健康资讯 【房地产项目经营管控问题——垂直管理】
——总部、区域、项目公司三个管理层级是行业比较常见、比较成熟的组织架构模式。中间再穿插任何管理层级，目前来看，都是降低效率，降低人工效能的。目前，随着行业的景气度下行，各公司压减层级、机构，扁平化的组织架构成为了变革趋势。
——垂直管理颗粒度应随着管理层级上升而变大，上级秉持抓大放小，下级坚持细化管理。
——垂直管理职权划分应明确项目相关事情到什么程度，由谁决策、管理的问题。
#房地产会计#以土地使用权作价投资应考虑税收问题
以货币出资设立房地产开发企业相对简单。但是出于经营目的的考虑，当前的房地产行业组织架构呈现多样化。以母子公司为例，母公司购买的土地计划开发，不一定要以自己的名义，也可能直接以土地使用权作为投资设立子公司。房地产开发企业特别是大型集团化企业普遍采用这种方式，加上还有跨地区经营的房地产企业，经营地主管税务机关出于保留税源的考虑，也会鼓励企业在当地设立独立经营的子公司。
路过领导的办公室，只听见里面一阵扑腾声，有人喊“我不想调走”！没过多久，小波红着脸走出领导办公室，嘴里念叨着“要不是年终奖，谁会留在这里？”
张鑫是一家房地产公司的管培生。因为公司组织架构调整，要求他从A市调到B市去，虽然工资没有变，但是公积金降了两档，相当于变相降薪。但是，张鑫也是刚参加工作，各方面经验不足，不好跳槽。他只能默默接受这一切安排，想着好好干。
但没想到公司的项目越来越少，要求张鑫在异地再派驻一个项目。因此张鑫搬家导致他损失了一大笔违约金和搬家费，现在因为要换一个地方工作，又要搬家，还要支付一大笔违约金。
张鑫心里崩溃了。
张鑫决定，这次我不能盲目接受公司的一切安排，我要反抗。所以，张鑫一大早就冲进了领导的办公室。
领导是一个油腻腻的中年老男人。他平时就喜欢旁边有人给他拍马屁。他最不能接受的就是别人去反驳他。自然一眼就能看出哪种人能在部门中占得上风。虽然张鑫平常不会拍马屁，但在领导面前只能。这一次，张鑫真正鼓起勇气为自己而战。
张鑫说他换城市的不容易，一个人在异地打工，在B市也没有亲戚朋友。他三分之一的工资花在了租房上，加上变相降薪的影响，生活已经相当拮据了。现在好不容易安定下来，刚熟悉了B市，又要交违约金，又要去新的城市。真的是忍无可忍了。
领导一听他说不想去别的项目，就问他，那现在公司项目那么少，你不去别的地方做项目想干什么？
张鑫说，高峰不能去那个项目吗？我可以拿高峰手里的项目。
高峰是一个每天在办公室对别人指指点点的人，却从来不为公司做一点事的人。他在自己的领导下工作多年，很会拍领导马屁，所以得意忘形。大家看了气得牙痒痒，却又无可奈何。
领导听了张鑫的话后，领导立刻翻脸，使劲拍桌子。张鑫也识趣的走开了。
出来后，一个比张鑫稍大的同事问他怎么了。张鑫生气地告诉他，说领导偏袒高峰，一点领导思维都没有。
同事笑着说，张鑫啊，你还年轻，年轻人有上进心是好事。但是我觉得，你以后可以注意一下和领导的相处方式，说不定下次领导会听你的。
这对于张鑫来说很有意思，说我该怎么和领导相处呢？
1.先问问领导对这件事的看法，不要一开始就否定领导所说的话。
上来就跟领导抱怨自己有多辛苦，但在领导看来不会有同情心。但是领导更关心的是什么呢，我们可能猜不到，所以可以先问问领导对这个项目的意见。可能领导不关心这个项目，你不去站也没事，可以先问一下，占领思维高地。
2.拿出你的诚意，让领导感受到你的诚意。
如果不想去这个项目，你能为公司做哪些方面的贡献，你想如何发展自己的事业？表现出你的诚意，你甚至可以谈谈你对职业发展的看法，让领导知道你不是不愿意做事，不是逃避责任，只是想另辟蹊径。
