健康资讯 几十名员工陆续离职后，公司几乎无人可用。总经理以为老板会骑虎难下解雇自己，没想到老板却笑着对总经理说你做得对，还要再加一把火。
公司连年亏损，订单大幅减少，成本居高不下。老板授意总经理，把成本降下来。总经理顺势推出“降薪酬、精人员、摊成本”方案。
首先是降薪酬。要求中层领导按照20%的比列签订意愿降薪协议。要求调整普通职能人员、技术人员的固定工资和绩效工资比列，提高绩效工资的占比。要求降低一线工人工时，从20元一个点，降到16元一个点。
通过这样一调整，弄得大家都怨声载道。中层迫于压力，敢怒不敢言。管理和技术人员心有不甘，又无力反驳。一线工人怒目相向，但又不想丢了工作。于是，每一层都虽然有气，但也都只能选择沉默。因为，谁也不想做出头鸟。
其次是精人员。方案虽然没有直接明确人员压缩比列，但做法却相当明显。比如，公司要求全员重新竞争上岗，通过竞争后。中层几乎被裁撤掉30%，管理和技术落聘35%，一线工人也落聘了30%左右。
人虽然少了，但工作量不减反增。留下来的中层，一个人要管理原来的2到3个部门，管理幅度大幅增加。管理和技术人员平均每人要承担原来2到3人的工作量，加班现象严重。一线工人开展全能王培训，也变相承担了原来2到3人的工作量。于是，公司里出现了工人连轴转，管理和技术“897”,中层直接睡在办公室的传闻。
最后是摊成本。方案要求减少低效无效的资源浪费。大家感受最明显的有三点:
1.跑冒滴漏与工资挂钩。公司被划分成各个大小不一的区域，施行属地化管理，各个部门、班组按区域进行责任承包。但凡区域内的人、财、物出现跑冒滴漏以及各种浪费现象，将直接受到500到2000元每次的罚款。
2.差旅费不好报销了。一些经常出差的员工突然发现，差旅费越来越不好报销了，除了差旅费标准降低之外，往往票据审核、流程审核、出差补助等也都审核的越来越严，越来越久。
3.加班还要扣钱。最为奇葩的是，虽然大家加班越来越多，但公司却以岗位能力胜任度为由，要求大家必须在有效工作时间内完成工作，减少低效无效的加班。如果要加班，还必须申请和报备，同时还要扣钱。因为，加班过程中会造成公司各种能源损耗和资源消耗。
公司经过总经理这样一改革，成本数据统计顿时好看了不少，确实为公司降低了运营成本。但是，问题也随之而来。中层、管理和技术、一线工人等陆续离职了好几十人，再加上之前人员竞争上岗落聘后离职的人员，公司员工总数下降了接近4成。
这让总经理心惊胆颤，因为公司这样减人，那工作谁来干？没人干活了，怎么继续保证公司运营？想到这里，总经理以为老板会骑虎难下，让自己背锅走人。
让总经理意外的是，老板竟然像个局外人一样笑了，完全不以为意。正在总经理发愣之际，老板却缓缓说道:没人就不能运行了吗？劳务派遣公司就不能合作吗？所以，你还要再加一把火，助推公司轻装上阵、卸下包袱，完全不用担心。
@企中滋味 观点:
1.舍本逐末，贻害无穷。
老板还在为自己的短视行为暗自高兴，却不知自己已经成为了舍本逐末的跳梁小丑。当一个公司不以开拓市场、加强创新为盈利手段，反而把内部成本控制视为变现途径时，那么这家公司已经病入膏肓，当人去楼空之时，也是老板黯然神伤之日。
总经理还在为老板没有让自己背锅而暗自庆幸，殊不知自己早已大难临头。按照这个公司的操作模式，出问题，总经理走；运行不下去，总经理走；破产倒闭，还是总经理走。无论那种结局，都将不利于他，还不出乘早走人。
2.不谋全局者，不足谋一域。
老板和总经理两人，明显是捡芝麻丢西瓜，根本不从全局考虑问题，只是干着头疼医头，脚疼医脚的事情。把目光局限在某一领域、某一方面、某一个点上，只能做出一些杀鸡取卵的决策，甚至是反常理的事情，不但解决不了根本问题，甚至还将公司推向深渊。
从另一个方向，如果他们能把智慧和精力用到谋划布局、外拓市场、深耕领域、创新管理、培育人才、优化成本等这些方面，花2到3年功夫下足力气，相信会给公司带来起死回生的改变，促进公司走上良性循环发展的道路。
3.德不配位者，不值得追随。
