健康资讯 为什么大多数中层管理人员看似没在做事？
网友们评论：
基层 执行能力
中层 协调和策划能力
高层 统筹和决断能力
有没有一种可能：他们就是没在做事。
（图源网络，侵联删，谢谢）
大家对此有什么看法呢？
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这几天跟考察组考察干部，发现一个很有意思的现象。到一个单位考察一位拟提拔进班子的中层干部，在与大家谈话了解时，感觉领导层与执行层对他的评价不太一样。
领导层说他执行力、沟通协调能力比较强，工作有方法、有思路、有成效，善于解决疑难问题，为人成熟稳重。执行层却说他干工作目的性比较强，过于看重结果，为人比较虚，喜欢见风使舵，“见人说人话，见鬼说鬼话”。
乍一听，两种评价好象互相矛盾，这个人似乎有点问题。但经过深入考察之后发现，这位干部非常积极上进，时时处处以工作为中心，总想把工作干好，因此标准和站位比较高，为了推动工作，动了不少脑筋，想了不少办法。
而且，他经历过很多重要岗位，党群行政、机关基层都干过，不管在哪个岗位干的都不错，工作业绩有目共睹。从考察情况看，这确实是位比较成熟的干部，但为什么两个层面的评价不一样呢？
这就应了那句话“屁股决定脑袋”。所谓在其位谋其政，在什么位置想什么事，在什么位置说什么话。位置不同，角度不同，想法不同，出发点不一样，考虑问题不一样，给人的感觉当然不一样。
领导层是从用人角度出发，看的是大局，比较重视宏观掌控、统筹驾驭、协调摆布、解决问题能力。执行层是从个体角度出发，看的是小节，所以更多关注的是自我感觉、切身利益和个人好恶。
咱们不妨听听这两种评价，什么叫“工作有方法”，“见风使舵”难道不是一种很好的方法？不这样非得翻船不可。什么叫“沟通协调能力强”，当然就得“见人说人话，见鬼说鬼话”，难道还要“见人说鬼话，见鬼说人话”不成？什么叫“执行力强”，不就是盯住结果、不打折扣、狠抓落实、一抓到底吗？
经过综合分析、系统研判之后就会发现，这两方面的评价看似矛盾，其实不过是因为视角的关系，造成的说法不同而已，实则殊途同归，二者是辩证统一的关系。
由此可见，不管干什么工作，都要把准方向、讲究策略、注重方法。方向不对，努力白费，方法对路，事半功倍。尤其是身在基层的干部，直接面对群众，更要注意工作方法。否则，会人为增加工作落实的难度，影响工作效果。应该说，这位干部正是因为掌握了一定的工作方法，所以才干得比较出色。
服务群众重在解决问题，解决问题重在沟通顺畅。“见人说人话，见鬼说鬼话”在执行层看来，也许会觉得这是一种看风使舵、虚与委蛇的表现，但对领导层来说，这却是一种重要的沟通方法，或者说是一种有效的工作能力。
因为它体现了一种沟通上的“对等”，能迅速消除双方的隔膜，拉近彼此的距离，效果自然显而易见。如果反过来“见人说鬼话，见鬼说人话”，结果可想而知。有道是秀才遇见兵，有礼说不清，如果连沟通都成了问题，还谈什么解决问题呢？
所谓，“己所不欲，勿施与人”，换位思考，就是“己所欲，施于人”。我们不希望别人怎样对己，我们便不要这样对人。同理，我们想要别人怎样对己，我们便先要怎样对人。
身为领导者，不仅要研究方法，更要研究人性。人与生俱来、发自内心的渴望是尊重。所以，做好群众工作最重要的遵循便是“遵从人性，尊重对方，真诚为本，平等交流”。
谁会用胡萝卜钓鱼？干工作不能“想当然”，不能当小白兔，以为自己爱吃鱼也爱吃。要学会从对方角度出发去思考问题、分析问题、解决问题。想让马儿快些跑，还不想给马吃草，那是不可能的。
更不能开口必言大义，满嘴都是规定，要求怎样怎样，必须如何如何。那样，群众不愿接受，也不会理解。要多想群众“想什么、要什么、为什么”，然后再想应该怎么办。
