健康资讯 #2023新春庙会#位列全球2位的酒店，管理竟然是这样的让人失望。
过了年就被失业。
昨天还认为认真做事的人，会被看好。原来有些公司竟然不按常规出牌的。
维也纳酒店怎么说也是全球首家以“音乐艺术”为主题的连锁酒店，规模位列全球酒店前2的。竟然被一个临时工掌控了“话事权”。
年前那位临时工，要回家过年，没有人上班，而且还要请假一个月假。公司只能向外再招聘，目的就是为了避免再出现没人上班的境况。我去应聘的时候，主管跟我说，只招全职的，不要兼职、临时的。我说：“可以的，没问题。”
于是，杨康后，我就去上班，上班时，那时离过年仅有一个星期了。我选择这个时候去上班，就是不想过年后，头痛找工作。
然而，等我去上班后，也把过年最忙的时间忙过了，那位临时工却非要回来上班。而且，还威胁主管说，“你不仁，我不义，你试试看。”
主管说不过，也可能怕事吧！跟总经理说，总经理却不管（也可能怕事）。竟然对主管说：“不管谁上班，谁上班都无所谓，有人上班就行，但，不要搞出麻烦事来。”
临时工是什么？不是酒店有需要时，通知你上班，没需要的时候，你就要休息。反过来，临时工也是可以随时离开，离职不用一个月的等待期吗？
才发现，原来维也纳酒店不是看谁认真负责做事的，是不是临时工，是看谁够“横”的。
据说那位临时工在之前就曾与职员干架过，把那位职员直接干走了。而且工作极度不认真，总是偷懒，卫生还搞不好。
做酒店餐厅服务员，那些早餐都是自助餐，自选的，卫生做不到位，竟然也可以，全靠两个字“够更”。
我的主管正好是软柿子，如果我也不愿走，他就真的不知道怎么办了？
我也是一个容易心软的人，看别人为难，只好自己让步了。
虽然，我对服务员这份工作也没有什么成就感。然而，想要在一个没有管理意识的团队工作，做得再好，也不会被看见，看见也没有人赏识。
既然，要我离开，那就离开好了。
《透过佛法看世界》这本书告诉我，一切都是梦幻泡影。
遇见#杰出雇主# 看见多彩职场。
维也纳酒店作为中国中档商务连锁酒店知名企业，连续七年蝉联中国连锁酒店中端品牌规模第一。我们一直致力于为客户提供健康、舒适的高附加值产品及良好的睡眠体验，成就令人尊敬的酒店管理品牌，在追求全体员工物质及精神幸福的同时，为回报股东和社会进步作贡献，维也纳期待与您携手共创！
这次的杭州之旅太糟心了。
1.24号早晨到了维也纳西湖文化广场店，去办理入住手续，前面就排了一个人，硬是等待了30多分钟才办理好手续，期间还把我的身份证夹到了别人的房卡中.……
晚上回宾馆后，本来打算洗澡，结果屋子里把人冻的哆嗦，空调开的30°也没啥作用，服务员说正常的，最让人无语的是宾馆连浴帽，浴袍都没有，我也是醉了。以前住过深圳，贵阳，西安以及杭州萧山机场的维也纳酒店，体验感都还不错，所以这次也选择了维也纳这个店，没想到这么差劲，隔音也是很不好。
再说说出行的事。下午去了趟西湖，天气很冷，但大家的热情不减，湖两边全是人，让人寸步难行，这倒也可以理解。转了几个点后去了灵隐寺。这里要吐槽的是，网上说要提前预约，结果到景点根本不看预约二维码。
