如何成为一个优秀的部门，优秀的部门管理者

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• 1、如何成为一个优秀的部门：优秀的部门管理者，会用这些绝招
• 2、如何成为一个优秀的部门，在公司内部如何选择好的部门

1、如何成为一个优秀的部门：优秀的部门管理者，会用这些绝招

有冰泉同事问我，怎么做一个优秀的部门管理者。我和他说，学会用这四个绝招，就不怕管不好。

第一是目标责任有担当。

所有的工作，必须以目标为核心，以目标为起点。一个部门负责人要知道目标，分配目标，驱动目标和承担目标。知道目标需要从自己管理的存量和增量上知道任务如何完成，需要制定什么策略；分配目标则是让目标到人、到渠道、到重点业务和管理、到时间点、到资源分配；驱动目标则是需要在日常工作和周工作中跟进目标达成的进度，不断改进工作，推动目标前进；而承担目标则是要有担当，有目标的承担感，针对目标有思路，有信心，有决心，有责任，有势必达成的欲望。当然，目标出现问题时也要敢于担当，好汉怨自己，要让自己成为团队目标的主心骨。

第二是前进路上有方法。

在目标推进的过程中，我们要有应变和改进能力，有逢山开道遇水架桥的方法。跟进目标本身没用。只有不断传道授业解惑，不断完成工作，把握机会，不断形成更好更强的目标突破力，管理才能够找到乘风破浪的感觉。

第三是团队工作有推进。

一个部门负责人，一定要有全局管理，始终知道领导要求自己做什么，知道自己的手下在干什么，知道自己该干什么，如何去帮助和指导手下，如何保持团队工作的整体同步和协调，如何和外部团队形成协同，如何实现步调一致，如何去形成团队共同的战斗力。这是部门管理者最重要的过程管理能力。

第四是提升学习有进步。

我们工作的目的一方面是为了达标，另一方面是通过工作更好的提升自己。工作本身就是最好的培训和提升，优秀的战斗者通过打仗变得更优秀。行胜于言，只有不断让团队共同战斗，共同成功，才会有团队和个体的不断进步。当然，知道团队有哪些不足，适当的参加培训和学习，也是一个部门管理者提升团队能力的重点管理。进步的团队就是一个有工作前进力的团队。

部门负责人，是承上启下的工作驱动者，这四个绝招其实就是管理核心。目标让他有方向，前进让他有方法，推进让他有把控，提升让他有更多的成功。

2、如何成为一个优秀的部门，在公司内部如何选择好的部门

今天讲的也是常见问题，我喜欢读者问精确的问题，可以直接回答的，这些叫做“共性知识点”，因为没有职场阅历或者刚毕业不久的人，确实很多不懂，属于三个季节的人。“三季人”很多也是不知道自己三季人的，情有可原，你看这篇《什么是三季人，如何应对三季人》。

比如下图这个问题，国企终面了，公司让你选岗位，此时，你说你选择哪一个？

你即使毕业八年，做过两份工作了，但你认知的边界是不够的，只能靠百度或者自己猜，前者你会云里雾里，后者你自己内心生怕猜错了。

这就是精确共性问题，我建议大家向我提问的，就是这种，能少量时间就回答的。

那么，什么是语音1-2分钟无法回答的问题呢？

也很多，比如下图这位读者。

这位接近40岁宝妈的重新就业问题，就是复杂的问题了，不是因为岁数多么大，而是因为她的自我限制条件太多。无论她年轻时性格如何，社会共性让她此刻的最大诉求变成了“钱多事少离家近”，这种理想工作状态实际上是“不上班”，但她又要出来上班，这就是个矛盾。

所以，实际中最接近她诉求的，叫做体制内稳定的工作。让她问老公，也是最务实的建议，我一旦搭理她会觉得人间也有奇迹，接下来会几百个问题继续问。不解答。

比如这位，一看就是30岁不到的女孩，事业断断续续，对职场也是充满未知的。当然，她获得了顶级公司的面试机会，还是很兴奋的。

尽管直接来问背调问题的，我一般不回答了，但举手之劳，还是写几个字吧。但也不能太多，否则她也会几十个问题连珠炮地问。

腾讯有五六轮面试，她这才一面，想得太多。此外，自己做了假，她还问有什么方法“不作假”，前后矛盾。你如果告诉她每一步用什么简历，如何向HR、主管、背调公司解释，那你这就是个百事通的多啦A梦。

回到今天的主题，在文章《刚毕业时，我为何打死也不做采购员》中，我写了，我毕业几个月时，从一家台企（南亚电子）跳槽了另一家台企（广志电子），在南亚时的岗位是布线工程师（Layout Engineer），面试广志的岗位是机械设计工程师（ME）。报到当天，也是一张职位表，让我选。

我记得可选职位里有这几个：供应商品质工程师（SQE）、机构件设计工程师（ME）、专案管理师（PM）、机构件采购管理师（Buyer）、生产管理师（PC），其他还有啥QA和仓库保管员。

看起来选项很多，但首先这ME就是我面试的岗位，现在没有了，为何还放在表格里面呢？其他PM和QA的工作我也选过，但好像也都说满员了。所以，我就在真实可选的俩岗位中眼睛闭着挑了一个Buyer。Buyer，你以为真是机构件采购管理师？屁，入职后才知道，就是包材催料员，半夜还要跟踪纸箱、栈板、PP袋运到哪里了，在哪做桥上，几分钟后能进入仓库的检料仓。

所以，台企，你是没得选的，选了也没啥好工作给新人。

再看如下这表，应届群友小黎去了大外企，HR也如出一辙，让他选部门。

看到几十个岗位，他兴奋又紧张，感觉又一次决定人生的机会选择窗口来了，急忙来问我。我也不好明说，就给他建议了一个优先顺序，先进总裁办，次选择是研发部的RD/BE岗位，然后是零件采购，第四选择是偏供应商的质量工程师。

大家知道结果如何？结果都被人事一一否决了，实际上早就给他在生产车间安排好了职位，就是上表中序号为17、18中的一个。

可见，即使在500强大型外企，你也是没得选的，表面民主，实际上其他好职位早被人占了。

最后，解答下本文开头的国企终面让你选部门的问题。

这是有着四五年工作经验后的跳槽，企业大，也会让你挑岗位，“我们公司大，我们事业部刚建立，求贤若渴，你看你最适合哪个部门的工作？我们加薪晋级机会还是很多的，当然主要还是看能力。”

实际上，能让你选择的空间是很小的。这个社会总有很多不傻的人，你会咨询你的幽哥，别人就不会事先问她他的“幽哥”了？看起来你有的选，公开公平公正，实际上这是给你的假象，你是没得选的，至少最终他们也会从三个X开始的职位向你推荐，或者早就给你安排好了。

上表我放大，你认真再看下。也不排除真的给你选择的空间，我这是站在整体个人发展好坏的角度去评估的，在同一家单位不同岗位上的优劣，你做个参考即可。

老板、总经理、高管以及各类建制派和HR在内，他们都属于管理类职务，主要工作内容是管理大多数员工，圈子都给你画好了，然后让你选择，他们早就给你安排好了选择题，而且是必选题，但却告诉你很开放，至少也是个多项选择题。他们是忽悠你的，别当真，看下这篇《普通职员到主管的标志》，你就懂了。

大道至简，管理的艺术，实际上就是大人管小孩的方法。

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