健康资讯 关于【5种绩效考核方法】，绩效考核常用的五种方法，今天小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
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- 1、5种绩效考核方法：拿捏！这五大绩效考核方法简单好上手！看完保准点赞
- 2、5种绩效考核方法，绩效考核常用的五种方法
1、5种绩效考核方法：拿捏！这五大绩效考核方法简单好上手！看完保准点赞
绩效考核是企业不可缺少的管理工具之一，也是让很多HR头疼不已的事。一旦做不好，就会加速企业人才的流失。
其根本问题在于，很多HR没有理解绩效考核的真正目的。考核可以作为评判员工能力和分配薪酬的工具，但不能只为了奖惩员工而存在，提升企业的整体绩效才是关键。
考核的方法是否科学，标准是否公平合理，会直接影响到员工的工作积极性，从而影响企业的整体效益和发展。
在日常工作中，常用的五大考核方法有OKR、360、KPI、PBC和BSC，掌握科学的绩效考核方法，让你的工作省时省力！
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OKR绩效管理
OKR的中文名称是“目标与关键结果管理法”，在具体实施中，可以大致分为3步：
- 确定OKR周期，设定目标；
- 分解目标，量化关键结果；
- 周期回顾，定期复盘。
与KPI相比，OKR更关注过程管理，并能给予员工更大的自主性。同时，OKR强调团队合作，在实行的过程中一定要注意公开透明。
360度绩效考核
360度绩效考核又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，指从自我、上级、同事、下属及客户等各个角度来了解个人的绩效，其特点是评价维度多元化，适用于对中层以上的人员进行考核。
企业在执行360度评估方法时首先要确立准确、统一、可衡量、有价值的360度考核标准。其次，需要对评估者进行培训，最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并设计360度反馈问卷。同时，要注意考核的匿名性和保密性。
KPI绩效考核
KPI考核的三大指标通常包括：效益类指标、运营类指标和组织类指标。好处是可量化，方便计算打分，适合在一个稳定的环境里进行确定和重复性量化工作的KPI计算。
但也容易固化、僵化，因此不适合应用在变化太大的环境或全新的业务中。在使用KPI指标时应该明确考核标准，并以促进企业的经营发展为目的，而不是单纯地奖惩员工，打消员工积极性。
PBC绩效考核
PBC即个人业务承诺计划，PDCA闭环：制定个人绩效承诺——进行绩效辅导——实施绩效评估——绩效回顾与结果应用，是以承诺为核心的PBC绩效管理循环。
PBC聚焦的三类目标：业务目标、员工管理目标和个人发展目标。在PBC考核中，计划绝非一成不变，员工可以通过与上级领导的协商，不断修正和完善个人计划。
▲图源网络
BSC平衡计分卡绩效考核
作为绩效考核制定指标，BSC从财务（销量、利润率等）、客户（市场份额、客户满意度等）、学习成长（核心岗位人员维持率、培训需求完成度等）和内部流程（各部门管理制度和运营流程标准度）这四个方面，寻找影响盈利点的关键绩效指标。
BSC最为突出的特点就是：集测评、管理与交流功能于一体。既能反映企业整体战略，又能实现员工个人的职业发展目标，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。
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2、5种绩效考核方法，绩效考核常用的五种方法
如何进行绩效考核
之前的【如何进行绩效考核（七）目标分解责任划分：事件模型】一文，是继介绍“工作分解结构WBS”工具后，介绍的第二个工具，今天将介绍第三个工具：KPI—岗位关键业绩指标。
在绩效考核中，KPI回答的是“考什么”的问题。
正如一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道是一个笑话一样？如果管理者对自己岗位的关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。
因此，KPI即关键业绩指标是构建绩效考核目标体系的有效工具。