3.你可以提出你认为更好的解决方案，但不要帮领导做决策。
尤其是给其他同事的分配，这种话要慎重。你可以在你的职责范围内提出一个更好的解决方案，或者一个你更想做的板块，让领导决定。好的领导会考虑你的想法，不一定会选择你的方案。如果他完全不考虑你的想法，把这三种沟通技巧结合起来，领导就会对你另眼相看，考虑你以后的事情。
听完同事们的分析，张鑫欣喜若狂，陷入了沉思。张鑫在想，如何和领导们沟通好……
中铁21局组织架构一览！
中铁二十一局集团有限公司，隶属于国务院国资委中国铁建股份有限公司，是集工程建设、科研开发、房地产开发、矿产资源开发、商贸经营等于一体的国有特大型建筑施工企业集团。由具有近60年历史的原兰州铁路建设集团、乌鲁木齐铁路工程集团及中铁二十局集团三公司三家单位于2004年3月组建而成。总部位于兰州。
#我要上 头条# #头条周刊#
折腾完异地房地产校区就折腾组织架构，学术排名和成果越来越差。中大就应该收缩战线，关闭什么珠海深圳的宿舍校区，集中资源精力发展广州本部，提升学术科研成果，而不是摊大饼！
南方plus客户端南方报业传媒集团南方plus客户端官方账号中山大学启动学部制改革，首个学部成立
@兰州的地产人，如果失业了，你的出路在哪里？
去年以来，房地产行业再一次迎来大规模的调整浪潮。调整的手段不外乎通过裁撤合并进行组织架构的调整，以及对公司人员编制进行精简。
往年的地产人，到了年底都在盘算今年卖了多少房，提成佣金年终奖有多少，算算需要上的税，还要心痛一下下。
而今年，情况急转直下。六月以来，项目半死不活，完全没有客户，很多开发商2021年任务都没完成，不仅年终奖泡汤，而且不少公司都开始降低工资甚至精简人员，搞得人心惶惶，不少人开始在市面上寻找其他机会。
更惨的人，在去年11月前后失去了工作，失去了收入来源，随之而来的就是社保公积金断缴，房贷车贷断贷。
因为行业整体不景气，跳槽已经不像之前那么容易。为了生活，以前西装革履的地产人开始另谋出路，跑hei车，干代驾，送外卖，送快递等等等等。
去年考研考公成绩都不理想，存的积蓄也不太多了，下周开始，准备去送外卖，不知道会不会遇上以前的同行。#兰州头条#
一位刚刚离开房地产行业几个月的前房地产开发商表示：“我们就像是从风中掉下来的猪。我们过去习惯于高薪，但现在我们必须开始学习。”
对于房地产开发商来说，撒谎和赚钱的黄金时代已经完全过去了。房地产企业的组织结构日趋精简，学校招生规模不断缩小。许多看到这一趋势的人都在寻求转行。
虽然目前房地产、金融和互联网作为中国三大高薪行业的格局没有改变，但一个新的现象是，一些房地产开发商自愿将工资削减到他们眼中的“新兴行业”或“稳定行业”。
“也许我已经厌倦了房地产行业的衰退和动荡。近几个月来，我周围的很多人都换了工作，去了互联网、中央企业和国有企业。一家千亿房地产企业的员工张无敌最近突然感受到了跳槽的新趋势。
“亿万年终奖”、“87家千亿房地产企业总裁”、“不到200万就可以找到一位副总裁”和“承诺高水平收入超过1亿”。。。在过去五年中，不断扩张的房地产业创造了惊人的财富。随着房地产行业规模达到顶峰，市场疲软和融资收紧，巨大的人才泡沫最终将被打破。
经历了项目中繁忙的996甚至007，部门内部的阴谋和竞争，身心疲惫。最后，在2021年，她决定离开肯定有很多原因。例如，我不能接受连续作业。作为一个女孩，她想稳定地呆在城市里，为自己的生活制定一些计划。虽然许多房地产企业的总部设在上海，但他们的项目却在其他地方。如果年轻人想得到提升，他们必须接受长期的任务。对于杨小罗来说，更重要的原因是她对房地产行业不乐观，“我还年轻，不能把所有的时间都花在夕阳产业上，所以当我找工作的时候，我决心跳出房地产行业。”
