健康资讯 增长率、间隔增长率、混合增长率有什么区别
一.普通增长率
增长率指的是现期值与基期值的差值(即增长量)与基期值之间的比较，我们一般用字母q来表示，一般问的也比较直接，比如增长了多少，选项中答案都是%，则问的就是增长率，还有增速、增幅、增长最快/慢的也问题都是增长率。
例1
2019年国内生产总值990865亿元，2018年国内生产总值为919281亿元。
问题：2019年国内生产总值比2018年增加了百分之几?
【中公解析】2019年比2018年增加了百分之几，求的是增长率，材料中2019年和2018年国内生产总值都给了，求增长率用，即
二.间隔增长率
间隔增长率是增长率的一种特殊增长率，它的问法与普通增长率一样，不同的是间隔增长率现期与基期隔一年，例如2020年比2018年增长了百分之几，2020年与2018年隔了一个2019年，像这样的我们称之为间隔增长率，计算公式为
例2
2015年第三季度，我国钢材累计销售82007.2万吨，同比增长0.04%，上年同期增长6.35%。
问题：2015年第三季度，我国钢材累计销量比2013年第三季度增长了百分之几?
【中公解析】问题中2015年第三季度比2013年第三季度增长百分之几，2015年与2013年隔2014年，所以求的隔年增长率，即0.04%+6.35%+0.04%×6.35%≈6.39%。
三.混合增长率
混合增长率也是增长率中的特殊题型，主要应用于部分和整体之间，例如城镇和农村是部分，全国是整体，以及进口、出口、进出口;上半年、下半年和全年，类似这样由部分组合成整体，我们就可以通过整体的增长率介于部分之间，且偏向基期大的一方来估计出增长率的范围。
例3
2014年全国社会物流总额213.5万亿元，同比增长7.9%，其中上半年101.5万亿元，同比增长8.7%。
问题：2014年下半年社会物流总额比上年同期增长百分之几?
A.7.2% B.8.0% C.8.6% D.9.3%
【中公解析】A。求2014年下半年的同比增长率，由材料可知2014年全年增长率7.9%和上半年增长率8.7%，全年增长率介于上半年和下半年增长率之间，则下半年增长率一定比7.9%小，符合条件的只有A。
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展望2023年--先守后攻
2022年成为历史，展望2023年的市场，应该如何进行操作才能确保收益呢?依照惯例2021年排行前三的板块在2022年是无法延续涨势的，我们可以看到2021年A股涨幅前三的化肥行业涨幅105.83%、光伏设备涨幅93.86%、电源设备涨幅81.87%，这三个板块在2022年的涨幅与报酬率分别为化肥行业跌幅5.66%、光伏设备跌幅1.1%、电源设备跌幅4.39%；至于2021年跌幅前三的板块保险跌幅36.31%、通信服务跌幅13.77%、证券跌幅10.72%，这三个板块在2022年的跌幅分别为保险涨幅1.92%、通信服务跌幅13.76%、证券跌幅21.62%，
从这样的角度来看还是让投资人可以发现当年度涨幅最好的板块在隔年未必能延续好的表现，而表现最差的三个板块在隔年也未必会有好的表现，若是认为估值低了值得进场，那还有再次被坑的机会，因此在投资的过程中必须要保持自己的观察和看法，人云亦云大概率是要亏钱的。
观察2022年涨幅前三的板块旅游酒店涨幅48.99%、商业百货涨幅14.94%、煤炭行业涨幅14.71%，来到2023年能否持续上涨呢?旅游酒店和商业百货多空比为10:0，在逐步放开的情况下或许还有机会上涨，可以等待回调的时候再进场避免追高。煤炭行业多空比为4:-6，走势频频破低的情况下应该逐渐减码为原则；而2022年跌幅前三的板块能源金属跌幅32.99%、电池跌幅29.28%、风电设备跌幅27.43%，能源金属多空比0:-10，电池和风电设备多空比1:-9，相对来看风电设备可能有布局的机会，可以观察技场信号何时出现。
在预期2023年财政政策加码和货币政策宽松、疫情放缓及低基期的情况下，经济增速有望逐季走高，在扩大内需的过程中投资会大于消费，资金有可能再次转向房地产，目前多空比为3:-7，可以继续观察等待机会。
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说起马云，曹德旺毫不客气地表示：“马云很伟大，赚钱他有一套，但是做实业就不行了，实业不能光靠投钱。”因为纯粹的涨工资，并不能长期地激活员工，再说我们传统中小企业也没那么多钱可以分给员工，怎么办？