一、关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator)
KPI是关键绩效指标的缩写，是具有国际性的、所有企业关键绩效考评通用的一种方法。
KPI是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方向突出发展，促进目标达成的一项管理技术。
而KPI的三个维度，构筑了绩效考核的目标体系，其中：
· KPI的第一个维度—向上：目标分解体系
· KPI的第二个维度—向后：下工序是客户
· KPI的第三个维度—职能部门的考核
1、KPI的第一个维度—向上：目标分解体系
目标是自上而下的公司、企业的生存、发展目标的展开和分解，绩效则是由下而上，由过程到结果、由局部绩效到整体绩效、由流程绩效到公司业绩----一个自下而上的绩效保证体系。
KPI是个指标体系，每一个KPI不但有它具“极性”方向的指引，而且众多KPI都是朝着总目标的方向，形成了九九归一的指标网络，就向参天大树归于一个树干埋入大地。因为KPI的建立过程就是从总目标分解进行的，一级级的分解建立起指标体系，每一个指标指向上一个指标，最底层的指标都通过这种链接方式通向总目标，聚焦于总目标的发散的网。
对于任何一个要想发展壮大的企业来说，只有明确自己的发展目标基础上，将指标层层分解落实，才能将企业的目标与个人、团体的目标协调起来，最终实现组织的目标。
2、KPI的第二个维度—向后：下工序是客户
如下图所示，绩效是工作流程中各个环节的输出值，岗位绩效是小输出、局部的输出，公司的业绩则是大输出、整体的输出。没有小输出、没有局部的输出，整体的输出、整体的业绩就无所谈起。这正是必须实施岗位绩效考核的原因所在！
因此，我们的任务来自于领导，我们需要对领导负责，但是对下道工序负责其实正是领导所需要的。
作为一个管理者，什么时候才算工作目标分解到位了？不妨把“对下道工序负责就是对领导负责”看成是一个标准！如果每个岗位都知道自己的客户是谁，那么就不会像人治环境下那样天天去围着领导转。如上图所示，当工作目标向下分解到位的时候，管理者的目光就会聚焦到“岗位”上去了，这个时候，我们就可以清楚地看到“下工序就是客户”，否则，我们心目中只怕仍然只有“领导”而已。
因此，当我们建立起“对下道工序负责就是对领导负责”的观念，凡事从客户端思考问题，就简单了。
从客户角度，绩效是：Q—品质、C—成本、D—交期、S—服务。
QCDS是全世界公认的从企业的客户端看到的绩效指标。不要说某些岗位无法制定KPI指标，我告诉你∶任何岗位、任何组织，只要从客户端、从下工序反推回去，你就一定找得到。
3、KPI的第三个维度—时间坐标：可持续经营
KPI设计的第三个维度—时间坐标，则是指向企业的“持续经营”的，而职能部门的考核正是为持续经营服务的。
下图为组合考核模型与岗位工作目标示意图：
而上司考核、财务数据考核、职能部门考核以及横向部门考核的组合，是一个公司业务运作高效率的立体化保证。
三、KPI拟定要点说明
1、如何有效支持上级（领导）的目标
2、考虑到纳入月报表的可操作性
3、发挥你的创造性——用哪些指标说明你的工作做好了？
4、可以同你的上级反复沟通、最后确认
5、组织架构、部门划分做参照系
6、结构效率：超出上限不加分（另报奖），低于下限要扣分
· 牢牢抓住下限——确保结构效率、整体优化
· 不提倡用某项的优势去补偿另一项的不足
7、目标考核里的利益捆绑
企业是一个组织，流程中前后工序、前后作业环节之间会有：
· 既相互区别、相互独立，各自承担责任、“后工序是前工序的客户”，被作为独立单元进行考核；
· 同时又可能互相依赖、某些考核指标不能断然分开，他们在特殊情况下可以互相帮助、互相支持；
· 当某些指标互相依赖、可以互相支持时，我们就不能断然分开，而采用利益捆绑的方式，只是在权重上有所不同。
KPI指标体系的分解是一项复杂的管理技术，需要考虑到组织结构、部门职能、岗位职责、工作流程、组织战略、工作计划等等一系列复杂因素。指标体系的建立是绩效管理中的重点与难点，只有在充分理解公司战略目标、行动计划、部门职能、工作流程、岗位职责的前提与基础上，才能取得良好的效果。
文：曾老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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