健康资讯 #女子拒绝调岗“高管”变“客服”，法院:公司违法，获赔59万#
公司调整员工岗位既要合法也要合理。
通常情况下，员工与公司签订劳动合同，双方通常不得擅自变更劳动合同。但是，在公司经营过程履行过程中，可能会出现劳动合同变更的问题。
在某些特殊情况下，公司可以依法单方面变更劳动合同的内容，比如：员工不能胜任工作、员工患病、或者员工非因工负伤医疗期满后不能从事原工作。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，公司可以变更劳动合同中的内容。
公司存在一定的用工自主权，如果公司是因为经营需要调换员工的岗位，并且待遇合理，或者待遇没有变化，员工应当配合安排。
虽然公司存在一定的用工自主权，并不意味着可以恶意调岗调薪，以此逼迫员工主动离职。
对调岗的合理性法院一般从以下几点进行考虑：
1.新岗位与员工所学的专业是否匹配
2.新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或者虽有影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；
3.新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；
4.新岗位职级与薪资标准的对应体系；
5.新岗位工作条件、工作强度是否适应于员工的身体状况；
6.新岗位与原工作岗位属于同一用工主体。
有的省份对调岗调薪出台相关会议纪要。比如说，广东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会第22条公司调整员工工作岗位，同时符合以下情形的，视为公司合法行使用工自主权，员工以公司擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求公司支付经济补偿的，不予支持：
1调整员工工作岗位是公司生产经营的需要；
2调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当；
3不具有侮辱性和惩罚性；
公司对员工进行调岗应当谨慎，HR需要提前与员工进行沟通，尽量协商一致变更劳动合同。
苏州一公司由于组织架构调整，取消了男子张某所在的岗位。公司向张某发出《告知函》，要求其调至新岗位。谁知，张某随后的一波举动却令人迷惑，甚至还报了3次警。
一起来看看怎么回事：
1.拒绝岗位调整，拒到新岗位报到
张某是苏州某电气有限公司员工，这次调岗的原因是公司组织架构调整，而张某原来岗位被取消。
为此，公司向其出具书面《告知函》，而且充分考虑到其之前有过品质管理部门工作经验，于是将其调到品质保证科，岗位与之前的同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，而且劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更。
但令人意想不到的是，张某拒签，而且坚决不去新岗位报到。
更令人不解的是，他还留在自己原来的工位上，而这个位置因为调整的原因，已经归属其他员工。
张某不服从管理，还影响到其他同事的工作。
后续公司又按照规定，对其出具其他书面通知，并作出严重警告处分，但张某仍然拒签。
2、倒打一耙，报警，并无理要求公司恢复原工作
后公司对其采取不允许其进入办公的措施，张某为此连续报警三次，之后就没有再到公司。
公司再次向其邮寄《通知函》，通知其到新岗位报到，否则将按公司规章制度处理。
张某竟然寄了一个《回复函》给公司，提出了一个奇葩无理的要求。
他要求公司重新安排恢复原工作。
岗位都取消了，他要求公司恢复岗位，公司怎么可能为了他一个员工改变组织架构调整的事情，不然公司的决策岂不成了儿戏。
3、被解雇，要求公司赔偿近11万
无奈，公司只能向张某出具《解除劳动合同通知书》。
之后，张某为了维护自己的权益，依次向仲裁、法院一审、二审提出赔偿要求，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，但均未得到支持。
张某不服，继续上诉至高院，高院判决和前面的判决基本相同，认为公司的做法符合规定，属于合法解除劳动关系，公司无需支付赔偿金。
@RQ一直在路上
