健康资讯 劳动最光荣，不管是基层体力工作，中层管理工作还是高层带领工作都是光荣的。如果想通过劳动挣更多钱，就要不断提高劳动的价值性，因为你改变不了资本游戏规则。真的想挣大钱，那就看你有没有人脉或者硬本事做实业家了，或者退一步自己创业体验一下有几把刷子。问题是你有些能力和水平做老板盈利挣大钱吗？
#地产公司40岁以后的员工都去做什么了# #地产人# 要问这些40多岁的地产公司员工都去哪了？那要看是什么性质的地产公司了。
如果是国企或央企地产公司，40岁还在职，那基本上不会再跳槽了，安安稳稳度过职业后半生是最大的心愿，除非自己犯了原则性的错误，或涉嫌犯罪，否则公司也不会轻易开除你。
如果说民营地产公司，40 岁以后有几种可能，一是公司会觉得你不再年轻，没有创新力，没有拼搏精神，被借口优化业务裁掉你;另一种是你已高居要职，是企业的高层管理人员了，这时候公司不会裁你，反倒是有可能很多其他企业偷偷在挖你了;还有一种可能是，一些民企的40多岁的中层管理人员会千方百计跳槽进入国企，追求稳定的职业平台。
40岁是个尴尬的年龄，说老吧还不至于，离退休还有20年呢;说年轻吧，在老板眼里你已是人老珠黄了，背后一大批二三十岁的年轻人盯着你的位置呢，稍有不慎就被后浪拍到了沙滩上了。找到一个职业平台很重要，当然更重要的是自身的能力，老骥伏枥，志在千里，只要自己有信心，有能力，年龄不会成为你的负担。
领导如何一眼判断谁是基层，中层。高层！
一个身价过亿的老爷爷偷偷告诉我：公司再小，哪怕只有四五个人也需要制度，也需要系统。没有好的制度，就是公司的灾难。其实马云所说的就是以下这十大系统，包含做事的系统和理人的系统：
1、做事的系统包括：
①岗位系统：解决谁来干的问题；
②职责系统：解决干什么的问题；
③流程系统：解决怎么干的问题；
④目标系统：解决干多少的问题。
2、管理人的系统包括：
①招聘系统：让工作有人干；
②培训系统：让员工能够干；
③绩效系统：让员工拼命干；
④薪酬系统：让员工愿意干；
⑤事业系统：让员工长期干；
⑥晋升系统：让员工坚持干。
一个公司要想发展，必须要建立以上十大系统。具体应该如何建立呢？我们可以概括起来，就是以下10份文件。
1、企业战略规划图（如图4）：明确公司未来5~10年的发展战略规划，确定公司未来的发展方向，主要是要做什么产品，做到什么程度。需要做好各发展阶段的目标规划，例如业绩目标、利润目标以及市场占有率目标等。
2、人才引进说明书（如图5）：明确公司需要的是哪些类型的人才，要通过哪些渠道进行招聘，招聘的流程是怎样的，公司的招聘优势又有哪些。只有充分做好前期准备，后续招聘工作才能有序高效开展。
3、招聘标准表（如图6）：明确各岗位的招聘标准和要求，这样可以在招聘过程中更加有的放矢，确保招到对的人，能够很好胜任岗位工作。
4、培训计划表（如图7）：制定员工入职培训提升方案，明确哪些员工需要培训，培训的内容有哪些，培训周期是多久以及培训考核流程是怎样的。
5、工作分析表（如图8）：明确岗位职责，让员工清楚具体该干什么，怎么干以及干到什么程度。确保人人有事做，事事有人做，把责任落实到位。
6、绩效考核表（如图9）：明确各岗位的绩效考核标准，包括绩效考核指标包括哪些？各自占比是多少？考核环节是如何设置的？通过引导、激励员工，充分挖掘员工潜能，促进企业发展。
7、职业生涯规划图（如图10）：明确各岗位的晋升路径，让员工看到晋升的希望，这样才能彻底激活员工，留住人才。
8、晋升标准表（如图11）：进一步明确各岗位的晋升标准，例如工作年限要求、岗位能力要求、业绩指标达要求等，让员工知道要如何才能晋升，有了明确的方向，员工不断奋发图强。
9、组织架构图（如图12）：明确公司现阶段和未来的组织架构，确定公司内部各部门的责权利，让员工看到公司未来的发展愿景，这样才能更好地留住人才。
10、薪酬机制设计（如图13）：薪酬机制需要与岗位特性相匹配，在不增加公司管理成本的基础上，最大限度挖掘员工发展潜力，让员工干得越多，拿得越多，这样才能起到持续激励作用。例如常用的七级薪酬制：
①一级薪酬：固定工资，适用于保洁、安保等岗位。
②二级薪酬：固定+绩效，适用于行政、财务等职能岗位。
③三级薪酬：固定+绩效+个人提成，适用于销售等一线岗位。
④四级薪酬：固定加绩效加个人提成+团队提成，适用于团队经理等低层管理岗位。
⑤五级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红，适用于总监等中层管理岗位。
⑥六级薪酬：固定架绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红，适用于副总经理等高层管理岗位。
⑦七级薪酬：固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红+虚拟股分红+股东分红，适用于CEO、CFO等核心管理岗位。
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