随地大小便犯法吗，随地大小便法律有没有规定（附法官500字经典论述）

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1、随地大小便犯法吗：员工车间内小便被解雇 法院：合法｜附法官500字经典论述

导读：劳动者在动物饲料车间大小便，性质十分恶劣。事后又偷吃动物食物-香蕉，公司有规章制度，可以解除没有问题。本案引发一个有意思的争议话题，工作场所能否按摄像头？民事诉讼是否适用非法证据排除？民事诉讼法司法解释第一百零六条规定，对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。本案摄像头安装在动物饲料车间，单位为管理监督之目的，并非故意偷拍个人大小便，按常理常识也不应在厕所外大小便。因此，一二审没有支持劳动者。

此外，法官通过现场视频，结合其他情况进行分析后，运用高度盖然性的证明标准，推理出劳动者是在大小便的事实。让人不由得赞叹，难道法官变身为福尔摩斯？没有缜密的推理和判断，500字的笔法是写不出来的（详见“一审法院意见”部分）。对此，你有什么看法？

基本事实

余某主张其2010年10月18日入职珠海长隆投资发展有限公司，长隆公司则主张余某缴纳社保的2010年12月1日为余某入职时间，因时间久远，长隆公司无法提交余某入职的原始资料。双方签订了书面劳动合同，合同期限为2012年1月1日-2015年2月28日，余某任职动物管理类岗位。2015年1月27日，双方签订《变更劳动合同协议书》，将劳动合同终止期限变更为2020年2月28日。

2016年4月22日，长隆公司以余某工作期间先后在工作场所大小便、偷吃喂养动物的食物——香蕉，严重违反公司规章制度，通知余某解除劳动合同，余某于2016年4月24日签收了该通知。此前，长隆公司已就此征求了工会的意见并得到了工会同意的书面答复。庭审中，长隆公司主张，根据《员工手册》第十章第三节第四条第四点之5“公司认为需要处理的其他安全、卫生或办公室管理方面的特别严重过错行为”，余某随地大小便本应当辞退，由于余某恳求长隆公司保留劳动关系，长隆公司出于人性化的考虑，最后作出记大过的处分；对于偷吃香蕉的行为，触犯了《员工手册》第十章第三节第三条第一点之12“公司认为需要处理的其他日常行为方面的严重过错行为”,公司对这样的行为可给予记大过的处分，又根据《员工手册》第十章第三节第四条第四点之7“受到记大过处分后，在半年内再次发生可处以记过以上处分行为的”，长隆公司只能够依照规章制度解除劳动合同。

对于2016年3月30日随地大小便一事，余某予以否认。视频录像可见，当日中午13时许，余某在工作车间工作时撕下较长一段手纸，走到窗边，其中一段手纸放入右边裤兜，另一段手纸握在左手，解开裤带后蹲下，两边张望后低头与地面大约呈平行方向，约30秒后起身系好裤带继续工作。整个视频长约1分30秒。余某主张，当时下体有些发红，也有个包，所以在车间无人的时候解开裤子看一下病情是否可以用药膏来擦，因为病情不太严重，回家后涂了皮康霜就好了，所以也没有相关病历资料；当时没到上班时间，其处理自己隐私的时候采取什么体位对公司并无影响；虽然洗手间距离不远，但洗手间光线比较暗，在靠近窗户的地方才有光线，余某并非是考虑蹲下的地方有排水渠；余某撕下的手纸并没有使用，只是为了擦拭准备。长隆公司申请证人李某、洪某、文某出庭作证，证人分别是余某在职时的直接主管、部门负责人和人力资源经理，三证人均陈述其与余某面谈，余某承认了违纪事实，但拒绝在谈话记录和违纪行为审批表上签字。

余某离职前12个月平均应发工资为4144.19元。

仲裁意见

余某向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2016年7月26日作出珠劳人仲案字[2016]492号仲裁裁决，裁决长隆公司支付余某违法解除劳动合同的赔偿金49730.24元。