如果从双方的操作来看，公司似乎一直合理合法，首先是因为公司架构调整的问题导致岗位取消，公司并非恶意调岗，而且公司没有因此直接采取解雇员工的做法，而是从人性化角度考虑，从员工的其他相关经验出发，为其匹配适宜的工作，关键岗位等级和工资基本都和原来持平，后续的沟通工作也很到位。
相反，员工张某的做法倒有些无理，霸占原工位，妨碍其他同事工作，自主旷工，甚至还要求公司为他一人恢复原来的岗位设置。
公司给员工调岗，其实涉及到了变更劳动合同内容。
根据劳动合同法，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
也就是说，如果没有协商一致，就不能变更劳动合同的内容，包括工作岗位、薪资水平。
但如果公司因为经营管理需要，也并非出于恶意对员工的岗位进行调整，在司法实践中，单位是可以合法调岗的，但需要同时满足几个条件：调岗出于单位经营需要，调岗劳动者的工资水平与原岗位基本相同，不具有侮辱性和惩罚性，也没有其他违法法律法规的情形。
法院的判决似乎也验证了，在这件事中，公司做的合理合法，员工却不占理。
但网友的反应却与此大相径庭。
多数网友认为这还是公司在变相裁人，看着做得都很规范，但实际却在变相跟员工解除合同，而且还不需要额外支付赔偿金。
但也有部分网友指出，如果公司部门都取消了，也要保留需要的岗位，让员工每天无事可做，这样才算公平的话，公司的利益何在？
并认为张某提出恢复岗位一说，是以道德绑架职业操守。
其实如果公司真的不需要这个岗位了，面对张某的情况，可以提供选择：
1、公司内部为其匹配合适岗位，可以视其意愿，继续留在公司；
2、如果张某不愿意接受调配的岗位，公司可以支付赔偿金，员工可以选择重新择业。
对此大家怎么看呢？#苏州头条#
被辞退，知道这几点少吃亏。先来看一起真实案例：单位整部门经营不善被裁撤，本人未出现失误却被告知转岗至车间生产，工资待遇也没有任何说明，员工便表明拒绝调岗，结果单位也不重新签订合同，且以不到岗视为旷工直接给解除劳动合同。任何理由都不准单位单方面强迫劳动者调岗，坚决拿起法律武器保护自己，最终仲裁胜诉。
被公司无故辞退，是每个职场人都可能会遇到的情况，可为什么有的人能拿到补偿金/赔偿金，有的人找专业也没办法？劳动仲裁处处都是坑，稍不注意就被套路，错失好多W补(赔)偿金，注意以下几点：
1、先收集证据再摊牌。刚一谈话上来你就告诉公司要去仲裁盛，恭喜你成为公司重点盯防对象。穿小鞋、排挤、逐渐边缘化等一系列基本操作将会伴随你，逼你离职，因此，过早暴露目标势必会吃大亏。正确的做法是先主动收集证据，对口头辞退不承认，要辞退文件，说明辞退原因。找到劳动合同，保存出勤记录，打印工资流水，钉钉或企微的工作聊天记录、劳动成果。
2、算好账再谈判务必稳准狠。公司约你进行谈判，切忌脑袋空空、两手空空。一定要做足准备，聊之前拉流水、出勤单，综合入职时间和月均工资计算补偿金(赔偿金)，未休年假、加班工资、奖金、补贴等都要算进去，共计给多少心里有个谱。
3、钱没到位先别签字。“你先签离职单走完流程公司才能打款”、“公司程序你先提起离职，人事才好给你办手续”都是借口，看清楚离职协议里的小字：如不存在劳动纠纷，个人原因人离职等，千万不要胡乱签，否则就会变成对你不利的证据，到时候想翻案都很难。
4、及时维权拒绝空耗。双方谈了好几次，公司没有诚意欺负人，员工还要讨价还价吗？不必在谈判赔偿上多费精力了，直接有走仲裁吧，让法律来说话公平公正，因为来回跟他们掰扯，多费了时间和精力成本，不如放在更重要的事情上。
用人单位调整组织架构、取消岗位，属于“客观情况发生重大变化吗”？能够合法解除劳动合同吗？
现实生活中，因为调岗而引发的劳动纠纷非常多，尤其是新冠肺炎疫情爆发以来，很多用人单位受到了疫情的冲击，或者是基于市场的需要，对组织架构进行调整，或者是关闭一些业务或部门，不可避免地就出现了“岗位富余”的情况。
很多用人单位就依据《劳动合同法》第四十条第三项，认定属于“客观情况发生重大变化”，通知劳动者解除劳动合同，并支付N+1的经济补偿（或者是提前1个月通知并支付N的经济补偿），劳动者不服，提起仲裁，在不同的省份，可能就会出现完全不同的结果。
所以说，对于法条一定不能死抠字面意思，一定要结合实际情况来进行解读。
#劳动仲裁##劳动争议#
【女子拒绝调岗“高管”变“客服”被开除，法院：公司违法，判赔59万】