什么叫上接天线、下接地气，就是要学会运用群众的思维、用群众爱听的、听得懂的语言，把政策规定解释得让人能够真正理解，把其中道理讲的让人能够心服口服，把思想工作做到群众心里，这样才能取得良好的效果，达到工作的目的。
从我的管理经验上来说，下属越有能力越想栽培的话，我对他们的要求就会越来越高。
就好像有能力的下属明明能做到95分，但是他做到了80分我不能忍。做得不好的地方一定会说，就是希望他们有更大的空间。
但如果能力普通的员工只能做到80分，同样一件事情他做到了75我都会表扬他。
但是能力在70分以下的员工，我对他们的态度都非常好，只要做了都会给予肯定。因为无论如何教，这个天花板他们突破不了。
工作中能达到95分的基本上都是身边的骨干，80分的是中层，70分的都是普通员工。
同样一个管理者，但是三种下属对他的评价都不一样，骨干是又爱又怕，中层的觉得平易近人，基层的觉得老板人很好。
后来大家就明白了一个情况，被我批评的越狠的，反而是我们的亲信，你怎么做都不批评你的，说明你的期望值达不到公司的要求。[笑哭]
虽然有一句话说，你的薪水中有一部分是用来支付委屈的，其实想一想这反而是个好事。越高薪委屈越多，越低薪越没有人想要栽培你。
你们公司的情况是怎么样的？
985同寝姐妹花，毕业十五年，浓浓“凡尔赛”。一个进了央媒，一个银行中层，一个嫁入豪门，一个高中老师，一个出国离异，一个进了体制。
今天偶尔看到了一位北京985毕业，年近40的“女青年”的文章。她们大学宿舍六姐妹好不容易聚在了一起，聊到了各自的境遇。最终她们都认为有一个人的幸福指数最高，决定由她来为聚会买单，你猜是以上六人当中的哪一个呢？
①入职央媒还说穷
作者自己本科毕业，进了一家央媒，还在单位里认识了自己的另一半。结婚十年，儿女双全。她自称夫妻二人收入都不高，目前一家六口都挤在一个80多平米，80年代建造的三居室里面。
我觉得他的生活境遇算得上是很不错的了，在央媒工作虽然净收入可能不高，但各种各样的福利，社会待遇，工作环境，职业安全度都很高。早年间房子便宜，留京机会多。现如今呢？北京的房子早已经不是一般人买得起的了。没有户口，孩子在北京上学难上加难。
②银行中层要感觉
第二位室友是个学霸，就业之后化身工作狂，如今已经是银行的实权处级领导，34岁才结婚，生孩子比较晚。她的另一半是银行普通员工，家庭分工是“女主外，男主内”，感慨体会不到小鸟依人的感觉。
实权处级领导，薪酬待遇，福利措施都差不了。结婚生子的年龄确实比较尴尬，择偶可能陷入“高不成，低不就”的境遇。要我说，既想要小鸟依人，又想要追求视野，这两个选择就像鱼和熊掌，一个人怎能掰成两半？
③嫁入豪门当大房
六人当中最漂亮的一位，毕业后嫁给了官二代，住进了200多平米的豪宅，生了两个女儿。说老公在外面已经有了别人，但只要能给钱，她也不追究，标准的“大房”。
要我说，面对男人说的“我养你”，女人一定要谨慎。放弃社会角色，完全投入家庭，很有可能在多年后失去存在感。当“大房”衣食无忧又如何？没人关心，没人在乎，情感空虚，人生一世，价值如何体现？
④中学老师挺腰杆
这一位家庭条件比较差，从农村考到北京，研究生毕业后成了西城区某所高中的语文老师，还是教学骨干，看起来意气风发。她的另一半同样来自农村，是一名央企的副处级干部。
作者称，这位姐妹是两口子一起一点一滴奋斗的典范。老师这份职业，虽不能让你大富大贵，但长期收益还不错，社会地位也挺高，而且女教师从来都是男青年择偶时最喜欢的对象。
⑤出国离婚带着娃
第五位是六姐妹位当中唯一一个出国的，留学美国并在美国就业，期间认识了一个白人并结婚，但没过多久就离婚了，自己一个人带着孩子。她现在在北京有不错的工作，年入百万，在北京买了不错的房子，还能付得起孩子上国际学校的学费。
人生冷暖，甘苦自知。有很多人的生活看起来令人艳羡，但他们背后的苦你却不知道，他们也不会主动提及。
⑥进入体制最幸福
