男生陪产假延长了吗，陪产假被“缩水”职工如何应对

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1、男生陪产假延长了吗：陪产假被“缩水”职工如何应对

■事件回顾

日前，网上一则有关陪产假的判决在网上引起热议。据媒体报道，梁某为了有更多时间陪伴即将分娩的妻子，向公司财务询问陪产假事宜。财务告知他公司只有5天的陪产假，于是他休完5天假期后又回到公司上班。

后来，梁某得知《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受80天奖励假，男方享受15天陪产假。梁某意识到自己没有休满陪产假，但当时他已经从公司离职。于是，他申请了劳动仲裁，要求公司额外支付剩余10天陪产假里他为公司提供劳动的工资。

法院认为，梁某并非自愿放弃了其余10天的陪产假。如果仅仅因为法律没有对用人单位在批准足额陪产假方面作出明确规定，而无法对不批准法定陪产假的行为进行明确回应，这有违公平原则，不利于保护劳动者的合法权益，于是判决公司应额外向其支付相应的工资报酬。

■网友声音

对于延长男性陪产假的相关政策，网友们也存在着不同的声音。

有网友认为延长男性陪产假十分必要，可以让丈夫分担一些妻子的辛苦。也有网友认为，男性休陪产假有利于缓解女性由于生育而在职场上遭受歧视的难题。还有网友表示，男性休陪产假政策在执行中总会遇到各种尴尬情况，如用人单位不愿足额批准、男性劳动者对陪产假天数不了解等。

“这些都会导致男性陪产假沦为纸上福利，陷入想休不能休、单位不让休的窘境。”有网友认为，这样一来更不利于女性在职场的生存处境，还不如从一开始就不要休。

■专家声音

中国劳动学会副会长苏海南在接受采访时表示，用人单位应该按照当地计生条例的规定对请休假制度作出具体安排，劳动者在签订合同的时候最好能明确休假权益。

在遭遇休假缩水或无法休假的时候，首先应与单位做好沟通，沟通无效的话可以向当地计生部门或劳动部门反映。更重要的是，计生部门应与劳动部门做好沟通，争取把休假落实情况纳入劳动保障监察的内容。

(据劳动报消息 朱兰英 整理）

2、男生陪产假延长了吗，给男性延长育儿或陪产假

图为青海省一医疗机构医护人员看护婴儿。（资料图） 孙莹 摄

在中国鼓励生育三孩、各地纷纷增加女性产假的背景下，上述建议的目的主要有两个，一是促进男性承担更多育儿责任，二是减少生育带来的女性就业歧视。

目前，中国女性产假与男性陪产假天数存在较大差异。全国各地产假范围大概是128天至190天，而男性陪产假在7天至30天。

全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男认为，女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大，可能加剧女性因生育遭受的就业歧视，同时不利于提高男性对育儿活动的参与度，进而降低职业女性的生育意愿。为了给男性更多的时间照顾产妇和新生儿，建议将男性的带薪陪产假增加到30天至42天。

全国政协委员、湖北省首义律师事务所主任谢文敏建议，鼓励各地结合实际增设生育二孩奖励性产假。男性也要陪同生育的妇女休产假一个月，并且这一个月还应该强制实施，让男性同胞共同承担养育孩子义务。

随着这些建议冲上热搜，也引发了中国网友热烈讨论。支持者认为，这有助于重塑家庭内部的育儿责任分工，避免“丧偶式育儿”，减轻职场对女性的歧视。反对者表示，效果恐怕并不理想，有多少男性会真的在家带孩子而不是做其他事情，对于减轻女性就业歧视也没有直接联系，而且可能会造成家庭收入减少。

当前，中国女性对于家庭和育儿的时间投入更多。2018年全国时间利用调查公报显示，每天居民家务劳动平均时间，男性为45分钟，女性为2小时6分钟。居民陪伴照料孩子生活的平均时间男性为17分钟，女性为53分钟。

2021年12月28日，甘肃省妇联保育院的孩子们观看兰州市野生动物优秀摄影作品科普巡展。（资料图） 徐雪 摄

国务院发展研究中心社会发展研究部研究室主任、研究员冯文猛对中新社记者表示，受到传统观念下对家庭分工形成的惯性思维以及社会分工中性别实际差异的影响，当前中国男性参与家庭育儿情况总体上确实亟待改善，需要进一步提升男性参与育儿的积极性，让更多人认识到育儿不只是女性的责任，同时推动相关制度完善，以形成更好的家庭育儿环境，提升育儿质量。

冯文猛指出，推动增加男性育儿或陪产假期，一定程度上可以提高男性育儿参与度，但从国内外的既有实践看，只从量上进行天数设置，在男性相关技能培训以及劳动、薪酬和社会保障制度尚需配套完善的情况下，实施会面临诸多挑战。

一是要客观看待育儿中的男女分工差异。男性育儿或陪产假期的时间设定，需要根据男性实际能够发挥的作用而定。如果男性休假只是在家中待着，无法起到对女性育儿的替代或补充作用，反而是一种人力资本浪费，也会增加家庭和社会的成本。

图为青海省官方组织的招聘会现场。（资料图） 孙睿 摄

二是增加男性育儿假期跟减轻女性就业歧视并不能简单画等号。影响女性就业的因素是多方面的，现实中，即使在不需要育儿或已完成育儿的女性群体中，也存在着就业待遇不尽相同的问题。采用“我来不了，让你也来不了”的做法，并不有利于解决性别中的就业歧视问题。

三是需要有相关制度的配套。从现有实施男性育儿假期的地方实践看，由于缺少可操作性的制度安排和合理的成本分担机制，男性休假的成本往往由单位自行承担，因此面临落地难的问题，假期成为“纸面福利”。

冯文猛认为，建设好生育友好型社会，彻底消除就业中的女性歧视，要长期坚持并综合推进相关制度的改革完善。在尊重自然差异、提升社会整体人力资源使用效率的前提下，改变男性在育儿中缺位的情况，实现育儿的性别平等。

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