你让所有人加班，所以你先跑了。你觉得你的团队会有战斗力和凝聚力吗？
别人让你不做，你自己先不做。你告诉所有人不要迟到，结果你每天都迟到。你认为有人会听你的吗？
中层领导如果想取得成长进步，听别人给你说再多的鸡汤，自己去感悟再多的理论知识作用都不大，真正想做成事，做好事，就按照以下几个方面进行努力，早晚能够取得成绩。
第一，你首先要明白的道理就是，干工作说白了就是做人做事，你把人做好了，你把事情做好了，你的工作也就干好了。
细分来说，做人也就两方面，那就是舍与得，你不想努力地投入工作，不想舍去自己的精力和智慧，而光想得到一些回报，那是不太现实的事情。干工作就是有舍有得，你把时间都投到工作之中了，工作也自然会给你回报，你把时间都投入到玩耍之中了，你得到的就是玩耍，给你带来的愉悦，很多时候又想好又想巧的事情，不要去多想，没这种好事。
做事也就两个方面，那就是想和干，首先你要想工作，你要谋划工作，不打无准备之仗，其次，你要学会去干，在实践中检验自己的想法是否正确，边干边想，边想边干，在干中想，在想中干，通过想来指导干，通过干来修正想。你把想干这两件事情给做好了，你的事情也就能够做成了。
第二，你要明白，人品比努力更重要，性格比情商更重要，情商比努力更重要。归根到底，总结成一句话，干工作也好，生活也好，无论什么事情，人品是最重要的，一个人品好的人，即使是什么也不会，也有人愿意帮助他，这叫做得道多助，失道寡助，什么叫做人品好？诚信善良就是人品好，诚信就是说话算话，不骗人，善良就是能够站在对方的角度为对方考虑事情，这两点说着简单，做着难，但是能够做到了，就能够赢得人们的支持。
其实为什么说性格比情商更重要呢？一个有着坚毅性格的人，就会很执着地去做一件事情，他即使情商不高，也会让人觉得有点闷，有点傻，有点不合群，但是他的性格就决定了，他很有可能把事情做成。
同时一个外向性格的人，或许更加适合做销售，搞外业。
有句话叫做性格决定命运，因此，很多时候性格要比情商重要很多。
情商要比努力重要很多的意思就是，情商高的人更容易看透事情的本质是什么？为什么有人努力？有人不努力？情商高的人都能看到船在哪里弯着，并想办法去解决。
当然了，努力也很重要，但是努力不能一味地努力，既要学会低头拉车，也要学会抬头看路。不知道思考的努力，不知道向前看的努力，往往努力了也没结果，往往会将事物带向不正确的方向，如果在不正确的方向上行进，有时候你越努力，其实你的错误越大。
这个时候不如及时地停下来，仔细思考一下自己的工作，并进行复盘，有时候什么也不干，就是一种止损，有时候能够及时止损，就是一种收益，能够懂得的都是高手。
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校长交给下属的工作不能被很好完成，该怎么办？教育好文分享4个好方法
校长是学校管理工作的核心决策者,对上级教育行政部门下发的各类文件要分发给相关的行政进行处理。有时候校长也会接到一些紧急的任务，往往出现把工作安排给下属却不能被很好完成的情况。校长可以用以下四个方法改进工作：
方法一、做好示范
有时候一些任务，文件上描述的比较笼统，校长需要对文件内容进行转化，有时甚至需要做出示范，把工作要求深入浅出讲出来。比如，写一篇文稿，校长可以先拟定一个提纲，甚至写一个示范段出来，下属再按照文章的结构和行文的风格进行模仿学习和创作。
方法二、用心协助
在把工作安排给下属之后，校长要真心诚意帮助学校中层干部完成，要进行悉心的指导，逐字逐句、有针对性进行探讨交流。
方法三、关注过程
校长把工作安排下去，不能就撒手不管，要持续关注过程。在过程中过问进度、过问困难、过问下一步打算，对每一项工作都了如指掌。
方法四、积极反馈
下属完成一项工作之后，校长要对其进行积极的反馈，要首先评价优点，其次再提出可以改进的地方。人都是渴望被尊重、被认可的。
作为校长要牢牢把握住人性的特征，在管理中才能做到游刃有余。如何轻松胜任管理工作？教育好文有一个特别棒的专栏《轻轻松松管理好学校》，欢迎点击下方专栏卡片去看一看，成为教育好文超级会员可以看到所有专栏文章【欲成会员私信联系】。
《 为什么大多数中层管理人员看似没在做事？ 》从未见过如此深度好文，小编仅用廖廖数语就解答了众人心中的疑惑了
|有网友这样回复，问题是你这些东西没法量化 所以就可以有浑水摸鱼的机会 尤其是预防一类的事情 杞人忧天和善战者无赫赫之功在表面上看起来是一样的