第六位回到了自己的家乡，考了公务员，此后组建了一个双公务员家庭。夫妻二人和双方的老人都是体制内，住着当地的高档小区，生活压力不大，既体面又稳定，孩子也有老人看着，他就是其他五个人眼中最幸福的人儿。
难道宇宙的尽头真的是公务员吗？现如今经济增长势头放缓，就业市场萎靡不振，大把大把的年轻人看好体制内的工作。可如果我们换个角度来思考，体制内从来都不是最善于创新的，社会要向前发展，还是要鼓励年轻才俊们走向市场。
这六姐妹所过的生活，哪一种是你最想要的？家庭和事业你会怎么选？表面光鲜，内心苦涩和看起来普通，心里面充实，你会怎么选？来评论区聊聊吧。
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董事长对高管之问的启示（第三篇上篇）
天眼做经营 高效来赋能
2022年元旦潍柴董事长谭旭光，召开了两天潍柴集团领导干部述职会，在述职会上，对88名正部级及以上领导干部的汇报，现场打分、实时公布评分结果，“主考官”谭旭光结合具体的业务，进行了犀利的问询与深刻的点评，并对全体领导干部提出要求。谭旭光这样评价自己的高管层，很多人不适应岗位要求。
现任董事长对高管团队的评价：
基本的概念就是，高管干了部长的活儿，部长干了副部长的活儿，都没说清楚。
一是，说部长的话、做部长的事
高管应该围绕着董事长这个平台主线，在这个平台上发挥作用。是“你告诉我怎么干、我就怎么干”，还是“你告诉我怎么干、我创新性地干得更好”，还是“董事长没有告诉我，我跟董事长提了一个什么样的模式和意见，让董事长采纳了、理解了、创新了”？
如果我要自己干，你们在座的高管我一个不用。大家想想，尤其是在座的第一排，如果突然不让你在潍柴了，让你到另一个企业去，你在新的平台上还能创造出这么大的业绩吗？实际上大家的内创能力是缺失的。大家回过头来看看我们这十年的布局，这都是内创能力的体现。尽管这个布局是我提出来的，最后还是要靠团队去执行。特别是企业发展到今天，更需要先由团队创造出新东西，然后再由我来配置资源、推动实施，最后形成颠覆性的新业务。否则5000多亿元又将是集团发展的一个门槛，我们已经跨过了1000亿元、3000亿元的门槛，去年突破了5000亿元，今年大概能到5500亿元，预计在这个门槛上可能要停留几年，因为还没有实现新的业务增长极突破。
二、格局太低、知识不足
格局是什么？先不说有没有新知识、对新知识的理解是什么？就说今天在座的前排领导，有多少人深入学习研究过第四次工业革命给我们带来什么风险？谁每天在思考？谁每天在研究？谁每天在看头条上告诉我们的新变化？大家不要只听到我说你们年龄大了、不能干了、换年轻的，就心里不舒服，我是站在企业未来10年、20年长远发展上谈这个问题，这就是格局的定义。还有一个问题是知识严重“缺钙”。年轻的时候“缺钙”感觉不出来，过了50岁、60岁之后就能感觉到了。这些年，我们很多的职能没有发挥到位，比如上海运营中心要迅速转型，要给子公司输入有价值的东西。我们这两天开会，提到了包括价值工程在内的许多可以共享的方法论，要把这些内容标准化、工具化，输出传递给子公司，他们可能就接受了，认为你为他们带来了新的管理、新的知识、新的模型。我们对子公司的管理不是简单机械的管控，要用智慧和方法去潜移默化地管控。
三、系统创新能力极差，业务板块之间长期封闭
今天在座的前排领导都没有站在系统的角度来回答“我分管这个事，应该给其他系统创造什么、其他系统应该给我创造什么、我们共同为集团发展创造什么”？没有一个人能说出来。现在我们集团普遍存在着系统与系统间各干各的问题。
四、不善揭露自己的问题，抗拒外来不同观点