不得不说，灵隐寺还是不错的。但从灵隐返程的时候，打车太痛苦，两个手机选择了10多种车型，也打不到车。最终加价打到一个车，距离只有800米，硬是等了30多分钟，司机到达后，他定位的地点和我们的所在地不同，司机直接取消了订单。无奈之下，查找了公交路线，505路公交可以直达宾馆附近。灵隐是505的终点站，路上也没有指示标志，找了好久才找到，原来要去站内去坐车，坐着末班车返回，一路上那个堵车，杭州这么堵车啊。
1993年，"包工头"黄德满花3000元接手了一家资不抵债的宾馆，改名维也纳酒店，经营之初酒店根本没有客户入住，窘迫到连工资都发不出。很多人都以为它快倒闭了，却没想到随后黄德满只用了三招，就逆势翻盘，躺赚30亿，全国开店565家，注册会员数超过1500万，成为中国连锁酒店之王！具体是如何做得呢？
第一：打造爆品：
维也纳定位于“五星体验，二星消费”，为客户提供最好的服务，但只需要最低的价格，物美价廉，得到了众多消费者的认可和支持，短短几年，最高日预订量就高达94%
不管是美团、滴滴还是拼多多或者是小米，最开始都是用“低廉”的价格去吸引海量的客户，去占据市场份额，最后都成为了各自领域的佼佼者。
第二：内部合伙模式，把员工变成渠道：
在维也纳酒店拥有1年以上运营管理经验，并且通过维也纳大学考核通过的员工，即可具备合伙资格。
公司每月设置经营目标，若月度100%达成目标，合伙人可获得月度激励奖金；
若完成年度经营目标可享有年度虚拟股权，合伙人分配20%净利润激励奖金，底下员工分配10%的净利润激励奖金。
最重要的是维也纳酒店集团还设有扭亏为盈奖，若实现亏损门店扭亏为盈，合伙人可获得10%的激励奖金，底下员工也可相应分配5%的激励奖金。
第三：投资型事业合伙人
不管是内部还是外部的合伙人，可以根据自身资金实力，选择合伙投资，出资金额比例最低10%，最高为49%，按其出资额占出资总额的比例，来分享投资生产的净利润。
黄德满表示：“构建一个让人才通往财富自由的平台，是公司发展战略里面必须重视的事情。”
马云也说，雇佣的时代已经淘汰，未来是合伙的时代！
除了维也纳，还有百果园、喜家德、太二酸菜鱼、西贝筱面村、永辉超市等等很多企业，都是用合伙模式，快速裂变门店、盈利倍增，因为合伙模式同时具备了：裂变、激励、管理、盈利的特点，所有企业都可以尝试
如果你想用合伙人模式开分店，开分公司，裂变团队，最大程度激发员工的积极性，实现低成本急剧扩张，可以尝试这样操作：
第一、出资比例：公司出资70%，合伙人出资30%
第二、固定分红：回本前公司拿70%，店长拿30%；回本后公司拿50%，店长拿50%。这样避免了有能力的店长嫌比例太低，出去自己创业的情况
第三、人才裂变：设立人才培养指标，比如师傅每年必须培养1名徒弟，师傅可以在徒弟新店享有10%分红。而且师父+徒弟经营门店大于5家，师父就可以晋升为分公司经理。
第四、超额分红：制定年度目标，超出目标的部分拿出50%，分给团队，激活员工潜力
第五、退出机制：门店盈利前，店长不能退出合伙，否则之前的出资一分不退。后期盈利的时候，店长想要退出，公司以3倍的投资回收股份。
因此老板千万不要只局限于用自己的钱，一家一家地去开店，而要学会用资源，用社会的人，社会的钱，不断地裂变门店。
还有更多的合伙模式，推荐您学习我的《互联式盈利思维》，里面会教你：
1.如何从雇佣思维到合伙思维，把员工变成公司的创业者，彻底激活员工动力？
2.如何把客户和消费者，都变成你的分销商、渠道商、代言人?
