健康资讯 高考选择志愿，现在的主流是以毕业后能获得编制为导向。这种思路导致师范类，医学类，警校，定向等专业的录取分数直线上升。这种状况还要持续几年。如何正确看待这个思路？
短期内，这个思路无法反驳，因为找不到太好的替代专业。但是有几个问题，家长要同时考虑一下。
第一，从整个职业生涯看，这个思路是不是一直正确。比如警校毕业，入编率高，但是大部分是基层工作人员，辛苦，连续几天不回家很正常，不是996能比的。同时也具有一定的危险性。再比如定向师范，可能需要在不太喜欢的地区工作6年。
第二，找个满意的工作只是考生上大学的目标之一，不是全部。这个内容以前写过很多文章，比如什么是大学，大学与技校的区别，大学毕业后可能没有技校毕业收入高，为什么选择大学而不是技校等。
第三，有编制的单位基本都是财政拨款的。社会正常的体系应该是金字塔形状，要有大量的直接产生财富的工作托底，而依靠财政拨款的工作岗位数量相对要少很多。这个规律会限制依靠财政拨款的岗位数量快速增长。就是说，教师，干警，公务员等不会无限扩张，可能很快达到顶峰。从目前这些专业的录取分数就可以看出来。
第四，依靠财政拨款的工作岗位本身的专业门槛不高。一旦需要换行业竞争力就会弱。
有家长问，那该怎么选专业。这就需要了解专业的情况，不能只看热度，再了解考生，没有最好，只有最适合。
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换我是现在的年轻人，我也不想结婚！儿子30出头，区公务员，嫌往返上班累，干脆租在单位对门租房住，脚程3分钟，直线距离200米。
在单位一把领导、分管领导指他干区领导交代的活，从不说他一句重话，下面乡镇来办事的人更不会撂脸子给他看。
周末想住单位就住单位，想回家就回家。
他工资多少，2年我都没问过了，问了人家不高兴不说也不给我。碰到他人情多，找我赞助点。
衣服鞋子我给他买，春节长假想陪他去商场专柜买个稍微好一点的羽绒服，我出钱人家还没空。
这次春节长假，想打游戏几点睡就几点睡。
想几点起就几点起，起来就有可口的热饭吃。
想看书就看书，不想看打游戏。想吃什么，我给做。
脏衣服我给洗干净叠好。
我一个人做一日三餐，打扫卫生，洗衣服，伺候2大爷，我可不是家庭主妇，我的工作也很忙，新冠都没捞着躺一天。
看着儿子过的那么逍遥，我也不想结婚。
其实我也不想这样伺候儿子，惯着他，一是看他平时工作的确比我更忙，咱做好后勤保障吧；二是大环境不好，以前我不帮儿子洗衣服，他大学同学到我们家来玩，居然说我是后妈。[抠鼻]
不结婚过的这么舒服，不遇到个心动的谁想结婚啊？
美的集团为何在时代洪流中屹立不倒？（文末有惊喜）
美的集团自1968年成立至今，已有55个年头，它经历了创业阶段、业务主导与增长、高速发展期等阶段。
其灵活的组织架构及人才管理方案，让其在每个阶段都有一套适合自己的经营策略，美的几乎是把组织结构的几种形式在企业整个发展过程中都用到了，是值得各个企业学习借鉴。
创业阶段—直线型管理（1968-1979）
1968-1979年期间国家还处于计划经济时期，美的那时候是一家生产药瓶盖厂，没有战略计划，组织结构采用的是小工厂形式的管理：厂长—主任—组长—员工。该结构的优点为权力集中，行政效率高，有效提高生产效率及经营成本。
业务主导及增长（1997-2011）
此时美的已经可以生产空调、电饭煲等家用电器并确定了自己的主要业务，战略意向为走出国门打开市场，组织结构为高层统一进行管理的中央集权制度：总裁—市场/营销/生产部门—员工。该结构的优点为释放部分权力，开拓多种业务，打开市场，适合发展时期的企业。
美的在1997年，进行了事业部改造，成立了5大事业部：空调事业部、压缩机事业部、家庭电器事业部、厨具事业部、电机事业部。各事业部拥有自己的产品和独立的市场，享有很大的经营自主权，实行独立经营、独立核算。既是受公司控制的利润中心，又是产品责任单位或市场责任单位，对销研产以及行政、人事等管理负有统一领导的职能。
这次的事业部改造给美的带来了活力，之后其业务发展迅速，规模扩张迅猛。1998年美的事业部制改造初见成效，这一年，美的空调产销增长80％；风扇高居全球销量冠军宝座；电饭煲稳坐行业龙头老大的地位；电机、小家电产品也名列前茅。
三、2013年上市后的高速发展（2013-至今）
2013年，美的集团在深交所完成整体上市，此时的经营策略为聚焦产品升级、推动精益管理与全价值链卓越运营，把握行业消费升级趋势，持续优化产品结构，以内生式增长，构建面向未来的可持续竞争能力。
在2015年的大规模改革最突出的举动就是对原有的业务进行了大规模的裁撤、重组和升级，构建了“789工程”：7大平台、8大职能、9大事业。9大事业作为前台，7大职能作为中台，8大职能作为后台，业务之间都能及时响应。
美的作为传统的家电行业，管理模式却是与时俱进，偏向于互联网企业的管理方式，再配合针对不同人群而制定的股权激励，使得企业能健康而平稳的发展。
新春来临之际，谦启管理学堂为大家带来了美的、京东、小米等10家知名企业的优秀研究案例，我们从组织结构、人才管理、股权激励等方面对企业进行了深层次地分析，帮助大家学习更简单实用的企业管理知识。关注并私信即可免费获取哦！
【中低收入群体是如何建立自己对抗风险的护城河】