作为老板和总经理，不去研究政策、不去探究形势、不去分析环境，反而成天只想着降工资、降人员、降成本，这样只讲利益，不管大局，德不配位的人，真是谁跟谁知道。当他们无可变现是，说不定追随者就成立他们眼中的变现品。
作为公司里的普通员工，如果遇到这样的公司，这样的领导，建议还是尽早给自己谋划好退路，尽早离开这样没有前景的公司、离开这样没有人情的领导、离开这样局限的发展环境、离开这样没有前途的职位。
#直言职场# #职场干货#
（我是@企中滋味 ，一个有温度的80后职场人，致力于分享职场干货，想看到更多有趣的职场故事，欢迎关注我）
我是公司的中层管理人员之一，公司要大幅裁员，老板却并不在公司高层管理人员中开会通知和要求，只是私下授权我的上司处理，上司也从不和高管们开会和传达此事，只是不停的把压力转移给我，让我去减人，还不能让高管们有意见，我感觉孤立无援，我该怎么做？
#裁员#
静默！静默！静默！还要静默多久？这已经是第几次静默了？焦虑、无奈、绝望……都在掰着指头数日子。疫情多点爆发，导致底层绝收，中层减收，放眼望去 一片严寒。好在已呈现出向好的迹象，坚信严冬一过，将是春暖花开时。
累死！为提高教学质量，切实贯彻“双减”，新举措来了：
教案：由打印改为必须手写，2页以上[流泪]！
听课：教师由每学期20节调整为40节，中层干部从30节调整为50节[流泪]！
转差辅优记录：每学期40个。辅导人、被辅导人、辅导时间、地点、内容、过程、辅导效果必须写清楚[流泪]！
作业：每节课都要有分层次的作业，详批详改，要写鼓励性的评语！
改制我们员工降薪两千，高层却在涨薪，分公司总经理，原来用自己人年薪几十万，又外聘一个，年薪180万。集团总经理原来一百多万，新来的三百多万。肥了少数人。中层也在涨薪，就知道减工人的工资。
今日话题：学校中层那些事。在学校，中层某种意义上是学校决策执行，资源综合协调的关键岗位。优秀的中层也是校级后备的重要人选。但多数中层一做数年，事务繁杂而职业怠倦难免失去动力。特别是有些功利领导者，不放权，不放利，重个人政绩，搞权利游戏，难免让教育变味。教育一直在变，有那么一群人的作为，让学校教育又一直没有变，所以双减，延时辅务等就会变味，只有设身处地才能明白。学生压力大抑郁可能是个别人，教师的隐性压力可能变相影响的是一群人。中层有时真难为，你做不了减负学生的主，而挤占教师的时间你也有份。
【教指委专家谈“双减”：抓好主线实现“双减”下的教育改革 】#双减政策# 自“双减”政策发布后，福州格致中学从实际出发，扬长避短，以“减负、增效、促发展”为教学改革主线，实现“五育”并举。
一是完善制度，为“双减”落地保驾护航。学校在原有教育教学常规管理制度上，进一步完善了课业减负工作方案、分层作业实施方案、作业质量监控和评价制度等多项管理制度。通过“线上+线下”“常规+抽查”的模式，切实加强制度的落实。
二是教研融通，提质增优提高课堂实效性。学校将提质增优作为教研重点，做到日常教研有深度、课堂教学有效度、课后作业有精度，通过比学赶帮超，促进教师专业成长。其一是做好常态集备活动，各学科集备组做好“三定”和“三备”：定时间、定地点、定内容；备教材、备教法、备作业；校领导和中层干部下沉集备指导。其二是做好分层作业设计。各集备组在教学中做好学生学力水平分析，通过作业完成情况的数据采集，逐步完成分层作业设计。其三是定期开展教师基本功训练，理清教学思路，明晰教学目标。其四是常态化开展校内听评课制度和跨校区教研活动，要求每位青年教师每周至少听两节课。其五是做好考试评价。通过数据的对比分析，在期中、期末质量分析会上，由各集备组分析问题，提出解决方案，制定阶段目标，做好高频错题训练。
三是智能互联，以信息技术助力精准教学。学校开展基于智能互联的“‘6C’i课堂”的教学模式的教育教学改革：课前推送预习资料、产生预习数据，助力备课环节；课中加强师生互动、合作分享和随堂检测，产生课堂数据，开展精准教学；课后推送分层作业，掌握复习数据，开展个体跟踪辅导。通过智能化教学及产生的大数据，对教学全流程进行精准跟踪，从而实现教学自主化、数据化、精准化。该项教改2021年被评为中央电教馆—英特尔“智能互联教育项目”的“领航学校”。