近日，上海浦东新区法院对一起因员工拒绝调岗，而遭公司开除案件作出一审判决。2020年，李女士接到公司调岗通知，她的岗位撤编，她从管理者调为服务类角色。突然从“高管”变成“客服”，李女士拒绝接受。双方协商不成，公司解除了她的劳动合同。李女士提起劳动仲裁，但并未得到支持。李女士对仲裁裁决不服起诉至法院，要求公司支付60万赔偿金及23万加班工资。李女士称，公司调岗撤编为虚构，实质是逼迫员工离职，故不同意调岗。公司方面认为，因组织结构调整，双方协商失败，属于合法解除劳动合同。法院认定李女士所在部门存续运营，公司解除劳动合同缺乏依据，属违法解除。法院一审判定公司支付赔偿金56万余元，支付未休年假折算工资3万余元。
公司开除拒绝调岗降职的怀孕女员工，违法！
2018年6月，小佘由某大学建筑装饰专业毕业，进入某装饰公司工作。她兢兢业业，一步一个脚印，终于做到了设计总监。2021年12月，小佘步入了婚姻的殿堂，并有了爱情的结晶——她怀孕了。然而，麻烦来了：某装饰公司以设计总监工作量大，怀孕女员工无法胜任为由，把小佘调整到设计员岗位，相应工资待遇也适当降低。公司的做法遭到小佘拒绝。2022年7月，某装饰公司以小佘不服从公司调岗安排、未按期到新岗位报到为由，对小佘作解除劳动合同处理。小佘不服某公司的决定，向人社局提起仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金42186元。人社局仲裁决定书支持了小佘的请求。仲裁决定书认为，小佘原岗位的工作内容，并不存在任何孕期禁忌。小佘怀孕后，某装饰公司在未与小佘协商一致的情况下，将小佘的设计总监岗位调整为设计员岗位，降低小佘的职位和薪酬，该次调岗显失公正，具有惩罚性，小佘有权拒绝。某装饰公司以小佘不服从公司调岗安排、未按期到新岗位报到为由，对小佘作解除劳动合同处理，违反法律规定，构成违法解除劳动合同。因此，裁定某装饰公司向小佘支付违法解除劳动合同的赔偿金42186元。仲裁决定书依据的相关法律：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国妇女权益保障法》 第二十七条第一款规定， 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。人社局提醒：女性劳动者因为生育承担了家庭和社会双重责任，我国的法律法规对女性劳动者的生育权益赋予特殊保护，用人单位不得以非法定过错性原因解除与处于孕期、产期和哺乳期女职工的劳动合同。然而，一些用人单位仍然将孕期女性视为累赘，不合理调整怀孕职工岗位，甚至企图使用各种手段让怀孕职工主动辞职，以此来规避法律的约束。用人单位应加强社会责任意识，依法保护女性劳动者的合法权益；面对此类侵权现象，女性劳动者也要勇敢地拿起法律武器，维护自身合法权益。
#教授与博士生关系不当 西南大学回应# 男博导和女博士的情况调查，西南大学初四晚发了微博披露消息
男博导赵某被取消教师资格，更别说带研究生了，不过只是调离了教师岗位，降低了工资待遇为5级，并没有开除出教师队伍，可见可能实际情况并没有女博士说得那样。
女博士还是要按规定完成发文要求、博士论文等程序，才能毕业。这么看来女博士鱼死网破貌似并没有达到她当时期望的结果。
有网友科普说：教师5级是什么概念，是广大中小学教师一辈子的天花板，很少有能达到的。退休待遇方面5级妥妥比当地副县级公务员高，比正县级也不遑多让。个人觉得撸成5级似乎轻了，8级吧
@何抱一 据我了解，老师工资主要和职称挂钩，单教师职称就分高校教师，中小学教师，职业学校教师，中专教师等4个不同的职称序列。
所以在中小学教师中，职称表现初级教师（初级职称），中级教师（中级职称），高级教师（副高级职称）等。
大学教师分为正教授（正高级职称），副教授（副高级职称），讲师（中级职称）等。
每个职称级别里还分档，其实这个我们很多企业里的级别工资制是一样的。这个老赵博导应该是正教授，降一级工资变为副教授也是可以理解的。
如果情节再严重些，估计就不是降薪调岗可以解决的了，直接开除，清出教师队伍都有可能。
权力是一把双刃剑，博导职权是一种权力，女人美色也是一种权力，运用不当，都会反噬自身，伤害的不光是别人，自己也跑不了。正所谓杀敌一千，自损八百。
李女士于2006年入职某公司，在公司工作多年后晋升到总监，平均月薪2万左右。2022年，公司以架构优化为由，与其协商解除劳动合同，但李女士不接受，双方未能达成一致。
于是公司将李女士的职务由总监降为前台，并要求其到大厅前台位置办公，搬走了她的办公电脑，取消打印机使用权限，调岗后待遇保持不变。