3.如何在投资开店之前就把投资成本收回？轻资产、低风险扩张裂变！
十年前的思维，做不成现在的生意，未来已来，要么转型，要么等死，做一家跟时代合拍的企业，才是唯一的出路。
互联式盈利思维
互联式盈利思维
#六安头条# 六安有几个维也纳酒店，我怎么到处能看得到，难道在六安很赚钱
【酒店叫维也纳是崇洋媚外?海南省民政厅回应】日前，海南省民政厅发布《关于需清理整治不规范地名清单的公示》，其中维也纳酒店名称因崇洋媚外被列入清单引发争议。海南省民政厅回应称，国家要文化自信，中国有几千年的文化，在中国领土上叫洋地名不合适。并表示这是一份拟定清理的名单，并非最终结果。
他绝对是中国最牛的包工头！1993年，还在做工程的黄德满花了3000元，接手了一家快倒闭的小宾馆，起名维也纳，仅用3招，逆势翻盘，开店500多家，成为中国精品连锁酒店第一人。那他究竟用了什么绝招呢？
先点个赞收藏一下，学会这3招，让你业绩暴涨10倍。
首先，是打造一款爆品，解决客流问题。
黄德满发现，环境好的酒店价钱贵，价钱便宜的酒店环境差。
于是他主打性价比，提出了“五星体验，二星消费”的口号，让顾客用最实惠的价钱享受最高端的体验。你去维也纳就会发现，装修得像欧式宫殿一样，但是一问价钱，只要300块左右，比五星级酒店便宜两三百，比招待所贵100多。所以人家在短短几年，就网罗了一大批的铁粉。
讲到这儿，你是不是想问，既要保持品质，又要维持低价，难道不怕亏本吗？
当然不怕，维也纳砍掉了游泳池、健身房等顾客不常用的设施，减少装修成本。省下来的钱，在毛巾、被套、早餐等客户刚需上面下功夫，做到五星级的标准。所以，都是标准客房，五星级酒店的成本在50万左右，而维也纳的成本在12万左右。成本降了，顾客多了，利润不就有了嘛。
其次，顾客多了，员工服务上难免有疏忽，如何让员工时刻保持五星的服务水准，还能像老板一样操心业绩呢？黄德满又引入了合伙模式。
如果你在酒店工作满一年，且通过维也纳大学的店总认证，就可以申请自己当店长，成为公司的合伙人。像选址，日常经营等，总部会派一个小团队，给你做运营赋能。
同时呢，为了让你更好地完成目标，总部还设置了激励。完成月目标，你可以直接拿到门店业绩分红的30%。完成年度目标，你可以拿到年度的虚拟股权，此外，还能够分到20%的年净利润作为奖金，那底下的员工也能跟着分10%的利润。
如果目标没达成，咋办呢？总部还设置了一个扭亏为盈奖。如果你的门店前期亏损，后期盈利的话，你也能够获得10%的激励奖金，员工也能跟着获得5%的激励奖金。
让员工的收入与门店的业绩挂钩，那员工的爆发力就很强啊，不仅全心全意地服务客户，而且都争着抢着当店长。所以维也纳很快就筛选出了一大批的经营骨干，开了第一批分店。
最后，为了加速扩张，黄德满还引入了特许加盟模式，具体怎么做呢？
如果你想开一家维也纳酒店，你可以自行选择投资比例，范围在“10%-49%”之间，后面酒店赚了钱，按照出资比例享受利润分红。
总部会负责选址和经营，保证帮你把入住率做到80%以上；
同时，还承诺你，每年可以获得10%的固定投资回报率；
如果合作满10年，维也纳还会一次性返还你的本金，并且给你50%的利润分红。
这相当于躺着就把钱赚了，你什么都不用操心，等着分钱就行了，那自然就吸引了很多加盟商，企业的扩张也就更快了。
因此，你发现了吗？维也纳的商业模式，就是前期打造一款爆品，让酒店获得第一批种子客户；后期趁热打铁，用合伙模式，吸引了内外部的创业者，把员工、加盟商都变成了自己的合伙人，来帮助自己把企业做大。
这里面的重点是，维也纳通过合伙模式，对内解决了员工管理问题，对外解决了扩张问题，实现了内外部创业者的双赢。