四是分层作业，校本作业推动减负增效。学校根据各学科课标学业质量水平与考试评价水平层级的不同难度要求，将作业分为A（基础）、B（提高）和C（发展）三个层次，做到校本作业与教辅材料相结合。学校加强对作业质量、作业形式、学习资料、打印资料的监控，并将监控结果在教研组长例会上反馈。学生监控方面由各班级学习委员每日统计各科的作业量，每周收齐反馈至教务处；教务处不定期召开学生座谈会，进一步了解学生作业情况，公布家长监督电话，不定期抽查教师作业批改情况，并将检查结果纳入教师年度绩效考核的评价依据。此外，学校还精心设计了校本错题本提供给初高中每一名学生，帮助学生提升薄弱知识点和能力。
五是监管到位，确保“双减”政策落实到位。学校加强常规管理，确保“双减”政策扎实落实到位：其一是落实校园“三巡”制度，即教务处巡课、德育处巡班、总务处巡校；其二是全天候做好教学常规网络巡查工作；其三是落实作业公示制度；其四是严格落实每天不少于一小时的体育活动时间；其五是做好课后服务管理，保证午间和放学时段的学生课后服务高效有序进行。
六是家校合作，助力“双减”有效落地。学校向家长发出倡议书，公布作业量监督电话，帮助家长理解学校的相关措施、重视有效陪伴。
作者 周雪英 系教育部基础教育教学指导委员会德育工作专委会委员、福建省福州格致中学党委书记
来源：中国教育新闻网-中国教育报
教培这个领域挣钱的是老板，担责挨骂的老师！
拿钱的都不上课，上课的都不怎么挣钱！
有良心的凤毛麟角，无耻至极的一踩一群！
看看新东方和学而思，说退就退，说赔就赔，最起码里子面子都给你做到了！虽是大环境，但是让人服气！
再看看学大，平时定位就次吧，这帮中层管理人员更是无耻至极，双减大环境咱也没治，这帮人把自己官僚无耻的作风展现的淋漓尽致，各种逼你自己走人，说好的福利，一毛不拔，各种给你挖坑！翻脸比翻书还快，心比脚底臭泥都黑！克扣课时费，拆分课时，定量卡死你，我就是恶心你，我就让你没办法！
本来大环境所迫，风雨同舟，给老师们最后一点体面，也留点脸，这帮家伙倒好，真是耗子扛枪窝里横，一点本事全在阴谋诡计上面了！
西安疫情严重，鼓励不出门，这帮妖魔鬼怪可算逮到机会了，我卡你考勤，哎！谁管你死活，疫情他看不见，没死到自己家门口，他都不带眨眼的，乌龟王八简直是在美化她！
人在做，天在看！都是秋后蚂蚱，还非要唱个不一样的曲，恶心至极！
湖南某网友说：教育变相吸血，已触目惊心！现在网上教育的APP，多如牛毛语数英，物化生，政史地，到处都是广告。小学阶段的各种学习培训，价格高昂，光培训费就得花5~10万元。所以，对于老师们来说是减负了，对于学生和家长来说，不仅没减，而且还增加了负担。
这位网友可能对目前的教育现状不了解，学校老师根本不是你想象的那样真正的减负了，那些非教育主管部门仍然给老师布置任务，最苦最累的是学校中层干部。干好了没奖励，干得不好两头受气，给人感觉他们不是来教书的，是来应付各种检查和做资料的，“表哥”、“表姐”仍然是他们的代名词！
减负政策的初衷是好的，小学一二年级不布置家庭作业，三到六年级的家庭作业时间不超过60分钟，初中生家庭作业时间不超过90分钟，还有教育主管部门规定的5项管理等，为什么学生和家长感觉还增加了负担呢？
#头条创作挑战赛# #头号创作者#
给朋友们分享下我悲催、搞笑的职业生涯：前些年在县城某公司A车间担任基层班长，由于我做事勤奋努力、任劳任怨，车间主任一直特别赏识我。但我最大的毛病就是耿直、说话冲、不会溜须拍马，正是因为这个我无意间惹到车间主任，然后就和他一直不对付！快年底时我提前托关系调换到B车间。哪成想年底中层干部人事调整，原先的车间主任也调任B车间，我一看这不行，不还是落在人家手心，于是又厚着脸皮再次托关系调整到C车间。本想着这次应该尘埃落定了，可世上的事就是这么巧合，下半年公司推行降本增效政策，提倡减中干加担子，“幸运”的是C车间直接分给原来的主任负责。顿时，我傻眼了！总不能再托关系调整岗位吧，估计领导也不会再管我这烂事了。无奈之际，心一横打算辞职算球，此处不留爷自有留爷处！
