#抄书打卡# Day46[送心]一个企业的兴衰,和人有绝大的关系。人才召进企业,如何留住如何使用,都是一个大问题。
华为除了人人股份制,他们招进新员工后,有五步曲
先是塑造“狼性”与“做实”企业文化,再选择良才,魔鬼培训,制度化用人,最后才是有效激励。
华为对中层干部的管理也非常有特色。有选拔、轮岗和考察三个方面。
干部转正后都要去第一线,干出业绩才会被提拔。
华为的管理怎么样呢?
且看明天摘抄内容——管理,创业的保障(第七章第三节)
如何用股权激励来控制成本,并且留住核心人才?
可以先问你自己一个问题:
“未来你要把你的公司带向何方?准备发展到什么程度?作为创始人,你希望公司最后做成什么样子?”
绝大多数创业公司的最终归宿,无非三类:做大、上市、被并购。
股权激励是分层级的,中层以上才需要股权激励,用福利薪酬完全可以保障基层的基本激励
对于全员持股是不建议大家做的,尤其是早期创业公司。股权激励实质是在探索人性,迎合人心,在这样的一个过程当中,屁股决定脑袋,不要过分拔高普通员工。
中层以上开始做股权激励,并且跟绩效考核相联动和挂钩。到了顶层,也就是企业最核心高管层,就要打造合伙人机制,以帮助企业打造组织、传承顶层设计
在企业不同成长阶段,股权激励要动态调整,而且要实现解决好这十定:
定目标:确定做股权激励的目的。
定人:确定股权激励的人选。
定股:确定股权激励用什么模式。
定时:确定股权激励的时间。
定源:确定股票的来源。
定量:确定股权激励的数量。
定规:确定做股权激励的约束规定。
定价:确定股权激励股票的价格。
定变:实现动态的变化。
定机制:确定被激励对象的退出机制。
股权激励一旦做成静态的,在发展的过程当中就注定没有效果了。道理很简单——违背了人性。
股权激励最应该激励的是未来,但是很多股权激励是基于历史贡献来给的,没有体现出对未来的激励,这就是“定变”中的一个很重要的漏洞。
那么如何才能实现“动态”呢?
一个叫滚动授予,一个叫回购。
滚动授予是,这次发完股权后,如果员工阶段性有特别重大贡献,就继续给他发,这个股权能够跟员工的表现实时去平衡。
但是,如果干得不好,绩效表现差,本身已经授予给你的,也直接收回,这是我们说的回购。
股权激励的核心在于激励,而激励的核心在于考核评价,只有这样才能实现动态的、实时的个人贡献匹配,这也是能够持续激励的一个非常重要的原因。
另外还要把相关的股东协议文件如合伙分配协议、员工入股激励模式等都要提前设定好。为此帮大家系统的整理了,建议收藏:
1、合伙创业必签协议:股东合作协议、保护创始人公司章程、保密协议、竞业限制协议。
2、跟不同类型股东必签协议:技术入股协议、增资扩股协议、对赌协议
3、控制公司必签协议:同股不同权协议、一致行动人协议、投票权委托协议,有限合伙协议、控制权设计方案
4、股权激励必签协议:劳动合同、虚拟股协议,员工入股协议
如有需要,这些文件都在这套《中小民营企业股权工具包》里,可以随时修改打印成文件,公司股东签字生效即可。
另外还有配套的线上直播视频学习,通俗易懂的股权案例分析,让老板真正玩转股权布局。
香港总商会:移民潮影响企业,中层流失最多,不容忽视,假如无法遏制人才外流的现象,情况将令人忧虑!