一审法院意见

本案双方争议的焦点在于长隆公司是否违法解除劳动关系、应否支付赔偿金的问题。

一、关于违纪事实。长隆公司主张余某存在两次违纪事实，对于2016年4月9日偷吃香蕉一事，长隆公司提交的照片和视频录像均能真实反映这一事实，余某特别授权的委托诉讼代理人也认可这一事实，而余某辩称只是试吃香蕉有无霉变显然与余某吃下整根香蕉的事实不符，故原审法院对该事实予以确认。至于余某辩称吃一根香蕉的行为并不属于严重过错的问题，原审法院认为，余某作为动物食物管理人员，在工作场所偷吃香蕉无异于监守自盗，对动物安全是相当不负责任的，当然属于日常的严重过错行为，余某此抗辩理由不能成立。

关于2016年3月30日随地大小便一事，虽然视频录像中并未明确显示余某确系随地大小便，余某也对其一系列动作进行了解释，但是，其一，结合余某蹲下位置的下方是排水渠的事实，从视频录像反映的余某一系列动作来看，普通人均可以确信余某是在工作场所大小便；其二，至于余某辩称其是利用窗户光线查看下身的病情，首先，余某蹲下低头后持续20秒左右身体并无明显晃动，整个过程中并无明显查看下体的动作，且根据余某的体型、常人的生理构造，余某蹲下后头与地面基本平行的体位并不可能观察到下体的情况；其次，车间内窗户光线固然充足，但余某蹲下后的位置恰恰属于光线弱区，反而不利于查看下体病情；再次，余某撕下手纸后是分成两段，右手将其中一段塞入裤兜，而左手握住的那段在余某蹲下又起身后已不知去向，余某称手纸只是为擦拭备用、并未实际使用也与事实不符；最后，视频显示余某从撕下手纸到站起来系好裤带的一系列动作是非常顺畅连贯的，整个过程只有1分钟左右，如果真的是下体红肿，一般人在行走中会小心翼翼尽量避免剧烈摩擦发病部位而引起疼痛，更会试图顺着光线不断调试体位和角度，一般会先站立弯腰查看，未果后再蹲下查看，而不是习惯性地走到选定位置一气呵成完成一系列动作；其三，经原审法院通知余某本人出庭接受质询并与长隆公司证人当面对质后，余某对于长隆公司证人证言并未明确否认，也未当面反驳，不符合常理。综合以上分析，原审法院认定余某所作解释较为牵强，尚不能自圆其说，长隆公司所举证据已经符合民事诉讼高度盖然性的证明标准，原审法院据此认定余某2016年3月30日在工作场所大小便的事实。

二、关于解除劳动关系的程序。根据普通人的标准，余某两处违纪事实无疑属于日常行为、卫生管理中的严重过错行为，长隆公司的《员工手册》中已对上述行为的处理作出了明确规定，本根据余某在工作场所大小便一事即足以解除劳动关系，长隆公司依据规章制度对余某先作出两次记过处分再予以辞退符合规章制度的规定，更体现了长隆公司管理的人性化，长隆公司在与余某解除劳动关系之前，已经通知工会并征求了工会意见，长隆公司的证人均一致陈述长隆公司已就其对余某的处分决定与余某当面沟通，但余某拒绝签字，长隆公司的证据已经形成证据链，原审法院予以采信并确认其解除劳动关系的程序合法。综合以上分析，长隆公司系合法解除劳动关系，无需支付余某赔偿金。

综上，判决珠海长隆投资发展有限公司无需支付余某赔偿金49730.24元。

余某上诉

一审判决后，余某不服提出上诉，请求撤销原审判决，改判长隆公司向余某支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币49730.24元。

事实和理由：

一、原审法院认定余某作为动物管理人员，在工作场所偷吃一根香蕉是监守自盗，对安全相当不负责任，属于日常的严重过错行为，此种认定是完全错误的。首先，吃根价值一元的香蕉不属于严重过错；其次，长隆公司《员工手册》规定公司损失5000元以上不足10000元的过错行为记大过，而余某吃条香蕉属于小事，不应记大过。此外，原审法院认定余某在工作场所大小便，没有证据支持。长隆公司涂改培训记录表，伪造余某签名的证据，侵犯劳动者的合法权益。