“网络俚语、用户思维和平面管理与房地产非常不同。互联网也参与其中。除了雄心勃勃的互联网公司，还有一群房地产人士希望通过跳槽来“平躺”。虽然房地产业的工资很高，但它却疲惫不堪，动荡不安。人们被工程节点和营销节点的压力压得喘不过气来。如果任务没有完成，整个团队很可能会被老板杀死。与此同时，在过去两年中，房地产市场的监管变得越来越严厉，房地产行业在政策的强制下变得非常困难。
#华夏幸福2021年预亏超330亿# #华夏幸福52亿债务逾期# 华夏幸福亏391亿，中小房企怎样活下去？
昨天一众公司纷纷发布年报预告，大概是很惨。最惨的是房地产行业，截至1月29日14时，共有64家A股上市房企发布了业绩预告，其中超2成房企释放大幅预亏信号，另有14家房企续亏，15家房企预减（净利润下滑50%以上），仅10家预增或略增。
其中27家预亏超过693亿，公告显示，2021年度，华夏幸福归母净利润预计亏损331亿-391亿元；预计扣非净利润亏损318亿-328亿元。华夏幸福市值才128.76亿，能亏391亿，怎么做到的？
华夏幸福公告显示，计提借款利息及罚息是巨额亏损的主要原因。
华夏幸福表示，过去一年财务费用大幅增加，计提借款利息及罚息近200亿元，叠加利息资本化率下降，导致计入财务费用的利息金额增加，占整体亏损比例较高。
此外，华夏幸福表示，其流动性自2020年第四季度以来出现阶段性紧张，出现金融债务未能如期偿还的情况，融资业务几乎停滞，对经营产生严重影响，导致公司业绩大幅下降。
预计亏损排名第二的是蓝光发展。该公司公告称，预计2021年度实现归属于上市公司股东的净亏损120.37亿元左右；归母扣非净亏损112.73亿元左右。
蓝光发展表示，造成亏损的主要原因为因债务逾期，资金紧张，造成计划交付的项目施工进度受到不同程度的影响，未能按原计划完成交付。由于房地产企业需在房屋交付后方能确认收入，因此蓝光发展房地产业务收入确认较上年减少约188.42亿元，同比降幅达47.37%。
过去的2021年，房地产经历冰火两重天，上半年市场上行，房企拿地积极；下半年市场转冷，流动性风险加剧，尤其是四季度以来，包括恒大、佳兆业、阳光城、奥园等多家规模房企深陷危机。
2021年先后有13家房企出现信用债违约，金额创下历史新高；2022年不到一个月，又有奥园、禹洲和大发等三家房企信用债违约。
从2021年底，监管层就开始积极化解房地产流动性风险，开发贷、按揭贷、信用债、中票等融资通道陆续放开；部分城市预售资金监管力度也有所松动，但由于落地节奏和效果与预期存在一定差距，房地产流动性并没有得到实质性改善。
2022年，对诸多房企来说，依然是不确定的一年，一部分房企开始积极自救，通过优化组织结构、裁员等方式减少支出，通过出售资产、项目等方式缓解流动性和避免债务违约，通过更积极的销售策略以及更新的产品能力适应新的市场。
经历这一次流动性风险的淬炼，房地产企业、行业、市场必须深刻蜕变，以面对房地产良性循环的新要求了。
对于还没有倒下的中小房地产公司，2022年如何活下去，这成了眼前中小房地产公司最重要的问题。在本轮房地产行业洗牌中，虽然有一些企业倒下了，但留下来的对手都是“大鳄”。“小对手死了，但是大对手更加强大了”，怎么办？