近年不少港人移居外地,加上疫情关系,不少外地专才选择迁至新加坡避疫。香港总商会表示,移民潮对本地大小企业均受影响。
香港总商会公布调查结果,有38%受访公司表示因员工移民离港而受到较负面影响。虽然有58%受访企业预期因移民潮而导致的员工流失率将于今年渐趋平稳,但约35%受访者则表示不乐观,认为人才短缺问题将会加剧。
调查提到,移民的员工来自不同专业,包括工程和技术、财务与会计,以及资讯科技等。当中以中年人为主,为30岁至49岁。职级方面,中级及初级管理层,较普通员工和高级管理层更有可能离港发展。
调查又发现,大型企业正积极应对人才外流,分别有61%及51%表示会「加强接班规划和招聘工作」及「提升自动化和数码化水平」;中小企业的比率则分别仅28%及35%。同时,大企业亦为增加预算做好准备,有39%及37%考虑「提高工资和福利」和「制定挽留员工计划」;中小企业的相关比率则分别为13%及11%。
至于打工仔最受欢迎的目的地为英国,占比高达83%,其次为加拿大、澳洲。美国及内地比例皆为5%或以下,当中内地员工占2%。
总商会主席王冬胜表示,香港有赖技术人才贡献才得以成功,因此人才流失问题不容忽视,特别是本港面临人口老化的趋势。他提到,香港现正面对90年代初以来最大规模的高学历人才外流,将对经济产生重大的连锁效应。假如无法遏制人才外流的现象,情况将令人忧虑。
同时,中层员工是企业的「中流砥柱」,断层将对业务运作构成挑战,除招聘及培训新员工所需的开支,企业亦要面对其他隐藏成本,例如时间成本及业务增长受阻等。
王冬胜总结时指出,全球各地对人才的竞争非常激烈,香港必须设法吸引和留住人才。
香港总商会在今年1月10至21日期间进行调查,合共收回220份问卷。
千万不要把公司当家。
记得在一家公司的时候,一直工作了有5年多的时间。不可否认公司给予了我很多,工资涨了不少,也混到了中层。也学到了很多,得到了很多锻炼。这些都是该对公司感激的。
但自己当时却天真的就把公司似乎当成自己的了,特别在利益分配上,每到年终,上头会以咱是中层的身份,多为下面的人考虑,大礼包多分给他们,中层都只拿普通礼包就行。当时的想法就是,为了公司的发展,留住下面的人,自己牺牲点没关系。从来没有为利益去争取过。
直到公司开始走下坡路,想法把大家赶走而又不用赔偿,用尽了手段。各种失信,克扣工资。不堪欺辱,愤然辞职走了。
能成为M的十八罗汉那样的机会太少了,从始至终能跟随公司而不离不弃到最后得善果也太难了。
对大数人来说,我们和公司只是利益关系,你对公司有用,做出贡献,公司付出他的成本,当你没用的时候,则会一脚把你踢开,不会讲任何情面。
不是要大家不去努力,去上班摸鱼。而是仍需特别努力,去拼,体现你的价值,同时尽可能的去争取到你的利益,千万不要傻傻的以什么大局利益,放弃自己的东西。同时保持自己的竞争力,不可替代性,紧密观察和预判公司的发展走向,该离开的时候,不要犹豫!
孩子的人生由孩子自己选择!孩子的想法不一定错,我们的想法不一定对。这是我的亲身经历总有结的经验。二十年前,毕业五年的我,己是国有大二型企业最年轻的中层,当时辞职北漂,领导挽留、同事劝说,双方父母反对,只有老婆支持了我。庆幸当初的辞职。因此对我的孩子选择,总是帮她建议,把目标定好,计划细化,提醒她可能出现的风险。
万物之音中级金融经济师外甥真辞职了,气得我姐都快疯了。到银行当柜员,也就两个月的时间,他就受不了了。他说如果不辞职,他都会疯掉的。刚参加工作,业务不熟练,他已经垫了两次钱了,一次一百,一次二百。工资发了两次,倒也不少,每次都三四千元。这么好的工作,居然不珍惜。我姐背着外甥到单位,给人家领导求情先别办手续,让孩子冷静一下。单位领导通情达理,同意了。可是,这已经过了一周多了,这孩子还是不回心转意。银行柜员工作虽然辛苦,但是干什么不辛苦啊,尤其是现在找个工作多不容易,一点也不珍惜。外甥却告诉我,他不是意气用事。他谈了他的想法,孩子很正能量,他是想考研的,也做了准备,本来不打算就业,但是去年秋招时,应聘上了这家国有银行的柜员。虽然说以后可以转岗,但参加工作后发现,银行网点太忙了,每天累得不行,起初定好利用业余时间看考研的资料,认真复习,可是每次回家都很晚,又累的不行,一点也没时间学习。
新来的女同事毕业于90年代的“985”中专学校,老板对40岁的她格外关照,又是加薪又是升职,把月薪从6000加到了8000,把职务从普通员工升到了中层,没想到半年以后她却主动走人了,不过90后的员工知道后都拍手称快!