|有的则表示，确实没有做事。在外企的时候，员工只管做自己的事，有问题领导帮助解决问题。在国内私企的时候，你已经把自己的事做好了，领导走过来又给你一大堆问题。
|更有甚者觉得，其实很多这些所谓的中层管理。病假半年。丝毫不影响运转。这些所谓的管理，纯粹就他们在意淫自己的作用。旁人看来，毫无价值[捂脸]
对此，你如何看？
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我在头条记录真实的个人思考，希望能通过自己提升认知，同时也希望给同样面临焦虑困惑的朋友提供借鉴。
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不管老板你是什么学历，也不管你有没有做过员工激励，只要你经营企业，就一定要学习激励，补上员工激励这个短板。
为什么必须做员工激励呢？
很简单，因为企业想做大，离不开员工的配合，员工主动干的效果和混一天算一天的效果直接影响了公司的发展。
那为什么是做激励而不是做管理呢？
因为管理是主观性的，是老板通过各种制度和方法来制约员工去做更多的工作，而激励是客观性的，让员工自己有动力去主动加班加点的工作。
所以靠管理会越管越难，靠激励会越做越轻松。
很多老板对员工激励有误区，觉得激励就是给员工多发钱，所以打心眼儿里就不想干。
其实不是这样的。
首先，给员工分的钱并不是老板兜里的钱，而是分未来赚的钱，是现在定一个目标，根据未来目标达成多少，拿出一部分来分给员工，员工收入多了，同时企业利润也增长了。
其次，激励的方式有很多种，不一定全是现金，比如激励基层员工可以用工资和提成。
因为他们更在乎看得见的收入，而激励中层员工，就可以用深股的存量分红和超额分红，把他们的贡献跟部门或者门店绑定在一起，激励高层员工可以用股权，但是一定要提前设定好进入机制和退出机制，让他们人在股在，人走股推。
所以激励不是简单发点钱、发点礼品那么简单，而是一门儿实实在在帮助企业降成本、增利润的学问。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
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绩效考核与薪酬设计
华为绩效管理中，常用的教练式辅导工具叫做“GROW模型”，
这是一套很多500强企业都在用的、行之有效的、可以帮助员工成长的教练式辅导方法！
通常，我们说到“管理”总会想到那种隐含着“敌对”的上下级关系，领导给我分配绩效指标，我就去做；“萝卜加大棒，以成败论英雄”，完成业绩就戴个小红花、拿点绩效奖金；完不成呢，那就等着挨批；
有别于传统的管理，教练偏向于“辅导”，上下级关系更像“类师生关系”，领导是导师、员工是学生，领导通过“目标、激励、沟通”来帮助员工成长，提高产能，进而完成业绩。比如，领导不再简单粗暴地把部门目标分解到个人头上，而是兼顾个人的优势和职业发展意愿，通过一对一辅导的方式，帮助员工明确目标，这对团队和个人来说，就是双赢。
当然，哪种管理方式好，不能一概而论，目标不一样、发展阶段不同、员工类型不同，适用的管理方式也不同。
那，如何进行教练式辅导呢？
约翰·惠特默，总结出了一个可复用的“GROW模型”，也就是“目标、现状、选择、意愿”：
①目标：帮助员工建立个人目标，这是第一步，也是工作的起点，先明确大方向；
②现状：围绕目标，帮助员工挖掘真相、澄清事实、全面了解现状，这很重要，现状与目标的差距，就是问题，解决了问题自然就实现了目标，所以，唯有看清了现状，员工才能真正将目标当成动力；
③选择：就是和员工一起探讨解决问题的方法，通过提问的方式，引导员工进行创造性思考，想出实现目标的可能方案，这是第三步；
④意愿：通过商讨阐明行动计划、设定衡量标准、约定分工角色、建立自我责任几个步骤，细化完善行动方案，形成详细的工作计划和工作日程，这就是将目标落到实处。
经过"建立目标、认清现状、制定计划、坚定意愿"这样4个步骤，帮助员工积极思考、快速成长，进而产出高绩效，这也是华为绩效管理推行成功的重要原因之一。
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2.沟通表达方法：商务沟通技巧、形象化表达方法、即兴演讲要点等；
3.领导力提升方法：中高层领导力提升、执行力修炼与提升、情景领导力等；
4.目标管理方法：目标管理、工作计划、管理工具等；
5.时间管理方法：四象限、GTD、番茄、猴子法则、ABC法则等；
......
