健康资讯 财政部印发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》（财金〔2022〕87号）。
《通知》要求，金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。
中金月薪8w事件，讲过两个小故事，《故事二》见图3。
《故事一》
有一对年轻情侣，都在上海的金融行业工作，收入不错。
研究生刚毕业没几年，算上年终奖，两人每月到手共5万元。
他们对前途非常乐观，又到了谈婚论嫁的年龄，所以决定买房结婚。
家里老人凑齐了首付，又贷了几百万元银行按揭，每月还款3万元。
上海物价和生活费用不低，年轻人也少不了娱乐和应酬，还完房贷后存不下什么钱。但好在前途光明，再努力几年，收入如果翻一番，房贷压力也就轻了。何况房价一直在涨，就算把买房当投资，回报也不错。
天有不测风云，从2018年开始，金融行业日子开始不好过。
一个人的公司倒闭了，暂时失业；另一个也没了年终奖，收入下降不少。
每月到手的钱从5万变成了2万，可按揭3万还雷打不动。
老人们手头也不宽裕，毕竟一辈子的积蓄大多已经交了首付，顶多也就能帮着再支撑几个月。
于是年轻人找工作的时候也不敢太挑，总算找到了一份收人还过得去的，新冠肺炎疫情又来了……
【重磅！#金融业出台限薪令#，控制薪酬“差距”，向一线员工倾斜，#建立国有金融企业薪酬追索扣回制度#】
在中金公司一员工妻子曝光丈夫月薪8万多事件后，金融企业薪酬又迎来新的管理规定。
8月2日，财政部发布通知，要求国有金融企业应当平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系；
对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向基层员工倾斜力度；
严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理。
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又到岁未年尾，作为教师除了搞好教学外，同时还会将目光投向绩效工资分配，毕竟是一笔不小的收入，图片中这绩效发的是否合适呢？
图片中的学校制定绩效工资考核方案如下：
校长、书记拿人均绩效的150％；副校长、副书记、工会主席拿人均绩效的140％；中层干部、年级组长、教研组长拿人均绩效130％；获得上级荣誉和表彰才拿人均数的120％；班主任只能拿人均数110％。
如此分配方案只会给全体教职工发出一个错误的信号，那就是要努力成为校领导班子，或者是中层干部，否则即使学科获得上级表彰也低于中层干部，绩效仍低于中层干部10％，更别说校领导班子了。
不合理的地方还有：作为教师一学期内没有一次获得上级表彰或荣誉，其绩效只能拿人均50％，如果上级一学期内没有公开课评比，即使是付出再多的一线教师，汗水不就付之东流了吗？这会不会挫伤大部分教师积极性呢？
该校制定的考核制度中，一学年迟到、早退累计次数超过10天以上者不发绩效，以企业微信打卡统计为准，学校什么时候变成企业了？一看此条就是抄袭，你们觉得呢？
最新重磅！金融业限薪令出台，以后所有的金融企业都应该更合理控制岗位分配级差，要有效平衡领导班子、中层、基层员工的收入关系，如果总部直供平均工资过高的，年度工资总额要进一步向一线员工、基层员工倾斜。同时控制整体薪酬差距，建立薪酬追索扣回制度，其中追索制度非常人性化，可以有效使得金融从业人员对自己的薪酬保持警惕的态度，这对于大部分的金融民工来说是件好事，不知是否受到近日“小仙女”事件的影响，也算是凭一己之力改变整个行业，不得不说，一个小红书帖子竟能助于行业的整体发展，牛！
任正非在一次采访中表示：薪酬最大的死局就是“提成比例逐渐递增法”！下面教你一一设计基层员工、中层员工、高层员工的薪酬体系（实操方法）
一、破解提成比例逐渐递增法
很多老板都喜欢做提成递增薪酬，如业绩10万提成8%；15万提成10%，以此类推。
业绩越高，提成点数越高，最后销售额越来越大，利润反而越来越少，该如何优化呢？
假设我们的产品利润是25%，营销层级分三级，我们可以拿出12%的利润分给营销团队，即业务员提成8%，经理级10%，总监级12%。
如果业务员出了单，他自身拿8%，直属经理和总监各拿2%，总提成是12%。
如果经理出了单，自身拿10%，直属总监拿2%，以此类推。
任正非：这种薪酬模式既保证了公司利润，又解决了人才培养的问题，这样基层开心、管理层尽心，老板舒心。
二、基层员工的薪酬设计
公司业务员底薪3000，提成6%，新来的人力资源总监说“底薪+提成”只会让员工丧失积极性，使用这套薪酬模式，员工才会拼命干！
直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000，无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月的绩效100%达标，则提成升为10%。
另外公司每月拿出4000作为冠军奖，奖励冠军父母2000，奖励冠军2000，合理的薪酬体系，才能激发员工动力。
三、中层员工的薪酬设计
新来的经理要求月薪15000，老板直接给2万，薪酬是这么设计的：
把2万5：5分成 固定工资1万，效益工资1万；
固定工资4：6分为基本工资4000与考勤挂钩，绩效工资6000与绩效挂钩；
完成20万拿5000，完成30万拿6000，完成40万拿7000；
效益工资3：7与个人业绩和团队业绩挂钩，完成个人业绩3000，完成团队业绩7000，没完成则没有。
四、高层员工的薪酬设计
新来的总经理要求月薪20万，怎么给才能保证劳资双方的利益？
很多老板都是直接给固定工资20万，那你就给自己挖了一个坑，万一他是个水货，一个月20万，一年240万那不就打水漂了吗？如何既既能保证公司利益，又能激励他呢?