二、原审判决程序严重违法。长隆公司没有在举证期限内申请证人出庭作证，原审法院在一审程序中准许旁听的员工作为证人出庭作证，程序严重违法。

三、原审判决认定事实错误，具体理由如下：1、长隆公司没有提供任何证据证明其制定的《员工手册》已经经过民主讨论程序，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，不能作为法院审理劳动争议案件的依据。2、长隆公司员工使用针孔摄像头进行偷拍是严重违反法律禁止性规定的。虽然余某当时的工作场所并非私人空间，但亦并非公共场所，在个人的办公场所设置暗藏式窃听、窃照器材进行偷拍已经违反法律禁止性规定，严重侵害他人的合法权益。3、按照法律规定，工会在作出复函前，应当联系余某，听取余某的意见和要求，但本案中工会并未听取余某的意见和要求，因此工会所作的复函是违反法律规定的，不能予以采用。4、长隆公司出具的《违纪处分审批表》严重违反其内部的审批制度，不应予以采用。5、余某并没有在工作场所大小便，其只是蹲下查看自己的下身，原审法院对此节事实的认定纯属推断。综上，长隆公司单方作出解除劳动关系的行为程序违法，请求二审法院予以改判。

二审经过

二审庭审期间，余某陈述：“房间里面都是水果，很多人在饿的时候都会到房间吃动物的香蕉，包括我。”余某于2015年5月16日签名确认《收条》：“今收到长隆集团有限公司所派发之《员工手册》（2015年3月版，下同），本人经仔细阅读后，已了解熟悉《员工手册》的全部内容。我声明我愿意接受《员工手册》所列条款，并保证在今后的工作中谨记并遵守《员工手册》的要求，如有违反，愿意接受公司处分。”本院对原审法院经审理查明的事实予以确认。

二审法院意见

本院认为，二审审理的焦点问题在于：

1、余某是否在工作场所偷吃香蕉以及随地大小便的问题；

2、长隆公司解除与余某之间的劳动关系是否合法以及是否应支付赔偿金的问题。

关于焦点一，首先，余某在一审和二审期间，均承认其在工作场所偷吃香蕉的事实，与长隆公司关于此事实的主张相互印证，足以认定。余某在长隆公司从事动物管理类岗位，按照工作职责和流程，其负责动物饲料的加工管理工作。作为一名饲料加工员，其理应对饲料的质量、数量和安全负责，不能在工作场所偷吃动物的饲料，是岗位职责的应有之义。余某辩称其仅仅偷吃了一根香蕉，不算严重过错，显然与动物管理类岗位职责相悖离，亦违反了基本的工作纪律，本院对此节辩解理由不予采纳。

其次，关于余某随地大小便一事，根据视频录像资料所显示的内容，余某在工作车间工作时撕下一段较长手纸，其中一段手纸放入裤兜，另一段手纸握在手里，走到窗边后解开裤带下蹲，约30秒后起身系好裤带继续工作，从整个行为的过程来看，余某在工作场所随地大小便的盖然性较高。而余某主张其只是查看下体的说法，没有其他的事实和证据予以支持，无法对视频材料中的行为作出合乎常理的解释，本院对此主张不予采纳。至于长隆公司提供的余某随地大小便的视频资料的合法性问题，本院认为该视频材料拍摄的地点在余某的工作场所，并非个人的私密空间，且该视频资料并不违反法律禁止性规定，亦未侵犯他人的合法权益，该证据材料具备相应的证据效力。

关于焦点二，根据长隆公司与余某双方签订的劳动合同条款第八条劳动纪律，余某在合同期间，必须遵守长隆公司依法已经制定或不时将制定的《员工手册》、规章制度、操作规程及工作程序等。余某如有违反国家法律、法规或长隆公司的规章制度、操作规程及工作程序等，长隆公司有权按《员工手册》及相关规定进行处理。长隆公司制定的《员工手册》于2015年3月更新并印制，同年5月16日余某签收了《员工手册》，根据《收条》所显示的内容，余某应当知晓《员工手册》的规定。《员工手册》的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，并已向余某公示，余某亦未提出异议，因此《员工手册》可以作为长隆公司的用工管理依据。长隆公司根据《员工手册》的处罚规定，对余某在工作场所偷吃香蕉和随地大小便的行为作出两次记过处分并依规予以辞退，并无不当。而长隆公司在单方解除劳动合同之前，已经通知工会并取得了工会的书面同意，解除程序合法。

