健康资讯 欲火难耐， 亦请注意安全
物业新发诈骗案：
一，A某被诈骗案件
受害人：A某，男
案发地址：某某酒店
2022年11月5日凌晨1时许，报警人蒋星点开黄色网站，网站弹出招嫖信息，内涵QQ号。
报警人添加QQ号后，对方称可以上门服务。
报警人于11月6日14时许下班后在某某酒店开房。
对方与报警人共享位置，称已到达某某酒店楼下，让报警人先将998元转给对方。
报警人转账后，对方说：他转账时没有将选择的约炮对象备注清楚，要再次转账998元并且备注清楚，先前的998元见面后退还。
报警人再次转账后，对方说要交安全保证金3800元。
报警人转账后对方说是要交两个人的保证金一共7600元。
报警人再次转账3800元后，对方说不能分开缴纳，要一次交清，后续会退还。
报警人觉得不对，遂报警。损失9596元。
二，B某某被诈骗案件
受害人：B某某，男
案发地址：
2022年11月1时许，报警人B某某浏览黄色网站时，点击了网站内的约炮广告，点进去后下载了一个叫“⭐️⭐️”app。
注册后有客服添加报警人，添加后说要约炮的话就先充值188元注册会员。
报警人注册会员后，对方说要进行四次充值返现任务才能激活会员资格进行约炮。
对方发来银行卡号，报警人先进行了三次充值后得到返现。
在第四次充值时，对方说报警人操作失误，需要充值两笔各15000、25000元进行修复数据。
报警人转账之后，进行提现，系统提示账户被冻结。
报警人找到客服，对方说要交35000元解冻。
转账之后对方又说提现信誉分不足，要交5万多元才行。
转账后对方告知报警人：要分四次才能提现成功。
报警人提现一笔1511元后，系统提示要开通大额提现通道才能继续。
报警人按对方提示转账32000元，对方说还要再转4万元。
报警人觉得被骗，遂报警。
共计转账164591.66元
返现2771元
共计损失161820.66元。
——
从未有过这么频繁的诈骗案件。
年关将近，盗贼横行。
凛冬已立，各位捂住钱包吧。
《每日邮报》：巴黎圣日耳曼希望今年夏天以7600万英镑的价格出售巴西前锋内马尔。后者从巴萨加盟球队时，激活了1.98亿英镑的违约金。一旦离队，巴黎圣日耳曼的直接经济损失是1.22亿英镑。
1996年！
自称“小任”的任正非拜访李嘉诚：“李先生，我是华为的小任，我们公司想开发香港业务，借此走向国际市场。”
李嘉诚爽快地答应说：“来吧，我们正好要布局商业网络，就怕你们内陆企业会水土不服，你最好把得力干将派过来。”
为此任姥派出了当时华为的“太子”李一男，让其带领华为工程师前往香港。每人买一个睡袋，每天睡在机房。最终，在华为人的努力下，成功拿下了香港电信设备的经营权。
李嘉诚也被华为员工的敬业精神深深感动，之后更是多次出手帮助华为。
华为这种“指哪打哪的奋斗者文化”每个老板都羡慕，但为什么他们的员工就是做不到呢？
任姥曾说过：“钱给到位了，不是人才也变成了人才，老板要是能把分钱这么技术学会，管理的半问题就解决了。”
但很多老板又认为钱给到位，就是要涨工资，要瓜分老板自己口袋里的钱。
但恰恰相反！
任正非说：好的分钱设计，分的不是老板的钱，不会增加用工成本，因为它分的是未来的钱，市场的钱。分的是增量，不是存量。下面从业务员到高管的薪酬设计，好好研究下，能帮助你企业上一个层面。
一、【超额利润分红激励法】
看高手是如何用虚拟数字8%，撬动8000万利润：
举例：根据前三年利润增长情况，如：
2018年年利润4300万，年利润增长率20%
2019年年利润4900万，年利润增长率20%
2020年年利润5700万，年利润增长率20%
为了突破：
2021年年利润6700万，实现5700万*（1+40%）=8000万利润目标的增长，公司就释放8%分红，即640万利润给团队。公司不仅没有亏，在原基础上多赚660万增量
如果完不成8000万年利润目标，则参考下面比例分红：
7800万＜利润＜8000万，分红系数万0.9
7600万＜利润≤7800万，分红系数万0.8
7400万＜利润≤7600万，分红系数万0.7
7200万＜利润≤7400万，分红系数万0.6
7000万＜利润≤7200万，分红系数万0.5
年利润＜7000万，该分红方案取消，薪酬绩效照常发，但不是腐蚀员工积极性的底薪+提成。那应该怎么设计？
二、打破腐蚀员工积极性的固定底薪+提成，设计金银铜牌薪酬考核法
例如将原来的固定底薪3000，涨到7000
无责底薪3000元，与考勤挂钩
有责底薪4000元，与绩效挂钩
绩效工资分五级：
不及格：拿1000
注：连续两个月不及格，绩效面谈，再不及格，则淘汰
及格：拿2000
期望：拿2500
胜任：拿3000
超胜任：拿4000
如何量化、数字化考核呢？只要有下面的《绩效考核表》就可以
将原来的固定8%提成分三个等级：
1、当月业绩50万以下为铜牌，下月提成8%
2、当月业绩50-100万为银牌，下月提成10%
3、当月业绩100万以上为金牌，下月提成12%。
例如1月业绩100万，得到金牌，2月会拼命干，业绩120万，那提成为120万x12%=14.4万
但是！如果你2月懈怠了，只做40万，那2月提成为40万x8%=3.2万，同时只能获得铜牌，3月不管做多少业绩提成都只有8%
设计核心是销售员当月业绩决定其下个月提成，完美的体现了，今天最好的表现，是明天最低的要求
三、打破让高管旱涝保收的固定年薪，设计高管效益年薪
例如高管年薪60万，千万不要60万/12个月直接发放，如果他是水货，那60万就直接打水漂。
将60万分成34份，设计详情如图4
四、打破让企业、老板涉险的财务固定薪酬，设计五级考核薪酬。
很多老板对财务岗位是完全没有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪，这样不仅没有激活他们，而且他们不做好财务管理，风险管控，很可能让老板及公司涉险。
正确的薪酬架构：基本工资+绩效工资+利润分红
1、基本、绩效工资分五级：
设定考核目标，如图5
2、利润分红按年度总利润的1%分红
例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红拿16万，但总利润达不到80%则无分红。
任姥爷：薪酬设计好，只能解决管理上一半的问题，要让像我管理华为20万名员工那样，除了薪酬设计，你还需要这6大系统：
1、解决企业选拔人才的招聘系统，如图6
2、解决人才快速成长的培训系统，如图7
3、解决划分员工责权利的工作分析系统，如图8
4、解决员工工作效率的考核系统，如图9
5、解决员工职业生涯的晋升系统，如图10
6、解决企业未来发现的组织架构，如图11
以上全套薪酬设计方案及系统资料都放在下方链接的1000份电子版资料的【管理组织系统工具包】（如图12-13）里了，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用
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