不是骨干教师不能进中层岗位，否则后患无穷。中层待遇必须高于骨干教师，否则学校无活力。
孙仕满
优质教育领域创作者
在很多学校，中层管理岗位缺了很长时间，找不到合适的人。特别是很多老学校来说，中层管理并不是什么吸引人的岗位。当班主任，与学生交往多，收获感情，收获经验，收获感情。但是做中层，上面有书记校长，中间有副校长，如果遇到都是开朗型的，态度明确，工作倒也好办，就怕不表态也没有主意，很多事情让你去猜，那真是愁坏了脑袋。科室内部也比较复杂，很多工作就得够自己，有些工作比如大型活动，需要共同努力完成的，都要求着教师去做，分派工作要反复惦量，就怕有的人挑三拣四，教师当面抱怨罢了，背后说什么的都有。每个人都有自己的想法，而中层能够支配的资源极其有限，不好安排工作也在情理之中。
说起学校的教干，很多教师都会吐槽，什么以权压人，什么做事不公，这些问题谁都不敢说在任何学校不存在，但是目前管理最大的问题还是中层教干管理积极性的问题。如果不能够从机制上解决，只是靠精神奉献，从个人的成就感方面满足，时间不会长久。这不仅是学校，在其他事业单位也是存在的。中层是从教师选择出来的，没有两把刷子，在学校这样的单位，是很难立足的。中层干部如果真要沦落到求着别人去干，那么能够选拔出来优秀的人才吗？优秀的教师不做管理，以后又怎么指导教师呢？或许，这长远的问题，才是可怕的。
学校中中层干部上对校长负责，下为教师解忧，为学校发展起到关键性作用。
中层干部格局的大小，与责任的大小有关。责任有多大，舞台就有多大，格局有多大，空间就有多大。在学校发展规划中要思考，自己在规划发展中的位置是什么？能为学校发展提供哪些智力支持？
走上中层岗位，就是走上属于中层应有的高度， 并且向新的高度仰望。在做规划、写方案时要适当抬高自己的思维层次，这样才会考虑全面。
中层干部还需要锤炼抗压力和柔韧力。干部成长要经得起“千刀万剐”的磨练，一名优秀的干部是经过不断磨练、锤炼出来的，只有这样学校才会放心将工作交给你。#教育头条#
以上是工作中的想法，大家还有什么样的观点，请大家交流！#头条创作挑战赛#
一语点醒梦中人，还生活正常的样子。
桐歌一曲
他为何赶在五十岁前辞去体制内中层职位？朋友在体制内区级部门任中层正职十年，在单位属于顶梁柱角色，领导赏识，群众认同，口碑较好。其在49岁时坚辞中层，转任别的科室任普通工作人员，而今一年有余。
春节聚会，询其心得，回答有五大收获：一，收获了“好名声”。他离开原科室后，副职接替其工作；因副职比他小不了几岁，若他再干三五年，副职此生也许永远只是副职了。尽管提拔中层是上级的事，但一个萝卜一个坑，他把此坑让出来，副职才有机会，故也相当于间接让贤。至于激流勇退，淡薄功名之类的民间美誉，他知道他这个级别根本扯不上，也不在意评说，但的确有同事这样恭维。二，收获了有规律的生活。体制内的工作，表面上是朝九晚五，但对于某些一线科室长来说，周一至周五加班熬夜是常态，一年里周六周日两天耍完整的，不到一半。现在基本可以不加班不耽搁周末时间，一下子拥有了极为宽松的下班时间。一年里光周末两天陪老婆及父母外出住一晚的短途游行程就达十五次，用一句不好听的话说，就是一个人辞职，一家人幸福。
三，不必再面对尖锐矛盾和繁，难，险，重，急的“烤验”。科室长是最小的基层干部，他们直接面对群众，面对媒体，面对投诉，面对上面的千条线，甚至是面对追责；因历史、发展或政策变化导致的问题层出不穷，科室长必须顶在最前面。大家在电视电影里所见到的领导直面矛盾直面群众的镜头，现实中都是科室长顶不住，或是顶砸了造成的被动局面。每一个风平浪静的科室背后，实质上都是无数科室长的艰辛付出。四，不必再被应酬。“八顶规定”的确把公款吃喝遏制住了，但是，基层的应酬不但没减少反而增加了。原因是大家自己吃自己反倒吃得心安理得。现在因为绩效透明，领导没有更好的手段激励下属工作积极性，出工不出力的现象比较普遍，任何纪律和措施都没法约束一个在岗办事的人吧？因此，为推动工作完成任务，尤其是需要工作人员无偿加班加点时，很多科室长都打感情牌，除了口头激励（久了基本没用），更多时候自掏腰包请同事喝个小酒什么的；科室与科室之间要合作协调也通过这种方式。你请我，我也得回请你吧？其实大家都不愿意这样，又费时间又费钱还影响健康，但还有更好的途径和办法吗？现在好了，不但自己无需请这样的客，而且对于别人的邀请，自己完全可以自主选择。这一年多，以前从来不上灶的我居然成为家中主厨，而且能炒一两桌人的菜，有两三个菜，还深得家人朋友好评。
五，收获了身心健康和业余爱好。这个是最实在的，因为业余时间多了，锻炼时间自然就有了；身上担子轻了，心理压力就轻了；不到半年，自己长期的失眠症也好了。另外，年轻时喜欢书法，但因为二十年来追求“上进”，不觉间荒废了。现在重拾书法，一下子就找到了手感，而心底也一下子充盈起来。辞职后，外面接触的世界看似小了，而自己的内心世界却大了。朋友说完后，又补充道：当然，在普通工作人员岗位上，我还是认认真真，科长也很关心我；现在虽然绩效比原来少挣了一点点，但真的是千值万值。其实我辞职，也不单为这个值字，而是人到50岁以后，体力精力能力明显不如年轻时，这也是顺应吧。（图片来自网络若有侵权立删）
企业层级管理者的核心胜任力模型之七：中层管理者岗位的核心目的
在于教练和培养基层管理者做出管理成效，通过授权的管理方法带领基层管理者达成工作目标。我们也可以把这个岗位理解为基层管理者的教练。
如何让管理出效益，提升“人效”，从根本上解决人的问题？
1⃣、各岗位薪酬如何合理分配，（业务型、中层、高层），不同岗位薪酬的设置原则和工具方法，杜绝人力资源浪费！
2⃣、薪酬+绩效考核+晋升三维一体的机制如何落地产生实效，解决“老员工病”，增加团队凝聚力，激活全员狼性，提升公司潜在业绩！
3⃣、优化招人、留人、用人，引进人才机制和流程！
4⃣、量化工作分析，解决岗位责权利的问题；优化绩效管理！
5⃣、打造漏斗式的营销产品及傻瓜式成交流程让你业绩持续增长！
6⃣、年初如何设定股权分红激励，设定各级别的考核标准，合格、良好、优秀机制激励员工！让老板能够真正闲下来！
——苏引华《总裁商业思维》
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