收入降低，作为一个危机意识很强的人特别留意周围的人是如何对抗风险。发现了以下两个大家熟知的现象。高收入阶层，控制了社会资源，本身对抗风险的方法较多，其实就是社会总体不佳，这个层面也不会受太大影响，这里不叙说他们抗风险方法。
中等收入阶层对抗风险的方式是教育和同阶层联姻。目前对教育的忧虑中产阶级最甚，上层可以把孩子送到国外或者直通985高校。大多数中产阶级是通过读书改变命运，深知读好书的意义，所以中产阶级非常重视教育。比较有代表性群体就是公务员、教师、医生、国有企业员工。其次是找高阶层和同阶层联姻，只生1个孩子或者2个孩子，这样可以资源聚焦，将有限资源优化重组。
低收入阶层通过多生孩子或者不结婚不生孩子两种方式来对抗。前几年倾向于多生孩子，抚养成本低，将来有一个成才即可。最近几年，年轻人多采用不结婚不生孩子，过极简生活来对抗风险，我们看到了最近几年结婚率和生育率直线下降。
公司新招了几个“00后”，工资比竟然比老员工多了3000块。老员工不服，去找老板要求加薪，老板回答说：“不行!”，老员工也因此递交了辞呈。
老刘在一家技术公司当了5年的技术工人，每个月的工资是12000元，而且公司还会给他每年10%的加薪，这也是公司这些年来让他为数不多满意的地方。
不过老刘的“满意度”从过年后开始就直线下滑，公司新招了一些00后的应届毕业生，一来工资就有15000，比自己还多3000！
原本他还觉得，这群学生多半是公司特招的“技术大牛”之类的，结果一看，都是“菜鸟”，啥都不会。老刘质问人事经理道，“你是怎么把他们都招进来的，又是如何面试的？”
人事经理说：“他们都是按照“结构化”的标准来面试的，这些学生形象、口才都不错，学历更不用说，因为都是年轻人，要耐心培养嘛。
老刘一听，气不打一处来：咱们这行，要嘴皮子有个屁用？让他直接上机操作不是更好吗？行了，不说这个了，我倒是要问你一句，你给那些“菜鸟”开那么高的工资，是不是存心要让我们这些老员工难堪啊？
人事经理说：“老板要00后的应届大学生，我也没有办法，现在的大学生都这个数，低于这个数就不来了。”
老刘一想也是，还事还真的问老板才行。
老刘对老板一顿牢骚，老板一听就笑了起来，对老刘说了两个原因：
第一，企业不能只想着怎么赚更多的钱，还要有社会责任感。现在的大学生，有许多人一毕业就没有工作，我们有责任为社会减少一些压力。所以，应届生还是要招的。
第二，我也不是单纯的做慈善，而是从最优秀的学校中把最优秀的人才，都选出来。人事经理告诉我，好一点学校的大学生工资都是这个样子，再低就没人干了。工资是我给他们定的，要是他们干不成，做不到，随时可以把他们辞退。
老刘一愣，老板啥时候有这么高瞻远瞩的想法？他一时说不出话来。
他想了想，对自己的老板说道：“你可以给新人开那么高的薪水，但能不能给我们老员工再涨一点薪水？起码得和他们一样吧。”
“不行!”老板摇摇头。要是让我给你加薪，咱们公司一百多号人都要涨，公司哪能顶得住？
老刘一听，气不打一处来，对老板说：“好，人才市场是吧，我倒也要出去看看，我一个老技术员，比不比得上一个刚毕业的大学生？”
老板笑道：“老刘，你这是在开玩笑吗？现在谁不想35岁以下，哪有公司会招40岁以上的人呐？
老刘脸都黑了，对老板说：“这边的新项目都快完成了，技术资料都在我电脑上，我辞职，你找人跟我对接一下！”
老板一惊，立刻起身：“你有没有备份？
老刘的脸更黑了，“不需要，全在我脑袋里面！”
这个时候，老板忽然笑了起来，道“我还没说完，你急什么？你的工资，我早就已经给你准备好了。我先跟你说，千万不要跟其他同事说。
①从下一年起，你的每年涨薪将会提高到15%，而大学生们根据他们的表现，能力，原则上只给他们加10%的工资，这样既能缩短你和新人的工资差距，又不会让你觉得不自在。
②接下来公司会推出一项优惠措施，5年以上的职工，可以享受2000元的住房补贴，还有每年5万元的无息贷款。放心吧，公司不会让你们这些老员工失望的。
@职升有术
现如今，新来的员工资比老员工高，是非常普遍的现象。原因大致如下：
①企业内部存在着一种不合理的加薪制度，由于老职工的工资增幅低于市场平均水平，导致了新旧职工之间形成了薪酬倒挂。
②企业想要注入新的活力，对高学历，高技能人才有较高的期待；也愿意出更高的薪水，招揽更多的人才。
③公司对老工人的情况了解得很多，对他们的要求也越高，对他们也会越来越不满意。
④公司觉得老员工们都是人到中年，生活压力大，一家老小要养，不会轻易辞职，可以随便“拿捏”。
这些原因，都是企业内部管理上的问题，缺乏“公平性”与“归属感”，同样的条件，同样的岗位，新人的薪酬就是要比老员工高很多，难免会出现一些员工不稳定的情况。
很多老员工不但拥有技术、经验，还有很多资源，要是让他们失望的话，公司可能会付出很大的代价。比如，有些老员工感觉自己被不公平的对待了，就会拿着自己的团队和资源去别的公司。
所以，在招聘新员工时，如果现在的人才市场平均薪资要远远高于老员工，你会怎么做？我觉得，老板的话未必能成真，但他的思路，还是可以借鉴的。#360行闪光时刻##职场达人炼成记##职场#
@善小而为尽人事
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