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员工迟到15分钟，你扣他钱，加班两小时却不表态，这不是等着员工骂你吗？
我们常说，管理的本质是激发出员工的善意，所以解决任何问题，我们都要结合员工的需求出发。
第一步，倾听需求。
你可以这样问员工，我记得你之前从来没有迟到过，最近连续几次迟到，是家里遇到什么事情了吗？
有什么是我能够帮助你的吗？这样才能够让员工没有防备心地跟你沟通。
第二步，分析需求。
比如说是因为加班很晚，住的地方离公司比较远，那迟到是因为没有规划好时间；
或者是春困想睡个懒觉，迟到了，是偷了个懒；
也或者是对当下的工作不满意，感觉到了不公平等等。
只有找到真正的需求，才能找到解决方案。
第三步，解决需求。
如果是他个人的问题，比如说时间规划，偷懒等等，那就要求他调整。
如果是和公司相关的，比如说加班太多，对工作有意见，分配不合理，没有动力等等，那可以从公司和员工的共同目标出发，甚至出一个方案，比如说按照项目制弹性打卡，或者是拿项目分红，把考勤列入绩效等等。
第四步，需求总结。
如果出现了这种问题，一定要判断是一个人的问题还是一群人的问题，如果是一群人都这样，那公司就应该要替换掉现在的制度，打造一套结合员工需求还能实现公司目标的制度。
一定要记住，只有结合员工需求和公司需求的共同目标，才是可持续发展的目标。
把员工的收入和公司想要实现的目标挂钩，让他们想要提高自己的收入，只有工作更上心，不再摸鱼，不再迟到早退，甚至比老板还要关注公司的成本利润。
只有让基层员工玩命干，让中层管理者负起责任，让高层像老板一样去行动，公司才有可能走得更远，要不然只靠老板一个人再怎么努力也很难撑起整个公司。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
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多管闲事的中管更有机会成功！
中层管理者可能是最纠结的一批人了！上要对付高管的淫威，下要领导不给力的下属，手中没太多权力和资源，忙得常常像狗一样。
脱颖而出的总是少数。在脱颖而出的人群中，“多管闲事”是比较明显的行为特征之一。
很多中层干部，每天埋头拉车，很少抬头看路。连公司CEO的“all hands meeting（全员会）”都没空参加，怎么可能知道公司的大方向，怎么可能知道高层的优先顺序、怎么可能体会到CEO的压力和担忧？
活在当下、看住自己的一亩三分地是需要的；但如果不能眼观六路 耳听八方，慢慢眼界乃至胸怀就会越变越窄，怎么可能有格局去管大事？
此外，除了自己的一亩三分地，其他的信息一概不关心，连行业当中的重大变化都不去留意。时间一长，这些中层管理者就越来越成为井底之蛙了。
但另外一些中层管理者，就非常爱管闲事。他们对行业中的变化、包括竞争者、监管态势、人口分布的演变等等，都拥有极大的好奇心，并且建立起自己的信息处理机制，系统性收集、分析关键信息，使自己在更加宽广的领域，可以就发展趋势跟CEO及其他高管交流、探讨。在一定程度上，他们的这种广角镜式扫描的特征，已经为他们有一天身居高位打下了良好基础。
爱管闲事的中层管理者，不止对跨出“自留地”的信息高度敏感、进行系统分析，还在关键关系建设上表现出极高的主动性和积极性。他们常常是跨部门合作的发起者、战略性关系的高效建设者。他们往往能够跨部门协同发起一些战略举措，克服协同中出现的障碍，积极推进战略举措的进程。难能可贵的是，他们还常常能够把功劳让给别人，让人家出风头得好处，因而赢得了大量的好感和友谊。争取到未来的同盟军不说，还为自己树立了“合作者”的口碑。
这些未来将脱颖而出的中层管理者，还会为同事的成功“多走一公里”。有些事他们其实是不用管的，不管绝对没人会说，但他们就是管了，而且管得还非常好。他们甚至还会为那些明显的竞争者伸出援手，表现出大度、大量、和大局观，他们的这种慷慨援手，体现了君子风度，被老板和众人所关注，所称道。
多管闲事吧，多收集信息了解趋势；多方建立关键关系；多慷慨真诚地伸出援手……它使我们更有机会承担更大责任，也让我们享受更多战略关系，还会帮助我们更快成长！