于是我拿着辞职报告去办公室找她，她看后让我先回去考虑，说过两天和我谈。结果当天晚上她就约我喝酒，没想到堂堂一个大厂长竟然推心置腹和我聊起来，最后在她的感动下我放下一切，承诺以后肝脑涂地跟她干。之后的日子，她确实没再刻意难为过我，我竟然还一路高歌升至车间副主任。
朋友们，您们说我这算是好马不吃回头草么……
教学质量差一点没关系，各项迎检工作必须搞好？
周末的早上，我碰到一个学校的中层领导匆匆忙忙的出门。我问他去干嘛？他说下个星期有检查，平时忙得上课的时间都没有，现在还要去加班把档案材料继续整理完善，真是事情太多了！
他这一说，我不由得想起一个学校的领导曾经说过：教学质量差一点没关系，了不起开会的时候被领导批评一下。要是迎检工作没有搞好，那就是通报、整改，甚至于要给予处分，那就性质严重多了。
现在好多老师和领导都有一个感觉：那就是真正用于教学的时间少了，平时都忙于各种表册的填写，各种网上注册、培训学习、各种迎检、创建的档案建设……还是之前好一些，在一起不是讨论教学，就是谈论班上的学生。
真的希望减负不光要减学生的负，更要把学校和老师的负担减下来，让老师真正回归于课堂，安心教学！#教育听我说#
开学第一天，办公室里的老师又少了。一个老教师生病请假了，不知道多久能来？两个中年教师晋升为中层，升官提拔了，有了自己的办公室，到办公楼（当官的）集中办公去了。
办公室有点凄凉，原来十几个人的办公室一下少了好几个，并且在“双减”政策下，上午成了五节课，下午四节课，除了上课的老师，办公室的人寥寥无几。原来热闹的氛围没有了，再也听不到讨论教材时的争论不休了！
一个暑假的休养生息，本来信心满满，充满斗志呢，怎么一下没了力气，没了兴致呢？
上海“双减”细则发布的同时，又有一家培训机构宣布停业。不知道又有多少家庭蒙受多少损失。
教培机构是如何产生的？又为何产生的？又为何野蛮生长？每个家庭又是如何被裹挟进去的？
有孩子高考完成，拿到大学录取通知书的时候，很多家长都有一种“逃出升天”的感觉。这是为何？
现如今社会有三层：顶层的是资本拥有者，他们为了获取更多的“剩余价值”，让中层，也就是高级管理者想法设法等榨取第三层普工，同时让一些掌握高级技术的人利用人工智能取代普工，获得更多剩余价值。
普工因为长期为生存而加班，没有办法提升，或本身就是学习能力有限，一旦遇到外部环境变化遭殃就是首当其冲。
而处于中层的也因为生存，不断燃烧自己的学识，而无法及时更新，除了极少部分人脱颖而出成为“新贵”，其余还是要在第二层和第三层之间拼搏。
而目前所划定的普高50%这条红线就是二三层分界线。
#上海头条# #我要上微头条# #教育#
近日，全国政协委员许玲表示，在“双减”政策实施之后，老师工作时间上相对延长了。
因为孩子们放学之后，课余活动时间还需要老师来照顾引导。
许玲委员 呼吁把课堂之外占用老师精力的活动尽量减下来，比如说评审、比赛等，让老师专心聚焦在课堂教学质量提升上。
这个真的说到点子上了。现在学校很多事情都是班主任弄，就像我儿子的老师，她既是语文老师，又是班主任。还的管理日常琐事，比如每天群里的疫情防护，报备，还有各种比赛等等。人精力有限，忙着多了，怎么保证教学质量？
个人建议
①取消各种比赛
②取消各种督导
③建立专职班主任制度
④严查专职教师是否专职
⑤禁用微信公众号，视频号
⑥严格控制学校中层及以上人数
⑦排课需要均衡，不要闲的一节课不上，忙的上到晕死在讲台上
⑧取消各种单位进校园（不要连个社区登记也要班主任去弄）
你们感觉呢？#教师# #我要上微头条# #丹东头条#
单位年终奖的困惑[哈欠][哈欠]
A公司是一家以贸易为核心业务的中型企业，已经成立有将近6年的时间，有员工近700人，年营业规模6亿元左右。
三年前，王明因为工作业绩突出，从大区经理直接升级为该公司的CEO，王明可以说迎来了职业发展的巅峰。
2020年对于你们来说异常艰难，在这一年就要面对疫情的影响，还必须得把经营业绩完成。经过努力总体来看，2020年的经营业绩目标基本达成。