思维一变，市场一片。如果你也想用合伙人模式，激发员工干活积极性，实现低成本快速扩张。可以入手我的《互联式盈利思维》总裁训练营。里面分析了服务、酒店、汽修、餐饮等30多个行业的经典案例，教你用互联网方式再做一遍传统企业，实现裂变式增长！
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《互联式盈利思维》训练营
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锦江集团你可能不知道没听过
想不到维也纳酒店也是他们家的
1993年，"包工头"黄德满花3000元接手了一家资不抵债的宾馆，改名维也纳酒店。
经营之初酒店没有客户入驻，窘迫到连工资都发不出。很多人都以为它快倒闭，却没想到随后黄德满只用了一招，让它会员数超过2000万，成为中国连锁酒店之王！
它就是维也纳酒店。老板黄德满用一套合伙加盟模式，躺赚30亿，客户会员超过30万，这套模式到底有啥魅力?今天我们就来扒一扒维也纳酒店的赚钱密码。
先来想想，许多传统企业是咋做加盟的？我想大多数人只是套了一个加盟的壳子，找一些有闲钱的创业者，光是输出品牌就完事了，但是这些人并不了解你的品牌，也没有相关经验，最后两眼一摸黑，不仅门店亏损，还影响了你的品牌形象。那究竟和谁合伙，才是正确的选择呢？
维也纳告诉了我们答案！它的加盟者，首选的是公司的员工，为啥？首先呢，他们对你的公司足够了解，与此同时，人才问题也制约着公司的发展。因此如果能用一种方法，既解决了人才培养，又能打通合伙模式，公司员工就成了最佳选择。
所以维也纳制定了一套内部合伙模式，具体的合作方法是：
第一、公司做满一年的员工，只要通过维也纳大学的店总认证后，就有资格申请经营门店。
第二、公司每月设置经营目标，若完成月度目标，合伙人就能拿到月度激励奖金；若全年完成目标，合伙人就能拿到年度虚拟股权，还能分到20%的净利润激励奖金，底下的员工，也能分到10%的净利润激励奖金。
第三、如果你之前没达成目标，后面盈利了，它们还设置了扭亏为盈奖，若扭亏为盈，合伙人又能获得10%的激励奖金，员工也能拿到5%的激励奖金。
维也纳通过这套合伙人方法，筛选出了内部的骨干精英，还快速达成了裂变的目标，但是又有问题来了，内部的员工是有限的呀，时间一长，怎么都是会用完的，那怎么办？
因此，当内部员工无法满足，维也纳的扩张需求后，它们便开始向外部找合伙人，但是这个合伙人，也不是你交钱就能当的，只有通过六个月利润同比增长期考核的，才能转为内部合伙人。
为了让它们充分理解经营理念，总部会进行赋能管理，选址，门店装修，还会派出一个小团队协助经营，同时给外部合伙人保证做到入驻80%，解决了合伙人的后顾之忧。
有的老板看到这里，可能会说：那我又不做合伙门店，我可以用么？当然可以，我给大家一套完整方法，你不管是分店、分公司，还是新团队裂变都能用：
第一、内部投资，公司投70%，负责选址和培训；店长投30%，负责日常经营；
第二、固定分红：回本前，公司和店长按投资比例分，回本后公司和店长五五分；
第三、超额分红：根据以往业绩，制定利润目标，结算时超出目标的部分，拿出70%分给员工；
第四、门店之间业绩做排名，排第一的允许裂变新门店；排最末位的团队拆散重组，保证效率最大化；
第五、人才裂变：老店长每年培养一个新店长作为人才储备，新店长开店后，老店长作为师父在新店拿10%分红；师父和徒弟管理门店加起来超过10家，师父晋升为区域经理；
第六、退出机制：门店盈利前，店长不能退出合伙，否则投资不退；盈利后店长退出，公司以3倍投资回购股份。
像这种合伙方法，我们还有很多，关注我们账号，教你如何把你的企业重新再做一遍～
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