健康资讯 基层干部要的是宽度
中层干部要的是深度
高层要的是角度
没有知识的宽度，就没有事业的高度
很多老板
做企业做了很多年却一直脱不开身
脱离了当初做企业最根本的目的
反而让自己更累
最根本的原因就是老板的高层管理能力太弱
要么就是没有管理团队
打造自己强大的管理干部团队
是现在民营企业必须要过的关
管理不到位老板两行泪
职场显纷扰，希望是明灯
领导喜画饼，诱你向前冲
明知是张画，都要当饭争
这就是希望，一颗启明星
基层新青年，埋头又苦干
中层管理者，个个争先锋
单位老副职，也是事事冲
忽然间发现，情况它在变
入职新青年，加班就抱怨
中层老黄牛，主动要边缘
单位老副职，退休天天盼
这是为什么？评论区里见
[鼓掌][鼓掌][鼓掌][鼓掌][鼓掌][鼓掌][鼓掌]
这是中国的传统文化，上级领导喜欢跳过中层干部直接询问基层员工工作状况，这叫深入基层了解情况，与普通员工打成一片。也就造成了基层员工借机抒发对中层管理的不满
不成熟的老板有8个特征
老板最重要的责任不是做业绩，而是培养他人成长！
1、习惯性跟员工谈要有感恩之心
老板经常跟员工说要感恩，要感谢公司提供的平台，有的老板更是夸张，要求员工每天早上开早会的时候唱感恩的心，并配合手势舞蹈。
老板你要知道，想要员工感恩公司其实是大可不必的，只要你把钱给到位，不用你强调，他们自己也知道该怎么做，更何况，职场本来就是个交换的过程，员工提供劳动，你付出金钱，公平交易。
2、把离职的员工说成背叛者
员工离职，就被老板经常放在嘴巴里提，动不动就跟还在职的员工说人家背叛了公司，不懂感恩，殊不知这样的行为，员工其实是反感的。
3、谈理想情怀，就是不谈钱
跟员工描绘蓝图，说理想，讲情怀，动不动就问，你的梦想是什么？只画饼不兑现，一谈到钱就磕磕巴巴，赶紧转移话题。
4、招聘时不喜欢求职者问公司福利加班费
有的老板真的是很夸张，求职者问一下老板，公司有什么福利啊，有没有加班费啊之类的话，老板就会特别反感，说现在年轻人只晓得钱！你要是上班时间把事情做完了还用加班吗？
我实话告诉你，不想付加班费的老板都是想白嫖员工！
5、不懂管理，凭喜好用人
用人唯亲，亲近的人就可劲用，有晋升机会也第一时间想到自己喜欢的人。
6、喜欢骂人
脾气特别不好，遇到一点事情就喜欢骂人。
7、习惯性强行占用员工私人空间
一到下班时间就召集开会，看到员工下班就走，就说人家不上进，
之前有一个新闻，有一个老板在下班时间去按住电梯不让员工走，看得评论区都义愤填膺。咱们当老板的也不是一生下来就是老板，也是从员工一步步走过来的，怎么才当上老板没几天就忘记了员工心里想的是什么呢？
8、喜欢表扬基层员工，但不表扬中层
对于基层员工很宽容，习惯性地表扬基层员工，有啥福利好处都给了基层员工，而中层管理者却啥也没有，这让人家怎么接受？这中层的人看到老板这个样子，还怎么去卖命工作？
聪明的老板都懂得搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。
绩效考核与薪酬设计,绩效实操视频,股权激励视频,积分制管理实操
当领导要学会的四个手段
1、会来事--得有点城府。
这就是人际关系的基础，没有这个基础，你做得再好，也没有民意支持你，所以你离领导的距离会越来越远。
2、会拉拢--得有点手段。
要想晋升当领导，没有几个知心的人肯定是不行的，所以你得会拉拢人。
3、会装B--得有点模样。
如果你不会装B，有时候说假话的时候脸就通红，这怎么能当领导呢?
4、会哄吓--得有点厉害。
有时候你看一个人的意见一大堆，实际上拿一点好处没有或者是说一些好话哄一哄，事情就平息了，这也是一种本事，实际上就是做思想工作。
怎样带出这么优秀的团队
1、讲过了，就要:盯着
交代过的事情，就要时时紧盯。
2、不会做，就要:练
能力是练出来的，千万不要把运气当做本事。
3、不可能，就要:逼
潜力是逼出来的，全力以赴把不可能变为可能。
4、没办法，就要:想
办法是想出来的，办法大于方法，方法总比问题多。
5、找借口，就要:批评
推卸责任是借口，解决问题才是根本，习惯找借口，成功没入口。
另外，发现比起管理，激励更适合中小企业，因为他绑定的是公司和员工的共同利益，而不是老板驱使着员工干活。
把员工的收入和公司想要实现的目标挂钩，让他们想要提高自己的收入，只有工作更上心，不再摸鱼，不再迟到早退，甚至比老板还要关注公司的成本利润。
只有让基层员工玩命干，让中层管理者负起责任，让高层像老板一样去行动，公司才有可能走得更远，要不然只靠老板一个人再怎么努力也很难撑起整个公司。
搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
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绩效考核与薪酬设计
给基层员工加工资，减少中层干部和领导的工资，缩小工资差距
蒋德熙一定要让基层员工基本工资拿到六千，剩余百分之三十作为绩效考核，管理岗上一级拿下一级平均绩效的一点二倍，控制过大的上下级差距，建成良性发展的银行
现在基层很多单位的中层只能矮子里面挑高个，因为中层没有级别，所谓的股级根本就不算领导干部，所以年龄大点的、资历老点的，都不愿意当中层干部，这导致一些单位可用之人非常缺乏，但凡懂一些业务、愿意做点事情的，或者非常年轻，刚参加工作两三年的，都纷纷安排到了中层岗位。
不排除这些人有一些干得好的，但也发现很多中层，自己当一般干部都没当明白，就因为单位无人可用，就被推到了中层岗位，带队技巧、管理艺术几乎一窍不通，上不会为部门职工争取福利，下不会科学有效实施管理，导致这个部门的干部怨声载道，活力严重不足。也因为带队能力不够，不能把部门的人聚成一股力，导致这些中层干部自身成了干活的主力，他们自己累得要死，但部门的老油条却闲得抠脚指头。
当然，也不能全怪中层带队能力不足，中层没有赏罚的手段，想管也管不了，也是一个重要原因。#职场真实故事计划##职场百问百答计划#
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