半年前公司突然来了一个新员工,老板把她安排到了财务部,说她是90年代的中专学校毕业的,相当于今天的985大学毕业生,还说她的工作能力强,情商也高,要公司的90后员工向她多学习。
不过老板在说时,大家都不敢相信,一个中专学校毕业的,怎么是相当于985学校毕业的了。
大家心想这个人肯定有来头,一打听才知,她是能量很大的某主任打招呼进来的,这个主任是她姐夫。大家觉得这样的人来公司肯定会惹去不少麻烦来。
果不其然,这个40岁,打扮有些妖艳的女同事来了没多久就给公司捅了几个篓子。
第一她经手做的账目出现了几笔错误。
第二公司的财务软件她来了有将近很长的一段时间都不会使用,她只会用来审核。不会使用。并且她还振振有词的说,之前她是做管理的,不会去做具体的事务。
第三税务部门更新的最新政策,她不熟悉不了解,让公司在报税方面吃了亏。
这些事情最后背锅的却是财务部,其他同事,财务部其他同事对他狠的牙痒痒,后面财务经理没办法了,把这个情况通报给了老板。
没想到老板却在会上大度的说:我们对新进入到公司的员工一定要包容宽容,给他们成长的空间,他们来到我们这个企业肯定是要时间来磨合的,我想你们在座的每一个人进入到我们公司都是经历了磨合期的。
接着老板又说:不就是工作出了一点小插曲吗,在成长的道路上,公司本来就是要交学费的。
后面这个新来的女员工由于有了老板的加持,她在工作中更是有恃无恐,上班公开的吃零食追剧。
交代给她的工作没有一样做得好的。
可没想到两个月以后却发生了一件让大家觉得匪夷所思,大跌眼镜的事情。
老板居然在会上宣布原来的财务经理回家里养病,她提升为公司的中层骨干,但不是财务部经理,是一个新设的岗位,财务部的督导。
财务部本来就有一个经理了,现在还重新设置一个督导的岗位,让大家觉得有一些相当搞笑。说是原来的财务部经理回家养病去了,鬼知道老板在打的什么算盘。
更为可气的是,她还享受这样三项待遇:
第一给她配独立的办公室;
第二跟她把月薪从6000块钱调到了8000块钱;
第三她可以作为老板的私人代表去参加政府部门的相关会议。
按道理老板这样重用她,她应该在这个企业长期的扎根。
可没想到半年以后,身心疲惫的她居然找到了老板主动辞职,说是太累了。
老板再三挽留也没有用,她说她去意已决。
没办法,老板只好安排人事跟他办了手续,不过走的时候老板还很大气的,尽管她没有工作满一年,也是自己主动走人的,老板还是对他进行了N加1的赔偿。
她走后没有多久,原财务部经理的病就好了,回到了公司继续上班。
原来老板一切都在掌握中,这个打招呼进来的人,老板前面也不想接纳,但碍于面子不得不接收,后面进来后搞砸了事情后,更是让老板相当的抓狂,但老板知道如果按正常处理,她那个姐夫肯定会针对公司。
于是,老板后面决定对她进行捧杀,配独立办公室,让周边的人都孤立她。加薪,让老员工对她心生恨意。让她去代表公司开会发言,让能力差的她在会上发言时出丑。一套组合拳下来,让她觉得相当的被动了。
最关键的是他让财务部经理回家休息,没有真休息,而是让他在家里办公,财务部的事情实际还是财务部经理主导。
老板这个局做的实在是高。
@Today职场有话说:
德不配位,必有灾殃。德薄而位尊,智小而谋大,力小而任重,鲜不及矣。 关系户是很多公司头痛的事,说不得,管不得,稍有不慎,就得罪了他背后的关系网。
老板处理关系户的方式方法相当高明,从头到尾不露任何声色, 不得不佩服老板的手腕相当的高明,三两下就把令人讨厌的关系户清理了,最后还是她自己主动走的,并没有得罪她后面的关系户。
不过,对于关系户和裙带人,有两点建议:
第一放低身段,好自为之。你是关系户和裙带人没关系,只要会做人做事,其他人也能接纳你。
第二遵守规矩,不越红线。公司的制度要执行,不要有高高在上的感觉,否则你的行为只会让人看不起。
职场从来都是凭实力来说话,所谓的关系和裙带是绝不可长久的。
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