职位分析（职位分析方法）

职位分析是一个有别于职位描述和职位说明书的过程，它是系统地评估一个职位所需要的技能、知识、责任和职位要求。职位分析的目标是收集和分析关于一个职位的信息，以便为招聘、人才发展、绩效管理和薪酬管理提供依据。

2. 职位分析的目的：

职位分析的目的是为了制定有效的招聘计划、人才发展计划、绩效管理计划和薪酬管理计划等。职位分析不仅有利于公司招聘合适的人才，也能够帮助公司强化绩效管理和提高员工满意度。

3. 职位分析的方法：

职位分析有很多种方法，通常包括以下几种：

（1）观察法：通过观察职位工作的实际情况，来分析职位所需技能和知识等要求。

（2）访谈法：通过与职位持有者沟通交流，了解职位的任务和工作职责，以及职位要求的技能和能力。

（3）问卷调查法：通过向职位持有者发放调查问卷，询问他们对职位所需技能和要求的看法和意见。

（4）群体讨论法：通过集体组织讨论，让不同职位持有者分享对职位要求的看法和意见，以此来获得更为全面的职位分析结果。

4. 职位分析的内容：

职位分析内容通常包括以下几个方面：

（1）职位的名称和编号

（2）职位的任务和职责

（3）职位所需的技能和知识

（4）职位的体力需求、智力需求、精神需求和情感需求等方面的要求

（5）职位的培训要求

（6）职位的绩效评估标准

5. 职位分析的重要性：

职位分析是制定有效的人力资源管理计划所必不可少的一环。它有以下几个方面的重要性：

（1）招聘计划：职位分析能够帮助企业制定更加精准的招聘计划，以吸引和选择出更加合适的人才。

（2）员工发展计划：职位分析能够为公司制定有针对性的员工发展计划，帮助员工更好地适应和发挥职位的作用。

（3）绩效管理：职位分析为公司制定绩效评估标准提供了重要的基础，能够帮助公司更好地管理和提高员工绩效。

（4）薪酬管理：职位分析也能够为公司制定更加科学合理的薪酬管理方案提供依据，能够使公司在薪酬管理方面更加公平和公正。

6. 职位分析的注意事项：

在进行职位分析时需要注意以下几个方面：

（1）尽量让多个职位持有者参与职位分析，以便获得更多的信息和意见。

（2）职位分析需要不断更新和完善，以确保职位要求与市场和公司需求的匹配度。

（3）职位分析需要与公司的战略和业务需要相结合，以确保职位分析的结果符合公司的长期发展目标。

7. 总结：

职位分析是企业人力资源管理的基础之一。对于企业而言，通过职位分析能够更好地管理人才、提高企业效益。因此，企业需要强化职位分析的重要性，加强人才管理，提高企业的核心竞争力。

1.简介

职位分析是与人力资源管理密切相关的过程，是人力资源管理中的基本环节之一。它涉及到确定一个职位的工作职责、工作条件、工作才能和工作职级等。职位分析的终极目标是帮助组织管理者更好的了解该职位的工作内容，以制定有效的招聘、培训和薪资计划等。本文将详细介绍职位分析的相关内容，主要包括方法和实施过程。

2.方法

职位分析的方法可以分为两大类：定性方法和定量方法。

2.1 定性方法

定性方法是指通过专家评估或职位描述方式记录职位信息的方法。

2.1.1 专家评估法

这种方法一般要求评估人员精通该职位，能够了解其职责、工作特点、工作条件和工作环境等情况。评估人员通过与岗位工作者、直接上司和同事等进行交流，了解其对该职位的认识和看法，并根据对该职位的观察和经验加以评估，最终得出该职位的职责、技能、知识和能力等方面的要求。

2.1.2 职位描述法

职位描述法是将某个职位的任务和工作职责详细地写成文字或图示形式，以便更好地评估和比较职位。在撰写职位描述时，需要用到一些关键词，例如：时间表、职责分配、决策、工作汇报、监督等。