综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。

索引：广东省珠海市中级人民法院（2016）粤04民终3136号民事判决书

2、随地大小便犯法吗，随地大小便法律有没有规定

前几天，在浙江杭州一家山姆会员商店当促销员的王女士收到公司发来的辞职申请表，原因是其违纪将予以辞退然而所谓“违纪”只是因她在工作中去了一次厕所据透露，虽然工作守则和劳动合同上没有写明，但王女士及其同事被主管要求一天工作时间中只能上两次厕所，每次15分钟，且必须报备（据5月30日浙江电视台《1818黄金眼》报道），接下来我们就来聊聊关于随地大小便法律有没有规定?以下内容大家不妨参考一二希望能帮到您!

随地大小便法律有没有规定

前几天，在浙江杭州一家山姆会员商店当促销员的王女士收到公司发来的辞职申请表，原因是其违纪将予以辞退。然而所谓“违纪”只是因她在工作中去了一次厕所。据透露，虽然工作守则和劳动合同上没有写明，但王女士及其同事被主管要求一天工作时间中只能上两次厕所，每次15分钟，且必须报备（据5月30日浙江电视台《1818黄金眼》报道）。

近几年，员工失去“如厕自由”的案例频频登上微博热搜，为防止员工借上厕所“摸鱼”，有的企业在厕所屏蔽手机信号，有的企业则在厕所设置计时器，限制员工上厕所的时间，甚至还有企业对超次数上厕所的员工进行罚款……每次这类新闻曝光后，都引发网友热议，这说明此事触及了许多上班族的痛点。

企业制定一些管理规范，防止员工“怠工”可以理解，但像这种逾越管理范围的极端要求，已经触及法律红线。以限制员工去厕所的时间、次数为例，如此死板的规定不仅暴露了企业缺乏人道主义精神，还违背了宪法对“公民的人格尊严不受侵犯”的规定，存在对员工健康权、人格权、隐私权等权利的多重侵犯。同时，劳动法中也有相关规定，劳动者具有“获得劳动安全卫生保护的权利”。限时限次如厕，无疑既是对员工必要劳动卫生条件的剥夺，也是对员工基本权利的剥夺。

王女士所在的公司，正是知道这一点，才未将这条规定写进工作守则或是劳动合同，转而以微信群通知的方式宣布，以为这样就能规避法律监管。此外，在以上厕所为由欲开除王女士时，该公司也未正式下发通知，仅仅想用一纸辞职申请表让王女士主动离职，以此逃避承担违法解除合同的赔偿责任。这个公司的煞费苦心之举，无疑是对我国劳动者权益保护相关法律的践踏，着实令人汗颜！

一个“限次限时如厕”，将劳动者的无奈、企业管理者的“威风”显露无遗，折射出当前劳动者的合法权益并未完全得到有效保障。解决这一问题，仅仅指望企业“大发善心”、多些人文关怀恐怕未必现实，关键还须劳动监察部门负起责任，一方面要加大主动抽查企业内部管理制度的力度，把这种雷人的“规矩”揪出来；另一方面要加强监管力度，深入调查企业的不法行为，对涉案企业违法用工行为依法重罚，树立一批典型案件，让违法的代价远远高于收益，倒逼企业敬畏劳动者权益。同时，劳动监察部门还要充分重视劳动者维权线索，积极帮助员工依法维权，通过个案办理倒逼用人单位规范内部管理。

企业管理是一门科学。单纯以劳动时间和劳动强度为主要指标管理员工，体现出一种粗放的管理思维，不符合现代科学管理的宗旨。要想提高员工的工作效率，企业可以通过科学的绩效考核、人性化的管理等方式来实现，而不是采用这种无视员工人格尊严，侵犯劳动者权益的方式。

作者：杨璐嘉

来源： 检察日报正义网

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