今天我们的高管有几个人在汇报中提到自己存在什么问题？都只说成绩不说问题。一个人只有敢于刀刃向内、揭露自己的问题，那么这个人的进步空间和格局无限大。你说的问题越多，你的得分会越高，大家应该用这样的逆向逻辑思维来思考问题。张纪元同志就主动说了自己存在的问题，得分也不低。大家反思一下，“退休主义”何止他一个人？“享乐主义”又有多少人存在？这三年，我对潍柴的管理确实放松了，暴露出很多问题。在座的前排领导想想，你们哪一个人在上班的时候会每天到一线去、到各个分厂去走一遍？20多年前，我们就是用这样的行为感动了一线员工啊！你们以为在潍柴这个平台上混个官这么容易吗？每一个职务的背后，到底应该承担什么样的责任？希望大家都好好反思。
五、潍柴存在的风险，高管中没有一个人能说出来
到底潍柴目前存在什么风险？未来会有什么风险？没有人能回答出来。会后，总监以上领导干部每人撰写1000字材料，主题就是“2025年前集团有哪几大风险点？”，一周之内交上，由办公室负责汇编成册，印发给所有中层以上领导干部学习探讨。
六、很多人不适应岗位要求
什么叫适应与不适应？我们集团的规模在1000亿元的时候你可能适应岗位，发展到3000亿元的时候你可能就不适应了，到5000亿元的时候你可能更不适应了，但是你感觉不到自己不适应，只感觉到董事长批评你、让你在大家面前没有面子，唯独没想到的是你自己不适应这个岗位。大家看我们的干部，有时候在部长的岗位上感觉这个人还不错，提拔起来之后与他交流，感觉还在原来的频道上没提升，这就说明他不适应新的岗位。这些问题大家都要好好反思。
在咨询服务的过程中发现，很多企业增长乏力的原因是，企业的中高层管理人员，能力有限，工作年限很长。我们建议引进高端人才，老板说，这些老员工没有做过对不起企业的事，没有功劳有苦劳。
企业想要持续发展，需要不断达成高目标，需要设计高绩效以选拔人才。人才的评价标准应当是，他对企业做了什么贡献？而不是他没做什么事情。
人才的评价标准，首先是业绩达成，其次是品行优良。
业绩好品行优的员工，是企业的明星员工，企业需要制定长期的激励机制，让他们成为企业的事业合伙人。
业绩好品行差的员工，短期来看，对企业有益，能提升企业的业绩。但长期来看，会对企业造成损失。在企业时释放负能量，影响团队战斗力；离开后带走团队另立门户搞恶性竞争。
业绩差品行优的员工，企业需要加大培训力度，给这类员工一段成长时间，但时间不能太长，6个月至一年时间为限，因为这类员工是企业的成本负担，如果培养不起来，必须果断放弃。
业绩差品行差的员工在招聘的时候就应该予以排除，如不慎录用，则在短期内予以辞退。
企业的发展靠人才，人才的衡量标准是贡献，企业必须坚持采用高目标与高激励机制，才能不断选拔出适合企业的人才，保证企业生生不息长久持续。
同学说: 他学校校长开会比较随意，只要校长有空就开，副校长的会校长亲自开，中层领导的会校长亲自开，1到6年级的年级主任会校长亲自开，学科教研的会她亲自开，从上到下，所有的会校长亲自主持召开，校长的精力相当旺盛。
完全就是，沉浸在事必躬亲积极工作的评价方法内，而忽略了要调动各层次的主动性。尤其是在数字化时代下，教学的管理也发生了很多的变化，如网格化等。按照所描述的可以判断这个学校其他领导都属于躺平状态。
L校长最与众不同的地方，就是很少开会。屈指算来，他一年只给全体老师开两次会，每半年一次，寒暑假开学前召开，每次是两个小时的学术报告。
学校一学期最好组织老师开两三次大会足够了！不过校长、行政干部、中层干部上的课不多完全可以组织开会统一思想认识、统一行动深入一线教师基层解决困难帮困排除后顾之忧，让老师宁静安心教学潜心育人，其它都是花架子迎检滴。#头条创作挑战赛# #教育听我说#
【#衡水中学已启动教学改革#：破除超限、内卷等现象，减量提质】#衡水中学启动教学改革破除超限内卷#河北衡水中学网站11月17日发文介绍了学校新一轮教学改革进展。