企业能不能活下去，取决于能不能完成销售目标，关键是产品能不能卖掉、用户买不买单，现在的中国，消费者需要性价比较高的优势房子，真正性价比高的优质房子是有市场的。所以，要实盈利就要完成销售目标。
首先，就要构建产品体系、打造产品力；有高利润的优质产品。
如何打造产品体系：
品类定位：企业产品具体属于什么品类，大类是什么，小类是什么？明确品类定位有利于产品定位、目标用户定位，价格体系设置；
产品名称：产品具体名称是什么？根据品类定位、产品定位、确定产品名称，说白了就是具体是什么产品，解决什么问题，满足什么需求，给用户带来什么价值；
目标用户：具体产品卖给谁？消费者定位，消费习惯是什么？消费场景是什么？消费意愿和消费能力如何？深入研究购买习惯和购买流程以及用户需求；
产品卖点-口号：挖掘产品的核心价值，满足消费者什么需求，根据产品核心价值和用户痛点挖掘制定产品宣传口号，引起消费者共鸣，解决消费者痛点，激发消费者购买意愿；
销售渠道：产品通过什么渠道卖出去，目标用户通常在什么渠道买我们的产品，精准锁定销售渠道，根据渠道定位拓展、布局渠道策略。
其次，高利润优质房子产品从那里来。
跟着我一起，运用我创建的金融地产新模式，参与我创建的产业集群，跟着我一起参与第四次工业革命，才能有高利润的房地产项目。
金融地产，是依托产业的发展与地产相结合的模式，核心是帮助地区发展产业换取低价的土地，获得地区的优质地产资源与金融资源。金融地产，是与房地产活动有关的一切金融活动，金融地产是靠资本运作、依托多元化投资增值的房地产活动。是金融学家宏皓创建的全新的房地产商业模式，是通向未来的船票，是我国房地产行业转型升级的主要模式。
现在中小房地产公司依靠自已的能力生存越来越艰难，只有跟着我一起参与产业集群的打造，才能获得低成本高利润的项目。
#公募REITs##基金#中国-香港REITs
香港 REITs的制度设计既借鉴美国、新加坡等国的成熟经验，又结合自身金融和房地产市场的现状，通过颁布的《房地产投资信托基金守则》对 香港 REITs 的设立条件、组织结构、投资范围、利润分配等方面进行规定和约束，为香港REITs的持续健康发展奠定了制度基础。
香港REITs采用基金管理机构、托管机构高度独立的契约型模式，具有信托所有权与利益分离、信托财产独立的特点。REITs在香港市场的成功，香港证监会表示，今后香港REITs市场有巨大增长空间。遥看未来香港的房地产投资信托基金市场，有望进入强劲且稳定增长的阶段。
人才培养机制获认可，中梁地产荣获2021房企最佳雇主
中梁地产凭借自身实力与经营、战略、组织、文化、薪酬、绩效、品牌影响力等多个方面的优异表现，荣获“2021中国房地产企业人力资本价值TOP26”、“2021中国房地产企业最佳雇主”、“2021中国房地产优秀组织管理企业”三项殊荣，获得业界的广泛认可，充分展现人力资源效能和配置能力、雇主品牌影响力，以及组织管理能力。
当前，随著房地产调控政策不断显现成效，市场理性回归，房地产行业步入弱周期、低速增长阶段，在此背景下，如何提质增效，已经成为管理红利时代房企关注的重点。提质增效时代强调的人力资本价值，一方面是企业软实力的体现，是提升企业发展潜能的“内驱力”；另一方面，人力资本是通过价值落地，得到行业、资本、人才的认可，决定了企业未来资源的发展空间。
夯实内功 组织结构稳中向优
随著行业由高速发展迈入有质量发展阶段，中梁在保持组织稳健的前提下，对组织结构进行了一定调整，聚焦在组织架构优化和领导团队提升。重点聚焦组织结构是否合理，内部分工是否明确，沟通协调机制是否通畅以及对下赋能管控是否到位等。
