健康资讯 安徽芜湖，某国企员工年终考核为倒数第一，使自己无法获得预期内的绩效工资。该员工认为，之所以如此，是因为自己曾经举报领导，遭到了领导和其他同事的排挤。但对于员工的这种主张，公司称这完全是诬陷，分低说明绝大多数员工不认可他。
据男子胡某介绍，他是芜湖当地人，2017年10月入职的这家国企，现在是公司党政事务部的副部长。入职之后不久，他就发现公司多名领导的腐败问题，陆续进行了举报。最近这次举报是在2021年11月，当地纪委核查后，对该领导进行了处分。
但令胡某没想到的是，公司领导竟然安排副总给同事打招呼，让他们给自己打低分。2022年12月，公司组织员工对2021年的绩效进行评分，胡某得分为89.74，为公司倒数第一。由于不满意这个结果，胡某又向当地纪委实名举报。
求助记者后，记者发现胡某在2018、2019年度考核中，结果都是部门倒数第一。只有在2020年考核中，他第一次得分95以上。之所以出现这种情况，胡某称这就是因为那些被举报的领导对他有打分权限。
对于胡某的控诉，公司回应说不属实，完全是诬陷，这次是全体员工互相打分，不存在私下授意的问题。分低，只能说明胡某不为大多数员工认可。在纪委调查结束后，公司也会追究其责任。
【@蜗牛说法】
看到这个新闻之后，我觉得胡某的救济方式不对，这次毕竟从表面来看属于劳动人事争议，胡某不应该向当地纪委举报，而是应该向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
在这件事中，虽然胡某供职的单位名为公司，但由于这个公司的性质是国企，而胡某已经是该公司党政事务部的副部长，大概率跟公司建立的是人事关系，并非劳动关系。
如果是人事关系，双方的争议就应该适用人事方面的法律法规，而不应该适用劳动方面的法律法规。当然，这种适用只是从实体处理上来说，从程序上来说，如果人事这边没有明确的规定，当然还是要按照劳动方面的规定处理。
最高院的一个答复指出，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”
这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
明确完适用的法律依据外，胡某还是应该及早提起仲裁申请，毕竟申请的提出在时间上有严格的规定。
《人事争议处理规定》载明，当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
关于本案的审理，胡某作为申请的发起者，还是应该提供证据证明串通一事的存在。只有这样，他被认定为倒数第一的绩效考核结果才有可能被仲裁委员会撤销，才能让涉事公司重新组织考核。
前述《人事争议处理规定》要求，当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的，应要求用人单位提供。
通过这件事也提醒广大网友，遇到不寻常的事情，一定要将司法救济考虑在内，这毕竟是解决纠纷的最后一道屏障，也是平和处理问题的制度设计。
对于这件事，你怎么看？欢迎评论，感谢关注@蜗牛说法
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