其实分钱的本质是改变机制，培养员工的创业创新的精神，让员工去市场上抢到更多的粮食，提高企业业绩。因此，老板不用担心自己没钱给员工分。本文给大家介绍一种可以从内心深处驱动员工积极工作的方法：超额分红法。（干货实操，建议收藏）
老板一定有过这样的感受：给员工做战略目标规划时，如果目标定高了，员工觉得没有信心；定低了团队觉得没有挑战，也不利于公司的增长。超额分红的机制设计，正好能帮你解决这个问题，还能提高员工工作积极性。
1、如何设计业绩目标，让团队可以超额完成
你要明确使用超额分红法，先要确定团队的两级目标：底线目标和冲刺目标。团队完成业绩总数越多，相应地获得的分红也就越高。
①如何定底线目标？有两种方法，方法一：按照过去3年稳定营业额的平均数为基准，比如说，近三年如果公司完成了200万、210万、190万业绩，三年平均完成200万的业绩，那今年的底线目标就可以定在200万。方法二：一般企业年增长率的在20%以上，所以说超额业绩奖励的目标，基本是在这个基准数值上来测算。比如说去年完成了190万的业绩，那么超额目标可以定在228万左右，今年的底线业绩目标也可以定在200万。
②如何定冲刺目标？我们以底线目标为基准，上调20%，因此今年的冲刺目标可以定为240万。冲刺目标，也是为了激发团队完成业绩的潜能，可适当提高一点点。
2、如何分红，不让公司和员工觉得亏了？
设计考核机制，分为底线目标和超额目标，如果未达成底线目标，则团队只有业绩提成，没有分红；如果达成底线目标，但是不足冲刺目标240万的业绩，可以获得一个比例的分红，比如说是30%的分红，所以6万是底线目标的一个奖金池。
如果团队业绩达成冲刺目标，或者更高的业绩部分，团队可以再获得超额冲刺业绩的分红，比如说50%，即240万以上的是5%的奖金池，这样的话收益就会更高。
假设团队当年业绩完成了260万，那么分红可以这么算：（240-200）X30%+（260-240）X50%=22万，这是整个团队可以获得的分红，再分给团队中的每个人可以按照干部和普通员工的职级系数，专业水平、工龄等条件进行分配。
3、职能岗位如何使用超额分红法？
不同的岗位性质，应该有不同的分红方法，以上方法更适合销售部门，而职能岗位比如公司里的门迎，厨师，服务员等可以按照岗位系数分配。不同的是要即时激励，也就是每天的超额分红当日结算，一周发一次，以便更好地激励员工。
4、注意分红可以分多次付清，以锁定人才
做分红激励，一定要设定岗位分红条件，不然钱一分人就走了，建议年末分走60%的分红，隔年的6月、12月各分20%，让你的员工和你一起打江山。
再举个例子，东鹏瓷砖有几个核心的管理层，大概在公司都拿到了平均1%左右的股份分红，一年东鹏的利润能做到8个亿，那么一个人就要分走800万分红，这比平时的工资都高，那还努力工作干啥？只要有股份就能躺赚了。因此，分红可不是越多越好。
后来，东鹏瓷砖采用了超利润分红的方式，8个亿以内分红=股权X系数，8个以上分段乘以倍数。这就意味着，高管带着团队只有做超过8个亿的利润，才能拿到更多分红。正是因为这个机制的导入，让东鹏瓷砖的利润翻倍！
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《总裁利润六大系统》
小时候家境并不好，妈妈那个时候也不是个会照顾孩子的成年人，爸爸在外赚钱养家。记忆中，经常有一顿没一顿的吃饭，所以很小的时候便落下胃痛的毛病。
记得刚出社会那几年，经常性痛到在床上打滚，那时候包里必备的就是胃药了。
一天上班的早上，我在洗手间狂吐。女老板吓得都差点打120。那之后，我医院约了胃镜检查。
检查结果：胃出血、胃炎、十二指肠道糜烂，还有一个啥有点记不清了。同样感染了幽门螺杆菌。
当时的女主任医一边看着报告一边叹气，这么年轻又这么不会照顾身体，然后又语气沉重的说：“你这半年都要来医院复查[酷拽]
我从来就不是个听话的患者，要我跑半年医院那是不可能的[呲牙]。
就看报告那会拿了药，后面我再也没去复查过。
不过，咱们虽然没听话跑医院，但还是很认真的通过自律饮食来调理身体的，经常性刺痛到打滚可不好玩。
当时可认真的查找资料了，什么东西能吃，什么东西不能吃，然后坚持了半年的时间，慢慢的，胃不再疼痛，也慢慢的没有再吃药。
隔年去医院又做了次胃镜，报告结果：之前的症状都没有了，恢复成了健康的胃。
所以，肠胃这毛病真的是要靠养的。
1、养好肠胃可以多吃小米。
记得报告刚出来那会，同学