对此，中梁对招采进行事权分离，以进一步保证公私分明，严厉打击贪污腐败；打通融资结构，将融资权限上浮，由区域集团统一进行融资工作和分配资金；加强营销的职能，集中在营销后台建设，包括营销费用管控，营销人员编制、营销人员产出、营销人员梯队以及文化建设等。
除此之外，聚焦“客户思维、长期思维、经营思维”，组织下沉，把事业部、项目现场管控人员坐实，通过下沉到一线，挖掘客户敏感点，产品强调以客户为导向。
最后， 领导团队结构持续优化提升，重点关注岗位配齐程度、专业能力胜任度、能力互补程度，以及领导团队来源多样化和分工明确情况，提升各管理岗位员工的领导力。
此外，随著企业发展，中梁的阿米巴模式也在持续改良和升级之中。目前，中梁的阿米巴模式已更新至3.0版本，企业由“阿米巴生态经营模式”升级为“平台赋能型阿米巴经营模式”，通过打造前、中、后台，中梁进一步向精细化管理转型。
控编提效 内部涌动完善梯队
组织保持稳中向优之下，中梁将调整的重心转为对内部员工能力培养及角色定位上。
一方面，控编制，减少外部招聘。“控编”并不意味著员工优化，其核心是人才的精细化管理，充分挖掘内部人才资源，充分给内部人员机会。
充分的人才梯队建设能够防止因市场变化带来的人才断档，在控编同时，中梁还同步推出内部“涌动计划”，就是让人才在组织内部流动起来。在发掘内部机会中，今年上半年中梁一直在做好后备干部的储备和内部竞聘，包括了运营、工程、成本、设计等各条线。
此外，针对企业发展的中流砥柱—核心管理人员，包括区域公司、工龄长、有潜力的干部，在明确职责权限之下，强调内部保持稳定是第一要务。根据中期业绩显示，上半年中梁骨干加薪比例接近11%，对于人才的激励，中梁仍然延续了此前力度大的特点。 符合中梁价值观、志同道合的人，愿意长远发展的，中梁会一如既往的给予足够激励。
先人后势，“新栋梁”“非凡生”打造后备军
一直以来，中梁始终将“持续打造高素质经营人才”作为企业愿景之一，不断为有志之士提供广阔的发展舞台，与更多符合中梁价值观的优秀人才共创共享。为此，中梁形成了一套科学而精细的人才储备机制，即“源、库、池、模、流”。以这套机制为基础，中梁推出了战略性人才发展项目——“新栋梁”，该项目自2015年启动至今已连续开展七届。通过多方位、立体式、体系化的系统训练，该项目为中梁打造了一批又一批训练有素、高潜高能、敢想敢干的“自家经理人”。
此外，针对“新栋梁”管培生培养，中梁还启动了“五六七”计划，完成2015-2017届管培生的盘点后，对绩优人才进行重点提拔与任用。优秀人才有机会发展为事业部副总、部门负责人以及进入核心干部储备群。
通过“新栋梁”打造战略预备队的同时，中梁还于2020年首次推出“非凡生”营销管培生品牌，打造自家成长的营销精英梯队。中梁创新打造的“非凡生”营销精英计划全面起航，面向全国各地的高校,计划每年招募培养200名非凡生，5年1000人，选拔最具潜力的营销人才，打造一支品性端正、高目标、敢想敢干、训练有素、灵活开放、抗压自驱的营销核心人才预备队，培养自中梁自家的销冠及各层级营销管理人才。
从管培生到部门骨干再到组织职能一把手，经过数年努力与沉淀，中梁已逐渐打造一条高素质经营干部的供应链，而这些高素质经营干部也将全力保障并支撑中梁二五战略发展。
未来，中梁将继续秉持“先人后势”的人才理念，在中梁文化价值观、使命、愿景的前提下，洞察经营、变革、发展需要，打造组织能力，支撑公司战略，最终打造高素质经营人才，实现人力资源向人力资本的突破，为公司二五战略目标的实现提供源动力。