我们把20万分成固定工资8万，效益工资12万，再把固定工资8万分成：考勤工资4万，绩效工资4万。
效益工资12万与4个指标挂钩：
1、完成基本业绩100万，每增加2万奖2000，少2万减1000；
2、开发新市场5家，加1个奖3000，少1个减2000；
3、培养人才4名，加1名奖励2000，少1名减1000；
4、高管流失率，没流失奖3000，流失1名减4000。
一套好的薪酬机制是让有能力的员工不想睡觉，让没能力的员工不敢睡觉，从而让老板自己睡好觉。
薪酬不合理，发的就是利润；加薪不标准，加的就是贪婪。
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度：
1、《招聘管理系统》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。
2、《组织架构系统》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
3、《工作分析系统》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
4、《培训计划系统》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
5、《薪酬激励系统》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。
6、《绩效考核系统》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
7、《晋升标准系统》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
以上这些体系，我都放在下方电子版的“组织系统工具包”里了，你拿去就可以用！
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【腾讯截至6月底共110715名员工，平均月薪85473元】注意，是11万员工的平均，是月薪，也就是年薪102万。按这样看，如果是中层管理者，薪酬就更加丰厚了。房地产跟互联网比，差太远太远了，哪怕是鼎盛时期也无法比拟。
现在企业，中层以上的领导干部拿的太多了而且人数也逐渐增多，应该适当缩减领导岗位，以岗位定薪资确实应该提高科研一线工资
红星新闻《成都商报》官方账号大学校长建议博士生每月补助1万！调查：有的博士每月补助不足两千，也有月入过万
[撒花]天津市2021年度职工月平均工资为7478元，年平均工资为89736元（津人社局发〔2022〕19号）。
也许是贫穷限制了想象，我的感觉是：月均工资7478元，太高了！
我所知道的周围公司员工的工资，有80%多都没有达到7478元，工资在三、四千的比比皆是，能达到7478元的都是主管、中层领导级别或者技术人员了，当然都是私营企业。也许市内六区的工资高吧！
[微风]19号文里还规定了企业缴纳社会保险费的最低基数：调整为4400元（现在实行的最低基数是3930元，增长了470元）。
对于人均工资偏低（4400元以下）的企业来说，人工成本将要增加不少！
对于月工资低于4400元的个人来说，实际拿到手的钱可能要少了，但是个人社保账户上的钱也多了。
社保缴费最低基数调高主要影响的是企业的成本，对员工来说是间接影响：企业成本提高、利润降低，老板也就舍不得给员工涨工资了。
[蜡烛]19号文里还规定了2022年有关待遇的支付标准，比如：
1、防暑降温费7478元×3%＝224.3元，应发放4个月（6-9月）共897.2元；
2、高温津贴7478÷21.75天×12%＝41元；
3、中班津贴 7478÷21.75天×5%＝17.2元；
4、夜班津贴7478÷21.75天×10%＝34.4元。
其他标准见图二。
国企的收入差距，应该是从2006年左右开始的，而且经历了多次改革。第一次改革，是两个70%，即班子成员中，绩效工资，副职是正职的70%，党政同薪；中层正职是班子副职的70%。举个例子，一个班子正职年绩效工资拿到20万，副职拿14万，中层可以拿9.8万，而普通员工大概在6万到8万左右，可以看出，这个时候的差距并不算太大。第二次改革，大概在2010年，国企普遍实行年薪制，这个时候班子副职绩效工资大概是正职的70%到85%，但对中层和基层没做规定，使得基层工资大幅度降低，与高层差距拉大，比如某些公司项目，班子正职90万，副职拿到75万，基层员工只能拿到10万左右，而且无人监管，这样的现象，最近几年急剧增多，大多发生在一些垄断国企，这是网友与基层员工感到极不公平的地方。
企业工作，工龄工资5元一年，央企，工资差距是职务与效绩系数，你不是中层领导的，工资不会高。拥有利益分配权的都是利益即得者，事前拟好，职工代表通过，合法合规。