2.2 定量方法

定量方法是通过问卷、测试、统计分析等方法，收集有关职位的数据并进行分析的方法。

2.2.1 问卷法

问卷法是最常见的职位分析方法之一，它通过向工作人员、直接上司、同事和其他相关人员发放问卷，以收集职位信息。问卷通常包括一些与职业相关的问题，例如：工作职责、任务重点、工作场所和工作要求等。问卷法的优点是简单易行，可以很好地避免个人感受和主观性的影响。

2.2.2 测试法

测试法是通过对职位相关能力的测试，来确定职位的具体要求的方法。例如，一个电子工程师的职位分析可以通过对其在电子领域的技能、知识、经验和其它能力进行测试来得出该职位的要求。

2.2.3 统计分析法

统计分析法是将职位关键行为或任务的执行情况进行统计分析，然后对数据进行分层或加权，得出在特定职位中应该具备的技能与能力。统计分析法可以使职位描述得到更准确的分析，有助于组织对有关职位人员的选拔、培训和薪资决策上更加科学和客观。但这种方法需要投入大量的时间和人力物力，并且在数据分析中需要考虑到样本的可达性和可靠性，否则就得不到准确的分析结论。

3.实施过程

职位分析的实施过程通常需要进行五步操作：职位设定、职位描述、数据收集、数据分析和结果汇总。具体如下：

3.1 职位设定

在进行职位分析前，首先需要明确的职位名称和职位的位置，以确保职位分析所得到的信息能够精准地涵盖目标职位类型。在设定职位时，应该清楚该职位的核心职责、级别和部门等。

3.2 职位描述

职位描述是职位分析的核心内容，其目的是梳理和确定职位的关键职责、技能和知识需求。在描述职位时，需要涵盖以下重要信息：

3.2.1 职位概况

需要说明工作职责、部门和上司、工作地点和工作时长等信息。

3.2.2 工作职责

需要具体说明职位在工作中需要承担的职责和任务内容，以及责任范围和职位的组织架构等信息。

3.2.3 工作条件

需要说明工作场所的特点、工作设备和技术要求、工作环境等信息。

3.3 数据收集

收集职位信息的方法主要有面谈、观察、问卷、测试、文件、记录等。在数据收集过程中应注意：

3.3.1 结合实际

数据收集必须结合实际情况，不能脱离工作的实际环境或方法。

3.3.2 组织好人员

数据收集的人员应该有职位知识和能力的储备，一般由人力资源部和相关部门联合组织。

3.3.3 保证数据的准确性和真实性

收集数据的方法应严谨，不能有任何偏差，例如收集问卷时不能有误解或漏答等情况。

3.4 数据分析

数据分析是对收集到的信息进行分析加工的过程，分析得出职位关键行为、技能和能力要求等信息。在这个过程中，需要注意以下几点：

3.4.1 详细分析

职位分析要求严谨，需要对数据进行详细的分析。不同职位之间的不同点应该被准确描绘出来。

3.4.2 加权考虑

需要考虑不同能力和技能的权重，并为不同特点和要求的职位制定不同的标准。

3.4.3 考虑职位组合

如果企业需要同时招募多个职位，职位分析时需要考虑职位之间的互动和交叉点，以确保跨职能的协调和平衡。

3.5 结果汇总

职位分析的最终结果需要进行汇总，以使企业系统性地分析和把握所分析职位的要求。在汇总过程中，需要注意以下几点：

3.5.1 明确结果

职位分析的结果要清晰明了，以便于其他部门和员工进行理解和运用。

3.5.2 提供决策基础

职位分析需要为企业相关管理提供相应的决策支持和运用基础。

3.5.3 员工参与

员工应该积极参与职位分析的过程，并可以编制相关记录和文件。

4.总结

职位分析是人力资源管理中必不可少的组成部分，对企业招聘、培训和薪资决策等方面具有一定的指导意义。不同的职位可能需要不同的分析方法，但不管采用哪种方法，都需要注意严谨性和科学性，以便为企业管理提供准确有效的信息和数据参考。