据校方介绍，为落实国家深化新时代教育评价改革的指导思想和要求，适应新时代教育要求，破除教学上存在的超限现象、内卷现象、短视现象以及不规范现象，深入推进新高考、新课标、新教材下的课堂教学改革，形成具有衡中特色、值得全面推广的课堂教学体系、教学管理体系、教师培养体系和学校评价体系，学校秉持“守正创新”的原则，充分发挥课堂教学改革“四驾马车”的作用，即学校领导推动、中层干部带动、实验教师拉动、全体教师行动，不断向全面、全员、全程深化教学改革迈进。
衡水中学此次的教学改革分三个轮次有序推进。第一轮，重在化解教学中存在的沉疴痼疾，解决存在的各种问题，“减量提质”；第二轮，在一轮问题解决的基础上深入推进、内涵提升；第三轮，在前两轮的基础上进行成果提炼、总结推广。网页链接
总经理总监，《美的干部绩效考核办法》干货课件分享，为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
1、工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
2、工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。
坐标长春，今天读到关于中车长客一名离职的研发员工发表的一篇吐槽的帖子，文章阐述了很多内容，下面老王总结一下……
首先，他爆料了一个新闻，说最近长客已有30多名设计及工艺人员跳槽一汽，这个不知道是真是假…… 在没有被证实之前，我们暂且当作谣言吧！
他自述已在长客任职多年，最后无奈还是选择离职，离职原因有以下几点：
1，工作环境压抑
每天的工作环境特别压抑，经常需要加班，并且经常被罚款，比如迟到了、图纸画错了等等
2，人员管理混乱
一拖二赖三不会现象严重，员工没有服务意识，比如，申请座机，竟然申请了五年也没有批下来，打印机坏了无人维修等等
3，流程管理混乱
各部门之间职责不清晰，容易出现推诿扯皮现象，部门之间衔接不够好，流程不清楚，导致二个部门之间对接口工作很困难，本来是他应该做的事情，有时还需要刷脸求人帮忙，特别混乱
4，公司架构错位
比如信息化部，本来是IT部门，是服务部门，最后变成考核部门
5，中层管理干部水平低下
6，工资待遇低
工作10年，工资由原来的8w涨到10w
7，待遇不均衡
出国的好差事总是那么几个人，一年会有好几十万的补助
8，没有正向激励，只有罚款、考核
9，做事效率低
申请个电脑需要半年，报销差旅费也需要好几个月
10，福利不好
节假日什么都没有
11，管理水平及企业文化还停留在上个世纪七十年代
企业在发展的路上犹如步履蹒跚的老人，行动迟缓
以上就是某位网友对前任公司的评价。
结合这位网友以上的言论，老王想说几句：
1，你说环境压抑，那你心目中的不压抑的工作环境是什么样的？
还有你所说的迟到罚款，这很正常啊，作为一名高学历的毕业生，不应该连这个常识都不知道吧，在学校上课不迟到，在企业上班也不能迟到啊，难道您在学校也是随意不受人约束么？
2，你所说的管理混乱，其实跟你一点关系都没有，这根本不会影响你的日常工作。
3，流程管理混乱，这个只是你个人看法，并不能代表这就是现状，所以你的判断不一定是正确的。
4，你的工资由8w涨到10w，竟然还嫌少？难道你不知道还有被降薪的么？知足吧
5，老王认为你所说的这些都是借口，没有真凭实据不足以说服众人。据了解，研发岗位是长客最好的岗位了，收入最高，待遇最好，有单独的办公楼，温馨舒适的办公环境，公司内所有资源优先供应，说高人一等真的不为过。
长客研发岗位可是可遇而不可求的啊，是大多数985，211毕业生所向往的呀，因为那里都是国内轨道车辆行业的翘楚，都是轨道车辆专家，有的甚至获得国家津贴，跟他们在一起工作，真的是荣幸之至。
年轻人，知足吧，做好本职工作是最重要的，至于其他的，既然跟你无关就无需多言。
大家有什么想说的么？#长春头条#