李女士认为自己受到了侮辱，委托律师向公司邮寄了律师函，通知公司其不再回公司上班，并要求公司支付经济补偿金。公司认为李女士属于主动离职，不同意支付经济补偿。李女士申请劳动仲裁，最终获得经济补偿金26万元。
公司不服，继续向法院提出上诉。一审认定公司的调岗行为具有明显的侮辱性和惩罚性，属于违法调岗，判决公司支付经济补偿金。二审法院驳回上诉，维持原判。
以上是一个违法调岗的案例。在工作中，很多劳动者都会遇到公司要求调岗的情况，该如何处理呢？
首先，劳动者在入职时，在劳动合同内会约定工作岗位，如果用人单位要进行调岗，属于变更劳动合同，需要协商一致后才能生效。
其次，如果用人单位是生产经营需要进行调岗，其调岗具有合理性，不存在侮辱或者惩罚性质，也不降低薪资待遇，所调整的岗位与原岗位有一定的相关性，劳动者本人也能够胜任该岗位，那么这种调岗是属于合理调岗，员工应该要接受。
最后，如果用人单位故意用带有侮辱性或惩罚性的方式进行调岗，属于违法调岗，员工可以解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。
#头条创作挑战赛#
太可惜了，不服从调岗被公司开除，6年工龄一分钱也没赔到。有网友和我说，他在某工地上班，这里的项目快要结束了，公司便和他协商解除劳动关系。按劳动法，这种情况得给N+1，就是7个月工资，但是公司不干，只愿意给4个月工资。
双方这边还没谈拢，那边人事催他去旁边工地上班，并告诉他岗位不变，待遇不变。这位网友想着公司在和他谈赔偿的问题，谈好赔偿他就走了，还去旁边工地干嘛！果断拒绝去新岗位。结果人事在催了他几次后，便给他发了《解除劳动合同通知书》，正常和他解除劳动关系。
后来这位网友不服，就去申请了劳动仲裁，结果败诉。他问我要不要上诉，赢得几率大不大。
在我看来，这种情况几乎没有赢的可能。这里头其实是两件事，一是协商解除劳动合同，二是就近调岗，二者是独立的，不是因果关系。
先说协商：
第一，按劳动合同法，协商解除劳动合同，应该给N，而不是N+1。详见《劳动合同法》第36条和第47条。
第二，既然是协商，就是万事好商量，N、N+1都可以谈，甚至N+10，N-5也不是不行。所有的结果都是谈出来的，N可以理解为一个指导金额。
第三，协商不是结果，在协商时我们的工作要照旧进行，公司也要按时发工资。另外，任何一方都有权终止协商。终止协商，不影响劳动关系。
再说调岗：
在司法实践中，调岗要同时符合必要性、合理性、待遇不变三点基本要求。
1.必要性
工地项目要结束了，所以公司要对员工调岗。这一点，符合调岗的必要性，因为不调岗，就没工作可做了。
2.合理性
如果调一位工程师去工地搬砖，那是不合理的。但是这个案例中，新岗位距离原岗位不远，岗位也没变化，所以符合调岗的合理性。
3.待遇不变
这一点，人事说了岗位不变，待遇不变，也符合了。
这边协商未果，那边要求调岗。
这个时候，我们和公司的劳动关系没有解除，如果我们不去，公司就可以说我们不服从管理，或者说我们旷工，然后以员工严重违反公司制度辞退我们，而且一分钱补偿都不用给。
最后，再提醒一下大家。协商解除劳动合同的时候，一定要小心公司的各种套路。
如果大家有劳动问题，可以在评论区留言，或者私信我。
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#总监被降为前台 侮辱性调岗违法#这个事情需要仔细地辨别，才能弄清楚，不能以我们的习惯性思维，来理解这个事情。第一，公司将这位总监调到前台工作，但并不是要求这位总监从事前台工作。第二，即使调到前台了，这位员工也是原来那个部门的总监，职位、职务和待遇都没改变，只是办公桌的位置放在了前台。第三，这位员工依然不属于前台部门的员工，而是属于原来部门的员工。第四，公司没有给这位员工配备相应的办公设施，虽然配了电脑，但是这款电脑没有相关的工作软件，没有满足的这位总监的办公要求。
所以公司的行为有两个错误，第一是不提供劳动条件，第二是属于侮辱性调岗。所以这位总监最后获得的是“经济补偿”，而并非是“解除劳动合同赔偿”。这两个之间是有区别的，因为这位总监虽然被调到前台办公，但是和公司的劳动合同依然有效，而且这位总监还正常地打卡上下班了，所以不存在违反双方劳动合同的行为。同时公司将这位总监的位置放在前台，显然不是因为这位员工的工作需要，而是为了让他自己离职，所以公司的这种调岗行为属于“侮辱性”做法。所以这位总监最后获得的是“经济补偿”，是在遵守了劳动合同内的经济补偿，员工无错，错的是公司。这个案例比较经典了，值得我们学习。