距离春节还有不到一个月的时间，王明最近却有点烦[翻白眼][翻白眼]，迎来了他自己认为非常具有挑战性的烦心事[绿帽子][绿帽子]。那就是近几年一直困扰着他的年终奖发放的问题。尽管他很努力的想了很多办法，想解决好这个问题，可一直没有很好的解决方案。
记得他刚上任CEO那一年，他还意气风发。那个时候，他坚持看完了每一个员工的年终奖的发放情况。与此同时，与人力资源部共同协商确定发放规则、计算规则、后面的调整规则等。他信心满满的，以为这样做了之后一定会让员工的满意度大幅提升。可是当第一年发放之后，公司内部便发生了几件让他觉得很不理解的事情。
一是自己曾经关系非常好，而且自己也认为其业务能力非常强的下属张扬开始抱怨。张扬向王明抱怨说，自己的业绩一直非常好，然而自己的年终奖居然还比另外一个业绩比自己差的经理少。
二是公司的一位资深老员工，在拿到年终奖之后，不仅在公司大闹了一场儿，还愤愤地辞职了。这位老员工因为承担业绩份额巨大，但近几年销售一直增长乏力，因此这次的奖金被减了不少。
三是在年终奖发后几天，网上的一个自媒体发布了一条调侃且影响公司的负面信息。信息的大致内容是A公司好像是不能待了，这几年氛围差到了极点。刚入职的小员工，估计是和公司某某领导有点关系，因此她才有机会拿的如此丰厚的年终奖。
…………
面对着不绝于耳的种种流言蜚语与问题的暴露。王明异常苦恼。做业务它是一把好手，管业务也是一把好手，然而面对年终奖这个事情，自己却显得无能为力。
就任第二年，他便早早的布置了年度薪酬的测算方案，以及考核方案。原以为第二年的结果会极大的改善。可是他才发现在第2年执行完年终奖发放之后，依然有很多问题暴露。
在营销管理和业务运营方面，王明可以说是相当出色的CEO。然而在每年面对给员工发奖金这个具体的问题上，王明却显得异常苦恼。
对于企业而言赚钱很难，然而发钱也不是一件容易的事情。钱发得好有助于提升企业的凝聚力，员工的战斗力，推动企业持续向前发展。钱发不好，那直接影响企业的团结，影响骨干人才的流动。那么年终奖到底该怎么发呢？
一是我们必须明白发奖金的目的。对于员工的收入来讲，包括三个部分，第1个部分是基础收入薪酬部分，第2部分是激励薪酬收入部分。第3部分是福利部分。
第1部分和第3部分取决于企业的实力，以及企业愿意出多少薪酬招聘人才的意愿。这个是相对简单的。
第2部分是薪酬发放的核心，也是整个人力资源管理薪酬管理的核心之核心。它存在的目的就是要解决员工的工作积极性和动力的问题。因此第2部分奖金的发放应该着重强调“依靠价值贡献分享收益的理念”。
二是薪酬考核及奖金（年终奖）发放规则的制定。
1、考核业务周期开始之前就制定出来。
2、考核的指标及目标尽量可量化。
3、考核的指标目标数据尽量可测算可追踪。
4、考核的指标目标尽量与市场实际相符合，不好高骛远，也不妄自菲薄。
6、对于企业来讲，企业的考核方案的制定应该是“自上而下与自下而上相”结合。
此外，必须要取得广大员工的一致认可。
三是奖金薪酬及年终奖的核算与执行。要坚持公正的原则。这一条很简单，就是在奖金的整体的测算发放执行的过程中严格坚持年初制定的方案即可。
四是坚持客观与人情相结合的理念。再按规则测算完奖金之后，再少许的给予低收入人群的照顾，从而确保公司整体稳定。
五是要敢于承认规则和制度的力量。在实际的奖金发放过程中，可能存在按照客观规则测算出收入之后，很多人员认为员工的收入偏高，会自然而不自然的有羡慕，从而鼓捣要降低别人的收入，这对企业来说是异常致命的。作为企业的最高决策者，此时要保持清醒。
此外，对于核心骨干人才的特殊考虑。有时候价值和贡献可能一年与一年有差别和不同。当面对新规则测算出收入有巨大波动的时候。企业应酌情考虑公平确保核心骨干人才的稳定。
发年终奖是一门科学，同时也是一门艺术。把握好科学与艺术的分寸，这样对于企业来讲，发年终奖的意义才会起到实质上的积极作用。#日常三省# #职场达人说# #职场干货#
…………
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